基于CIPP模式的卫生人才培养一体化评价研究——以N市某三甲综合医院为例

冯蕴

南通市第一人民医院人事科，江苏南通 226001

2021年9月，习近平总书记在中央人才工作会议上为我国新时代人才工作擘画蓝图，以发展思维，系统性明确了深入实施新时代人才强国战略的指导思想、战略目标、重点任务、政策举措，这也为新时期医院高质量发展下人才管理规划指明了方向与要求[1]。在长三角一体化发展战略及医疗卫生服务供给侧结构性改革策略引领下，医院坚持“一体多翼、一科一策，多方共建、多元发展”总体思路，实施“1+N”高质量合作发展战略，大力实施“人才强院”战略，本着“用好现有人才、稳住关键人才吸引、急需人才、储备未来人才”的思路，建设一支综合素质过硬、专业能力突出、人员结构合理的卫生人才队伍[2]。因此该文研究卫生人才培养一体化发展困境及未来趋势具有实际意义。

1 CIPP人才评价模式

1.1 CIPP人才评价模式的定义

CIPP评价模式（context，input，process，product）即斯塔弗尔比姆决策模式，由美国学者斯塔弗尔比姆领导的“全国评价研究委员会”在20世纪70年代最先采用，该模式主要分为背景评价、输入评价、过程评价、结果评价4个阶段[3]。CIPP模型是一种服务于管理的教育评价模型，具有决策导向、过程导向和改进功能，能够为决策者提供改进管理的参考信息。经济合作与发展组织[4]（organization for economic co－operationand development，OECD）和联合国教科文组织[5]（united nations educational，scientific and cultural organization，UNESCO）均在有关项目中运用CIPP评价模型建构起评价指标体系。

1.2 CIPP人才评价模式的适用性分析

以往CIPP模式普遍应用于高校职业人才队伍培养的分析改进中，该文将其引入医院卫生人才的培养周期，将评价过程重新整合成人才引进评价、人才资源投入评价、人才培养过程评价、人才培养结果评价4大模块。目前，医院卫生人才评价仍然处于不断完善改进的阶段，从人才的招聘引进到各个科室的日常技术工作、研究学习到职务的晋升、文章的发表等成果产出，这是一个环环相扣的周期性培养过程。需要医院每个相关科室通力合作，从政策制定、方案选择到追踪管理、成果汇集、统计分析，最终满足利益相关者的需要，进入下一轮培养环节，形成评价模式和管理体系的良性循环[6]。CIPP作为一种循环评价模式，对于卫生人才的全方位培养具有指导性和适用性，形成良性的人才培养路径，见图1。

图1 基于CIPP模式的卫生人才培养路径图

1.3 CIPP人才评价模式的必要性分析

卫生人才培养评价工作是促进人才发展的动力和指向，从人才评价的主体、客体、途径等方面进行系统地评价工作非常有必要。从评价的主体来看，一般认为可以分为医疗卫生主管部门、医疗机构、人力资源社会保障部、组织部人才工作负责部门，但是其实还有诸多相关部门如教育部门、公共设施建设部门等均与人才培养息息相关；从评价的客体角度，卫生人才竞争压力日益增长，人才本身需不断提升自我学历和技术水平，临床和科研工作齐头并进，相辅相成；从评价的途径角度，人才评价目前普遍还处于“重视引进、忽略培育”的状态[7]，评价途径普遍采用的是“引进考核+结果考核”的固有考核模式，忽略其中资源输入和过程评价，因此构建全周期人才培养模式是亟待解决的问题。

2 医院卫生人才培养一体化的现状分析

2.1 医院卫生人才培养一体化现状

医院2008年晋级为三级甲等综合性医院，开放床位1 717张，开设44个病区，现有职工2 270名，卫生专技人员2 091名，其中医师757名，护师1 120名，药师65名，技师149名，旁系列127名。医院现有博士75名、硕士608名，医师队伍中具有博士、硕士学位的占医师总数的74.51%，高级职称417名，中级职称578名，初级职称1 223名，教授、副教授37名，硕、博士生导师85名。

2.2 医院卫生人才培养一体化困境

2.2.1 主管部门层面医院为不断提升卫生人才队伍水平并为留住人才，制订相关激励政策，鼓励硕士研究生攻读博士学位，如获得博士学位，则给予奖励并进入事业编制。但在为具有硕士研究生学历并取得博士学位人员办理入编手续过程中遇到了政府入编政策的限制，此外多年来N市对人才的倾斜政策主要在企业范围，2019年政府首次对事业单位引进人才给予经费支持，但对引进人才的资助条件偏高，大多数应届博士研究生或医院已有高层人才均达不到要求，故无法享受政策扶持。

2.2.2 医院及个人层面医院虽为地市级三甲医院，但与省内外高水平三级医院相比存在较大差距，有科研基础较为薄弱，区位条件所限，绩效浮动比例偏低，薪资和房价不成正比等客观因素，对高层次人才的吸引集聚能力不强。医院每年接收人才简历数量还算可观，但最终录用者屈指可数，且多数为医技而非临床岗位，且多为当地户籍博士。以往多年来医院脱产攻读博士的医学人才，毕业后又基本选择与单位离职，前往“北上广深”等大城市或赴国外发展，显然医院缺乏相应的人才引进机制和合理的人才培养规划机制。

2.2.3 学校层面因博士研究生学习的周期性较长，学校所制定的博士研究生学制和一般本科、硕士研究生有所区别，一般为3～5年不等，且毕业时间也是1～12个月均可，学校培养计划与各地区的招聘模式未能形成良好的衔接和互动状态，因而招聘人才时容易错失时机；以外因长期与附属医院的友好合作，学校存在偏向附属医院输送人才与日常培养人才[8]，如推荐优秀人才、兼职硕导、博导等的情况，导致N市其他医院无法招到优秀人才，出现人才资源分配及人才后继教育不均衡、不公平的现象。

3 医院人才培养一体化评价模式分析

3.1 以政策导向为基础开展医院人才引进评价

3.1.1 重视人才引进目标作为N市三级甲等综合医院之一，应响应政府2019年发布的《关于进一步加强卫生健康人才引进培养工作的意见》文件精神，实施医学重点学科建设和人才战略，加大引进和培养力度，构筑医疗卫生人才高地，N市预计在5年内招聘引进200名紧缺岗位医学生充实市直医疗卫生单位；引进培养卫生高层次人才300名；引进培养1 000名基层医学专业人才[9]；培养建设100个医学重点学（专）科、100个区域级医学重点学科，医院应严格按照市里总体要求进行分类规划，合理制订医院引进、培养人才的总体目标，见表1。

表1 基于CIPP模式的卫生人才培养一体化评价指标体系表

3.1.2 梳理人才引进分类为全面提升卫生健康服务水平，优化改善卫生健康人才队伍结构，N市提出着力缓解卫生健康人才特别是卫生高层次人才、紧缺岗位卫生人才和基层卫生人才短缺的突出矛盾，故而引进人才分类为卫生特聘人才全职引进、卫生高层次人才柔性引进、高层次医学专家团队引进、紧缺岗位卫生人才引进、基层卫生人才引进5大类，根据引进要求进行对比资助和培养，医院应该根据实际情况，将引进的人才进行科学合理分类。

3.1.3 考虑人才教育主体实力医院人才引进需要对招聘人员素质进行综合考量，需考虑引进人员的毕业院校或原工作单位，通过对原培育主体实力的考察，如毕业院校为全国或省市著名的医学院校、985及211高校、境外高校，可以在满足原有基本条件的前提下，科学合理地评价和录用，通过引进人员搭建与高校沟通交流平台，方便建立与高校“友好合作、人才共育”的模式[10]，以便人才更迭输送，不断提升校医合作，提升医院总体人才引进水平。

3.2 以优化重组为核心开展医院人才培养资源投入评价

3.2.1 严格组建培训评定团队为着力打造医院人才梯队，形成人才培养的全周期考核和评估体系，需建立高水平、训练有素、多学科、多部门联合的考核评定团队，由党委书记牵头，由组织人事处主要负责，协同科研教育科、财务科、综合考核管理科、医务科、护理部、设备科等部门共同成立调研小组，从人员入院开始就进入考核范围，定期进行临床技术、科研成果、人际关系等调研，通过与科室主任和同事的调查，选拔出一部分优秀的年轻骨干进行重点关注，对其进行一对一访谈，了解其诉求和期望，开展进一步人才规划和“量身”打造，给予更多的机会助力其发展。

3.2.2 完善培训相应配置措施进一步优化人才培养过程中的各项经费及大型设备仪器等的配置，医院于2017年成立“临床医学研究中心”、2021年联合学校新成立“脊柱脊髓疾病研究所”，自研究所成立后，先后引进10余名专职科研人才，均为硕士及以上学历人员，专业以基础医学类、药学类、生物学类、公共卫生类居多，医院的研究所主要借助国内外先进科研设备，依托医院临床各科室的真实数据及医学前沿发展趋势，与各临床科室通力合作，进行研究设计和课题项目撰写，为临床科室学科建设提供技术和人员支持。另外，医院还专门成立临床技能培训中心，为临床医务人员提供日常技能培训，不断提升人才临床操作水平。

3.3 以协同共进为核心开展医院人才培养过程评价

3.3.1 医院政策支持医院由组织人事处牵头，联合相关科室成立人才培养和管理工作领导小组，根据各学科建设的发展要求，制订和审核医院人才引进计划，共同修订《人才引进与管理暂行办法》，高层次人才招引全年多渠道拓展。建立人才分层培养机制，争取“双创”等各级各类人才培养平台[11]，从人才引进范围和要求、引进人才的条件、引进人才五年工作目标、引进人才待遇、人才引进工作程序、考核与管理等几方面综合制定政策。

3.3.2 部门通力合作医院行政科室联合各临床，制定院兼职PI制度指导科研工作，促进学科人才建设；开展核编定岗工作，修订并实施《专业技术职务聘任实施暂行规定》，细化定员定岗定编方案，促进研究型人才队伍建设；由党委办公室牵头，召开优秀年轻骨干实践锻炼部署动员会并制定《优秀年轻骨干实践锻炼实施方案》，实践锻炼人员已到岗锻炼；由医院行政办公室外事办牵头，联合科研教育科，推进“一带一路”医学领域交流合作，积极与国际知名院所建立友好合作关系，提升与国外医学合作能级，鼓励支持卫生人才国际交流合作。

3.4 以改进质量为抓手的医院人才培养结果评价

3.4.1 高层次人才引进实现突破近年来在上级主管部门关心支持下，解放卫生高层次人才招聘政策，简化招聘流程，提升了招聘质效。2019—2021年年初均招录到30余名优秀硕士及紧缺专业硕士研究生，硕士招录人数达前几年的2～3倍。博士招录2018年3名、2019年4名、2020年6名、2021年1—9月底已有19名博士在该院报名，且正在洽谈几个省外博士团队。对比往年平均每两年才能招录到1名博士的情况，现行招聘举措收效良好。

3.4.2 人才创新发展取得进展紧紧抓住“人才”与“创新”一体两面的相互作用，把握“第一资源”和“第一动力”的紧密关联，激励高层次人才科技创新[12]。2018年以来新招录博士新获省“双创人才”2人、“市十四五”科教强卫工程青年医学重点人才2人；获国家自然科学基金青年基金项目1项、省自然科学基金青年基金项目1项、省药学会课题1项、市科技计划项目5项；发表SCI论文4篇。

3.4.3 学（专）科建设发展新格局2017年以来医院新增省级急危重症救治中心5个、省级重点专科6个、市级临床重点专科15个、市临床医学中心4个、市医学重点学科8个、市医学创新团队5个，形成了1个省级创新团队、15个省级临床重点专科、11个市级临床医学中心、17个市级医学重点学科、8个市级医学创新团队、34个市级临床重点专科的崭新格局。

4 经验与启示

4.1 “医政合作”的行政型医学人才培养模式

医院人才发展不仅需要在临床一线岗位上不断提升自我，成为科室的技术能手，还需要有沟通组织的能力，医务人员虽然是专业技术人员，但是医疗工作更是团结合作的工作，既需要是优秀的技术手，亦需成为优秀的领导者，站在顶层设计者的角度去思考实际问题，形成“临床-行政-临床”轮岗模式，将医院管理与临床工作相结合，不论是在制定政策方面或是人才培养规划方面，都急需临床人才的积极加入。

4.2 “临床协同”的实践型医学人才培养模式

为进一步提升地级市区域医院的影响力和吸引力，不断提升医疗服务水平，必须走出舒适圈，大力发展长三角一体化区域医联体，与上海大型三级医院接轨，不断探索异地导师制培养和院际共同培养人才模式，积极开展双科主任制试点，聘请名院的科主任担任医院业务科室的学术主任，定期来院指导管理业务建设工作，实行一对一的长期带教工作，并定期输送人才前往高级别医院进行深造学习。

4.3 “校院共育”的研究型医学人才培养模式

与学校建立起人才培养一体化平台，学校既是人才初期培养的摇篮，也是人才就业后继续深造、不断提升的主要基地[13]，单位人才培养工作的持续推进需要学校的大力支持和帮助，只有建立起学校与高校的紧密联系，才能不断进行人才“教育-引进-培养-再教育”，形成多学科人才协同发展的局面，形成人才输入和输出的良性循环[14-15]。

5 小结与展望

卫生专业人才培养的路径与模式是一项系统工程，要根据单位实际情况不断摸索与提升。医院卫生专业人才培养模式的探讨，仅是人才评价的冰山一角。同时，CIPP模式的创新与发展，不止理论评价层面，更多的是卫生人才培养工作的可持续发展和全方位改进。要从根本上实现人才的集聚性和黏合度，促进医疗卫生行业多学科、多专业交叉协同发展，需要持续深入对人才评价实践效果的研究，对评价指标体系进行不断改进与完善。