情境领导理论在情景模拟教学中的应用——以《人员素质测评课程》为例

沈春秋

(安徽城市管理职业学院，安徽 合肥 230011)

引言

自驱力即自我驱动的能力，即学习的自觉性和主动性。它源自人的自尊和自我价值实现的心理需求，有了自驱力的人会不断追求自我完善和自身潜力的开发。大部分的教师都非常关注教学方法的改进，强调课堂学习，却忽略了学生学习自驱力的培养，忽略了学生学习潜力的挖掘。如何做到“教”与“学”的恰当融合呢？

自驱力核心是让学生拥有学习的掌控感，而课程学习的掌控感不是教师放手让学生自学，而是教师把握住学生的能力，“适度”地放手。本文用管理学基础中的情境领导理论来解释什么是“适度”放手。

一、 情境领导理论在教学中的运用

做好“适度”取决于两方面：一是学生的发展水平，二是教师的应对策略。

学生的发展水平可以分为四个阶段，D1没能力没意愿阶段，D2没能力有意愿阶段，D3有能力没意愿阶段，D4有能力有意愿阶段。

教师的应对策略包括两个维度：一是支持性行为，即以关注学生感受为主。教师用表扬、鼓励和激励等手段，保护学生的好奇心和学习热情。二是指导性行为，即以关注学习任务为主，教师详细讲解、指导、带领学生完成学习任务，纠正错误和偏差[1]。具体内容如图所示：

图1 情境领导理论在教学中的运用

根据上图，可以将教师的情景教学方法归为四种：

1.S1指导式教学方法：当学生处于D1阶段时，即学生面对没能力也没意愿学习的课程内容时，教师需要多进行指导性行为，教其具体怎么做，如何做，并检验其掌握情况；同时少一些关系性行为，少强调学生的自身感受甚至淡化学生的感受。

2.S2教练式教学方法：当学生处于D2阶段时，即学生面对没有能力却有学习意愿的课程内容时，教师需要同教练一样，即具体教学生怎样做，如何做，检验其学习情况；同时多关心学生的感受，引导学生喜欢上课程内容。

3.S3支持式教学方法：当学生处于D3阶段时，即学生面对有能力自学但是没有意愿学的课程内容时，教师需要采用支持式的教学方法，即少干预，少详细讲解，多鼓励，多夸奖等手段引导学生自主学习，强调并引导学生关注自身的感受，逐渐引导其爱上课程内容。

4.S4授权式教学方法：当学生处于D4阶段时，即学生面对有能力有意愿学习课程的学生，应大胆放手，即给学生一个学习任务，让他们自己学习。

其中，S1指导式和S2教练式强调以教师为主导的教学方式，S3支持式和S4授权式都强调要给学生掌控感，让学生成为主导。

情境领导理论在情境模拟教学中比较容易运用，因为情景模拟环境下比较容易观察出学生的学习意愿和学习能力，判断学生的发展水平，也便于教师设置各种激励方式调动学习积极性，保护学生的学习好奇心和热情，从而调动学生的自驱力[2]。对于纯理论的课程运用效果不显著，学生的发展水平不容易判断，教师不便因材施教。

二、情境领导理论在人员素质测评课中的具体运用

目前绝大部分的职业院校的学生都不属于霍兰德职业性向测试中的研究型职业类型。学生们的抽象思维和逻辑思维能力不强，更愿意动手，考虑问题更直观。这就决定了这些学生更习惯于直观的教学方式，情景模拟教学法让学生的学习意愿增强了[3]。人力资源管理专业的人员素质测评课程实践性非常强，尤其需要运用情景模拟教学法来提高学生的学习积极性和主动性，教师根据具体内容，适度放手，以达到最终的学习目标。

情景模拟法教学需要结合学生的线上预习，线上小组讨论。学生通过教师布置的预习任务事先对课程有一个了解，才能解决课堂时间有限、课程内容丰富多样的难题。

人员素质测评课程中适用于情景模拟教学法的内容主要有：评价中心技术、人格测验、能力测验和面试。学生对各部分知识点的学习意愿和学习能力都不同，所以教师要在指导式、教练式、支持式、授权式中不停切换。

(一)面试的情景模拟教学思考

1.面试的形式越多样越好：一对一面试，或者测试团面试；结构化面试，也可以是非结构化面试；可以是基础问答或者引入答辩式、演讲式、案例分析等形式。

2.扮演面试考官和应聘者的学生都用两种视角去体验面试，一是考官视角，另一个是应聘者视角。

3.教师将教室环境和氛围营造得越正式，学生的代入感就越强，热情和参与度就会越高。比如提前布置好“面试”会场，要求学生着正装，女生化淡妆，在“候考室”中等待，由抽签决定顺序等。

4.面试考官打分的内容越全面越有利于学生对物质自我、精神自我的全面认知和反思。可以从谈吐举止、精神面貌、身体素质、文化素质，能力素质等多方面打分。

情境领导理论的运用：大部分同学对此部分内容的学习意愿强，虽然在很多场合见过面试，但全程自己参与会不知所措，所以处于D2水平阶段。这就需要鼓励学生自己动手的同时教师全程详细指导，需要教师的高支持和高指导性行为，所以是以S2教练式为主。

(二)人格测验的情景教学思考

人格测验对于人力资源管理专业的学生来说一般需要知道怎么用，何时用就可以。人格测验的常用方法有两类，一类是自陈量表法，一类是投射法。其中，自陈量表主要是指卡特尔16种人格因素问卷、艾森克人格问卷、明尼苏达多项人格测验、加州心理测验、迈尔斯布瑞格类型诊断量表；投射测验主要包括罗夏墨迹测验、主题统觉测验、屋树人心理测验[4]。两类方法的情景教学方式是不同的。

1.针对自陈量表式人格测验的情景教学需要用标准的测评问卷让学生亲身测试。卡特尔16PF和艾森克人格问卷，以及迈尔斯布瑞格类型诊断量表这三种都适用于人力资源管理中的选拔、配置、开发、诊断、考核，适用性强，且这三类测试标准题的题量都不大，占用不了太多时间，测试题比较容易在各大人力资源平台上找到，比较易于学生自测。首先，模拟测试的环境要尽量严格按照测试操作流程要求完成，在限定的时间里，独自完成测验，并做出结果。其次，教师再结合评分标准将学生的结果做一个详细的分析，让学生清楚地、全面地了解该测验。再次，全面介绍该测验的产生背景、适用范围、功能。比较这几种测验之间的区别，它们各自的优点和测试的侧重点。由于比较这一步骤是在学生测试完成后，可以让学生自己总结比较，提高学生思维的深度和广度。

情境领导理论的运用：这部分内容比较有趣，学生普遍学习意愿强，题目本身也比较好理解，学生处于D4水平阶段，可以用S4授权式教学方法，充分地激励，放手让学生在课外完成。教师以检查为主，监督学生的完成情况。

2.针对投射量表式人格测验，与自陈量表不同的是其测试结果不易量化，评分缺乏客观标准，且其结果难以解释，也要求教师对心理学有一定的认知深度。投射量表一般教师只做介绍，同时因为投射量表形式比较新颖，比较容易活跃课堂气氛，可以在学生操作完后，教师对结果进行说明和讲解。常见的投射量表有联想型、构造型、选排型、完成型和表露型这五种类型。联想型中的罗夏墨迹测验和构造型中的主题统觉测验，是比较典型且著名的测验，介绍测验背景便于学生了解该测验，再按照测验说明进行学生测试，教师讲解评价标准；对于完成型和选排型，教师可以找一句话或者一个故事请学生补充完整，教师讲解评价标准；而画树、画房、画人这类表露型测验，讲解起来内容比较多，但利于活跃课堂气氛，可以选择一个学生在课堂上画，教师针对其中的某一部分做详细评分讲解，其余的评分标准可以发给学生课后参考学习。

情境领导理论的运用：此部分内容生动有趣，大量的图片和形式别致的测试令学生耳目一新，学生的学习意愿强，但评分标准理解有难度，学生处于D2阶段，用教练式教学模式效果最好。

(三)能力测验的情景教学思考

此章节中的测试比较丰富，有一些量表课堂上只需要介绍背景，比如斯坦福-比奈量表和韦克斯勒智力量表、瑟斯顿个别智力测验甚至是瑞文测验，此类量表属于智力测试量表，网上可以找到标准版，教师可以将测验及评分标准发给学生课后完成，测试结果反馈给教师，目的就是促进学生了解智力测验。

1.对于招聘中常见的一些能力倾向测验，比如一般职业能力测验(GATB)和职业能力倾向测验BEC[5]。可以进行课堂讲解，介绍测验的背景、适用的环境和测试时的注意事项，随后学生自测，教师对结果再给予解释。这类测验实用性强，不仅可以用在招聘中，还可以用在人员配置、潜能开发、培训中，也可以让学生了解自己的能力，对以后的择业做一个参考。

情境领导理论的运用：学生对于自身能力发展所处的水平比较好奇，所以这部分测验学生学习意愿强；同时评分标准也容易理解，学生处于D4阶段，教师应以S4授权式为主。

2.对于个别能力的测验，比如管理能力、数量分析能力、逻辑推理能力、敏感性与沟通能力、创造力等测验，教师可以将此类测验发给学生课后完成，学生将所有个人能力测试的结果做一张统计表交于教师，便于学生自己和教师了解该生的能力倾向性[6]；同时，教师再为该班级所有学生做份统计表来反映全班同学的能力水平，便于学生了解自己在群体中的能力水平和能力倾向性，也便于教师掌握每个学生的能力特点。

情境领导理论的运用：同样，这部分内容学生的学习意愿非常强，内容也比较简单，学生处于D4阶段，以S4授权式为主，教师多表扬鼓励，充分调动学生的主动性。

(四)评价中心技术的情景模拟教学思考

评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐处理、角色扮演、案例分析、管理游戏等方法。这类方法的案例比较生动，内容丰富，比较吸引学生。具体情景模拟教学步骤如下：

1.播放案例。挑选案例视频导入，使学生对方法的每一环节都有全面的了解，再回放视频展开讲解每一步的意义和作用以及具体操作细节和注意事项。

情境领导理论的运用：这部分内容的学习中，学生处于D2阶段，即学生学习意愿高，生动直观的案例也便于学生接受，但因为是新的知识点，学生要透彻地理解还有待教师详细讲解，所以“播放案例”应该用S2教练式为主的教学方式。

2.学生模拟。结合学生前期的预习，和小组讨论，以及教师布置的预习任务，请一组同学上台模拟。以无领导小组讨论为例，在这节内容中，全班同学分为6-8人左右一组，请一组学生做人力资源面试官，组织另一组学生做应试考生。入场后，读题、组织被评价者讨论，打分，形成一致意见后口头向老师汇报。

情境领导理论的运用：这部分内容是教师特意为学生设计好的，在学生的能力范畴之内，所以大部分学生处于D4阶段，即学生感兴趣意愿强，教师倡导学生独立完成，所以给部分内容以S4授权式为主。但有一部分学习意愿不强的学生处于D3阶段，即有能力完成但不愿意参与，需要教师的关注与激励，不要主动纠正学生的细节错误，所以是以S3支持式教学为主。

3.教师点评。针对学生表现，可以从两个视角点评，一是围绕被评价者的语言表达能力、组织协调能力，决策能力、沟通能力、应变能力以及自信心、情绪的稳定性、性格的内外倾向性进行点评[7]。针对扮演考官的学生，教师从考官的组织能力，细节把控能力，以及选题的注意事项上展开点评，并对于考官的打分维度，所选择的指标，及具体的计分方式、计分内容上进行点评。注意，无领导小组讨论的后期测评最好采用集体评价的方式，即多名考官对每一位被评价者的所有测评指标打分，取平均分。所以时间允许的话，每一位考官的打分都需要点评，最后教师给出自己的打分与其他考官学生的分数做比较。

情境领导理论的运用：学生对于自己的打分兴趣较浓，但对于具体评分标准和要求还不甚理解，需要教师讲解，所以学生处于D2阶段，即有意愿但没有能力阶段，需要教师鼓励支持加耐心讲解，此部分内容属于教练式教学。

4.报告的撰写。每一种评价中心技术都要最终落实到报告的撰写上，课堂上的模拟可以采用教师提供的测评报告统一格式为模板，表格式最佳，更直观，便于比较每位学生的报告结果。报告可以分为个人报告和整体报告两类，分组角色扮演考官的学生不仅需要出具被评价者的个人报告，还需要出对于此次模拟结果的整体报告。

情境领导理论的运用：此部分内容是整个评价中心技术的重难点，对前面的整个内容做了一个汇总，需要知识的融会贯通和提炼总结能力，学生会产生畏难情绪，所以学生处于D1阶段，学习的意愿不强，能力也不足。教师以S1指导式教学为主，不需要过分关注学生的学习愿意，布置一些任务来督促学生学习，同时教师详细且细致地给出模板，讲解报告，最后配合考核来检查学生的学习情况。

三、情景模拟教学法在人员素质测评课程中运用的注意事项

(一)运用情境领导理论，强化学生课堂的主体作用

教师全程参与并设计课堂环节，把控全局，并监督学生完成，而学生才是完成课堂教学的主体。除了课堂上，更多的是课外的学习，有自驱力的学生才能做好预习、复习，真正地掌握知识[8]。

(二)情境教学法强调预习

教师布置预习任务，学生事先了解课程内容或者分组学习后，带着问题进课堂。如角色扮演、无领导小组讨论、面试等，就需要安排好学生提前准备人选、场地、道具、甚至是服装和主题。

(三)以大纲为基础，理论与实际相结合

教学方案制定要以教学大纲为基础，有明确的教学目标，重难点突出。情景模拟教学虽然很灵活，但是教师须在教学前制定出科学、合理规范的教学方案，不能仅为活跃课堂气氛而让游戏环节和情景模拟环节喧宾夺主；另外，每个情景模拟都有对应的理论基础，在模拟前教师讲清理论依据和原理机制，适用范围及实际意义，再引导学生去模拟，学生操作目标更明确更易于接受。

(四)善用智慧化教学平台

素质测评中的性格测验和能力测验题量多，且多是自陈量表，教师将题目录入智慧化教学平台，学生可以在课下自行测试，结果也可以第一时间反馈给教师，让教师掌握第一手的学情信息，借助平台对学生的结果做一个全面地比较和分析。

(五)全面地总结与评价

教师的总结至关重要，总结需要尽量量化，如果无法量化，应尽量标准明确。教师需要多角度多方位地全面解释和评价学生的表现。因为素质测评课程是给企业人力资源部门评定人才用的，所以学生模拟结束后时，教师需要点评应聘者角色的表现，及教师对应聘者的评分；也需要点评考官角色的表现及点评考官评分的合理性。

四、结语

管理学中的情境领导理论非常实用，它不仅可以用在人员素质测评课程中，还可以用在其他课程甚至是其他行业领域里。但是，情境领导理论在教学中的运用需要注意以下几点：

第一，学生的发展水平主要是指学生的学习兴趣和学生的学习能力，其中，学生的学习能力常会和知识内容本身的难易程度混淆[9]。有些学习能力强的学生对于内容难的知识点掌握起来也很轻松，对于这种学生，教师过多地讲解会产生超限效应，即学生会反感，从而厌学。

第二，情境领导理论和情景模拟教学是相辅相成的关系。如果仅使用情景模拟教学法，则是只关注了课堂的生动性、直观性和参与度，强调了学习的意愿性，但忽视了学生的学习能力差异，会让学习能力差的学生跟不上节奏，让学习强的学生厌学[10]。所以，配合情境领导理论，才可以充分调动学生的自驱力。

第三，情境领导理论本身缺乏相当数量的研究结果检验。所以，这一理论引伸到教育理论中也缺乏大量的实践检验。笔者在素质测评课程中的运用还处于探索阶段，细节处还有待进一步斟酌。

第四，情境领导理论在实操课中比较容易运用。由于素质测评课中的实操环节丰富，比较容易观察出学生的学习意愿和学习能力，判断出学生的发展水平。但对于纯理论的课程运用效果不显著，学生的发展水平不容易判断，教师无法因材施教[11]。

情境领导理论在人员素质测评课程中的运用，让学生们的学习意愿增强，教师只需要针对学生部分知识点的学习能力调整干预程度，就可以培养出具有良好自驱力的学生。主动寻找和吸收知识，主动拓展相关知识面，不仅会成为一个优秀的学生，在未来的工作中也会出类拔萃，为将来的人力资源管理专业的职业发展奠定良好的基础。