激发教师工作内驱力的思考与探索

王培震

近年来，教师队伍职业倦怠问题日益凸显。该问题体现在不同年龄段，表现形式各有差别，但究其原因，主要是教师工作内驱力不足。笔者结合自身的教育管理实践，对该问题进行了一定的实践和探索，也取得了一定的效果。

一、教师工作内驱力不足问题及原因分析

内驱力的概念，是瑞士著名心理学家荣格提出来的。内驱力是指人在需要的基础上产生的一种内部唤醒状态或紧张状态，表现为推动有机体活动以达到满足需要的内部动力。在一定语境中，内驱力与需要基本上是同义词，有时可以替换使用。但严格来说，需要是主体的感受，而内驱力是作用于行为的一种动力，两者不是同一状态，但又密切相连。简单来说，需要是产生内驱力的基础，而内驱力是需要寻求满足的条件。

从教师队伍现状来看，都或多或少地存在教师工作内驱力不足的问题，它具体表现为以下四个方面。

一是职业理想不坚定，缺少职业发展规划。没有树立起正确的教育观、教师观和学生观；工作态度不端正，工作作风不顽强；缺少对个人职业发展的近期、远期计划和规划，并时常有跳槽的想法。

二是对学校缺乏认同感和责任感。与同事交往缺少真诚和热情；对教学之外的工作缺少干劲和活力，不愿积极主动地承担，认为不是自己分内的工作；在急难险重任务面前畏首畏尾，缺少责任和担当意识。

三是缺少大局意识和奉献精神。考虑问题习惯从自身利益出发，会研究学校对教职员工的考核评价细则，围绕细则完成工作任务，工作成效有量无质，水分多；对学校安排的临时性和应急性工作，总是以各种理由推诿、拒绝。

四是工作的积极主动性差，缺少争先创优意识。对工作岗位缺少敬畏意识；占着岗位不出力，认为这应该是我的岗位，谁也无权赶我走；工作被动应付，不懂得教育“三分教七分管”的道理，重教不重管，认为“讲过了”就算“教好了”，工作只求过得去，不求过得硬；出了成绩是自己“教得好”，出不了成绩就“甩锅”给学生，说自己摊到的学生素质太差、没法教，不从自身找原因。

上述问题虽然存在于个别教师身上，但学校管理者如果对此没有足够深刻的认识，不采取相应的措施而放任自流，就会严重影响教师队伍素质的整体提升，进而影响一所学校的科学、健康和可持续发展。

教师工作内驱力不足的产生，我认为主要有以下几方面的原因。

一是对新入职教师缺少科学规范的入职教育。新入职教师进入一所学校，是一个最好的教育契机，学校应该组建专门班子，制订入职培训计划并认真加以实施，真正做到有计划、有措施、有评价，并且要形成一个多轮打磨的新教师培养机制，帮助新教师树立正确的教育观、教师观和学生观，形成基本的教育教学能力。在这方面，我们往往是欠缺的，没有把它当作教师队伍建设的一个重点来抓。在教师成长的源头没有树立起端正的职业理想，教师就很难实现高水平发展。

二是教师管理方面缺少细致有效的评价机制。教师团队是一个有知识、有思想、最讲道理的群体，这毋庸置疑；大家往往“不患寡而患不均”，也就是说都期望学校有一套公平合理的制度，制度落实了，就会减少很多麻烦。教师工作内驱力不足的问题，大多与学校制度建设密切相关。

三是教师管理方面缺少系统的思想引领。教师群体思想非常活跃，学校在工作中要密切关注大家的思想动向，认真研判，采取切实有效措施，比如通过宣讲、实践锻炼等形式，有针对性地做好思想引领，把大家的思想统一到学校发展上来。如果学校管理者不能见微知著、举一反三，及时纠正不良言论，就会逐步失去在教师队伍中的话语权，进而丧失思想阵地的把控权，就很容易让不良风气占了上风，使学校陷入一盘散沙的状态。

四是教师管理方面缺少一种“亮剑精神”。在学校管理中，光有好的制度还不够，还要有执行制度的力度，否则制度的作用就会大打折扣。如果管理者畏首畏尾，怕得罪人，久而久之就会形成有令不行、有禁不止的状况，学校缺少了正气，不良风气就会蔓延。

二、激发教师工作内驱力的措施

针对教师队伍建设中存在的上述问题，以及对问题产生原因的分析，下面来谈一谈 “破解之法”。

1.加大入职教育培养力度，夯实教师发展基础，激发内驱力

学校制订教师队伍建设规划，要有新入职教师的系统培养计划，并有实操层面的培养方案。在新入职教师（包括新来的毕业生和交流、调入的教师）培养方面，我校的做法是落实“七个一”，即签订一份服从学校安置承诺书、听一场入职报告会、参加一次团建活动、与一名优秀教师结学习对子、完成一册《新入职教师成长手册》、每学期上一次全校范围的汇报课、有一年副班主任的跟岗实习经历。通过“七个一”的系统培训，让新入职教师在学校认同、职业理解、思想建设、业务素质、人际交往等方面都发生可喜的变化，为下一步的成长奠定了坚实的基础。

2.加强制度建设，营造优劳优酬的氛围，助长内驱力

一套科学合理的管理制度是学校保持稳定健康发展的根本要素。在制度建设方面，笔者认为要体现“四性”。一是科学性，制度建设必须与各级教育行政部门的文件政策精神相一致，不能产生冲突。二是传承性，一个学校的制度文化要有延续性，不要人为割裂。三是激励性，制度设计的出发点是激励先进、鞭策后进，出发点错了，就会挫伤教师的积极性。比如，教师职称评审中关于班主任兼职年限赋分问题，有的学校封顶，有的学校不封顶，有的学校分阶段赋分。这三种操作办法中，封顶的是不鼓励大家兼任班主任，不封顶的是鼓励大家积极兼任班主任，分阶段赋分的则是鼓励大家兼任班主任但又兼顾职称评审中教师年龄的差异。再比如，职称晋升中教师的工作量赋分问题，有的学校是达标制，达到标准的和超标准的赋同样的分，有的是按实际课时赋分制，体现多劳多得。比较而言，第一种办法就不利于调动教师的工作积极性，其实质是“大锅饭”。四是引领性。作为学校管理者，制度的出台必须体现引领性，要想清楚我们要的是什么，因为要什么，就会抓什么，抓什么就会有什么。比如，我校作为一所城区老校，有一定的文化内涵，教师们都有较强的理论水平和教研能力，如何在此基础上提升教师的理论水平呢？于是学校出台了《激励教师出版教育教学专著的办法》，体现了制度的引领性。

3.加强思想引领，打造风清气正的校风，涵养内驱力

近年来，反映教育层面的各类舆情时有发生，究其原因，是缺少了对教师队伍持续不断的思想引领，导致学校指令不通，教师思想混乱，管理起来自然困难。在这方面，我校重点加强了会议领导机制建设。一是开好学期初、学期末大会。学期初的会议全面分析形势，重点解读本学期工作重点、重大项目，让大家感觉有奔头，充满信心和力量；学期末的会议，总结一学期的工作，大力表彰一学期以来为学校增光添彩的人和事，让大家增强自信心。二是开好干部会，每周召开一次干部会，学习各级文件精神，提出工作要求，干部团队心齐劲足。三是开好每周一次的全体教师会，及时传达各级教育行政部门下发的文件精神，提出明确要求，校长总结点评一周工作，提出新一周的工作要求，让每名教师及时掌握教育工作动向和学校工作重点，达到凝心聚力的目标。

4.加强监督执纪，狠刹影响发展的歪风，保护内驱力

管理一个团队，光靠学习文件、建立制度远远不够，还要有严格的组织纪律和较高的执纪能力。管理干部要善于从现象看到本质，锻炼见微知著的洞察力、举一反三的知觉力和抓铁留痕的执行力，这三种能力一旦形成，就很容易把问题消灭在萌芽状态，就会及时消除隐患，确保学校工作顺利进行。我校成立了由总支副书记牵头的监督执纪小组，对在工作中不服从安排的、在师德师风建设方面出现问题的教师，及时约谈提醒，视其具体情况严肃处理。严肃的监督执纪在工作中起到了处理一个、教育一片的效果，为良好校风的形成奠定了基礎。

三、结语

教师队伍建设是学校发展的重中之重，而激发教师工作内驱力是队伍建设的根本性问题，只有把激发队伍内驱力时刻记在心里、抓在手上，通过思想引领、措施跟进、制度规范、人文关怀，才有可能建设一支团结、上进、敬业、创新的高质量教师队伍，才能在特色学校、优质学校建设中取得令人满意的成绩。

（作者单位：山东省济南市长清区第一初级中学）

责任编辑：刘卫红