谈国有企业多种用工形式下的高效人力资源管理

郭暘 南昌市烟草专卖局

一、前言

多种形式下的用工模式是时代发展的需要，不同的用工形式对国有企业发挥着不同的效果，但是多种用工形式如同一个硬币的两面，既有正向的一面，也有负向的一面。正向的一面即为减轻了国有企业正式员工的工作量，缩减了国有企业的用人成本，降低了国有企业的用人风险，灵活了国有企业的用工方式；负面的一面即让正式员工的工作效率低下，灵活用工形式下的员工的整体素质参差不齐，给国有企业的形象带来负面影响等等。对此，本文所研究的课题在理论和实践上具有一定的价值。

二、国有企业多种用工的原因分析

（一）国有企业用工制度要求多种用工

当前国有企业的雇佣体制使得想要解雇国有员工难度较大。这样的用工模式势必会衍生出企业解约和用人成本的不断增多。现今在国有企业中，还有一些内退职工和带岗员工存在。我国这些年来针对劳动法进行了相应的完善，国有企业为了对这样的情况进行规避，开始对业务外包和劳务派遣用户模式进行使用，基于企业实际对人员进行增减，也没有任何的节约风险存在[1]。

（二）避免形成无固定期劳动关系

业务外包和劳务派遣这样的用工模式，实际上派遣单位和劳务派遣工作人员是有正式的劳动关系存在的，并非用人单位。所以即便用人单位对劳务派遣者进行长期或多次的雇佣，劳务派遣人员也和用人单位无固定期限劳动合同的条件不相符合。国有企业通过这样的模式，就能够规避和劳务派遣工形成无固定期的劳动关系，使得用人风险得以降低。

（三）减少管理成本支出

国有企业对业务外包或劳务派遣用人模式采用之后，完全由派遣单位承担国家所要求的社会保险费用、市场竞争力的薪资以及人力资源管理费用。这样就能够使得国有企业能够通过招聘并没有较高薪酬的派遣职工来展开辅助性的工作，进而使得国有企业管理成本大幅降低。

三、多种用工形势下存在问题分析

（一）企业正式工工作效率低下

国有企业采用多种形式的用工制度时，在带来诸多益处的同时也带来了一些弊端，企业正式工工作量饱和度低，工作效率低下及各个岗位都希望启用劳务工成为主要弊端之一。国有企业采用劳务工分担正式工一部分工作量后，正式工的工作量大大减少，但是正式工的薪酬福利并未因此降低，而人都有惰性，在企业未制定强有力的激励及奖惩制度的前提下，员工则希望薪酬福利不变的情况下，工作量越少越好，工作压力越小越好，从而导致正式工工作效率低下[2]。

（二）企业劳务费支出增加

国有企业在采用劳务派遣或业务外包用工形式时，给所合作的劳务派遣单位费用中除了支付派遣员工的工资外，还要支付派遣员工所需购买的保险费用及派遣单位的管理费用，总支出的费用会比用人单位支付同岗位正式工劳务费用高出较多，在大量使用劳务派遣或业务外包的用工情况下劳务费总支出会相应增加。

（三）同工不同酬及违规分包

国有企业采用劳务派遣或业务外包时，不可避免的会产生同工不同酬的现象，国有企业的福利待遇相比劳务派遣单位支付给劳务派遣工的待遇要优厚许多，而在现今劳动法较为完善的情况下，同工不同酬的情况属于违法现象，由于国有企业不过多干涉派遣单位支付给劳务派遣工的薪酬待遇，所以劳务派遣工与国企正式员工同工不同酬的现象时有发生，也是用人单位与劳动者产生劳动纠纷的主要因素之一。另外，由于部分劳务派遣企业自身实力的原因，经常出现违规分包赚取利润的现象，从而导致国有企业利益受损。

四、合法合规的管理各种形式下的用工措施分析

（一）谨慎选择劳务派遣或业务外包单位

对劳务派遣单位或业务外包单位的选择是防范劳务派遣或业务外包风险的首要条件，在实际操作中，用工单位应该注意以下几个方面：第一，审查需要合作的劳务派遣机构或业务外包机构是否具有合法资质。第二，劳务派遣机构或业务外包机构应选择规模大、实力强且信誉良好的机构。第三，劳务派遣机构或业务外包机构所推荐的员工是否稳定、是否与用工单位所需岗位要求匹配以及是否能够融入用工单位现有的工作团队等[3]。

（二）加强对劳务派遣或业务外包单位的监督和管理

加强对劳务派遣或业务外包单位的监督和管理，主要体现在：第一，监督派遣或外包单位是否按时、足额发放派遣员工的薪酬及社会保险费，如果涉及风险工种，派遣或外包单位是否按规定给派遣员工购买相应的意外保险等。第二，监督派遣或外包单位是否按劳动法规定给派遣员工签订正式有效的劳动合同，是否按相关规定登记并保留派遣员工的各种信息及有效证件（复印件），用工单位可自行保留这些合同及证件副本。第三，监督派遣或外包单位按劳动法规定做好派遣人员的离职、续签、解约等手续，同时，用工单位保留这些资料的副本以保障用工企业与劳动者的合法权益[4]。

（三）对劳务派遣或业务外包单位设置奖惩及竞争制度

目前，市面上的劳务派遣或业务外包单位数量众多，用工单位应对合作的劳务派遣或业务外包单位设置奖惩机制及引入竞争制度，一方面可以激励劳务派遣或业务外包单位在派遣员工时提高人员质量以及服务措施，另一方面可以予以劳务派遣单位或业务外包单位一定的危机意识。同时，可以为用工单位引入更加优秀以及性价比更高的其他劳务派遣单位或业务外包单位等。

五、充分发挥国有企业员工能力的措施研究

（一）明确岗位职责，整合工作规范

岗位职责指的就是个体处于某一岗位需要承担的责任以及应当完成的工作内容。明确岗位职责是提升工作执行力、工作效率和生产力的首要条件。岗位职责不明确，会让各岗位之间对待工作互相推诿，工作饱和度低，办事效率低下，出现问题无人负责等情况。因此，企业要让员工提高工作效率，增加工作饱和度，发挥员工的最大能力，必须建立明确的岗位职责，基于工作任务需求对岗位进行确立。岗位职务范围的确定需要考虑岗位的工种。岗位的工作效率、质量以及使用的工具和设备要对工作的性质有所考虑。对岗位任职资格进行确定，对岗位环境进行明确，对不同岗位的相互关系进行确定。对岗位的权责以及达成的目标进行确定，需要考虑岗位的性质。形成系统化完善的监督和考核机制、责任和权利，且各岗位间权力互相制约。同时，建立健全的考核制度和监督机制，严格考核、奖罚分明，一旦工作出现问题可以按照岗位职责追查确切的工作负责人。

（二）制定公平且有竞争力的薪酬制度

对于人类来说，物质需求始终是首位的需要，是推动个体从事和展开社会活动的推动要素。因此激励仍然需要将物质基地放在首位。然而，优厚的物质报酬并不一定能激发员工的工作积极性。因为，企业的薪酬体系难以对外部市场竞争力、内部公正公平进行有效的体现，势必会导致员工不满情绪的产生。假如说不能及时的解决员工的这些情绪，势必会对其工作积极性产生负面影响，从而影响到员工个人能力的发挥和企业产品与服务质量。对外部和内部不公平问题进行有效解决，才能保障员工工作满意度的提升，继而促进其工作潜能的发挥。企业在对薪酬决策进行制定过程中，应当对多方面因素有所考虑，包括了个人绩效、市场薪资水平以及岗位相对价值，这样才能保障形成的薪酬机制具备竞争力，真正的推动员工工作能力的提升。同时，针对当前出现的正式工和派遣工同工不同酬这样的问题。用人单位需要积极的对接派遣单位。应当对支付给劳务派遣者的薪酬积极争取，以此保障能够在薪资方面和正式工相同。同时用人单位也需要对岗位定薪机制进行明确的制定，对员工级别进行设定。基于员工的综合素质、工作技能和经验，对岗位薪资进行评定。另外应当设定薪资机制为浮动工资和基本工资融合模式。基于员工实际绩效对薪酬进行发放。这样的模式即便是同一岗位也很有可能有不同酬情况出现，继而衍生出劳动纠纷等[5]。

（三）合理调整绩效考核制度，培养员工危机意识

对于员工来说，业绩激励是一个重要的手段，但是最为根本的激励方式要通过建立完善的绩效考核，通过制定科学的绩效考核机制，将绩效考核的结果真正的运用到人力资源管理中，将绩效考核的结果与薪酬挂钩，而不单单是与扣分挂钩，通过绩效考核的结果来决定员工的薪酬水平，对员工进行激励要制定出合理的制度，才能够使得员工的工作主观能动性得到调动。首先，制定合理的奖惩制度，对于员工工作态度来说，奖励和表彰是有效的激励模式在绩效考核方法的设计上要采取360°绩效考核法，而不是由上级主管领导主观的对员工的绩效情况进行判断，保障绩效考核的客观和公正性。高奖励和高绩效两者的关系较为紧密，高奖励可以促成员工取得高绩效，而高绩效又伴随着高额的奖励，两者相互促进，相辅相成。同时，惩罚制度也是一种激励措施，淘汰、降职、降薪和开除等措施能够培养员工的危机意识，激发员工努力工作的积极性，让员工意识到低绩效的工作成绩会让他随时面临着企业制度的惩罚，从而激发其工作潜能。其次，对竞争机制进行制定。对于员工积极性来说，竞争是有效的手段。将绩效考核结果运用到员工的晋升与培训机制中，对绩效考核不合格的员工定期采取培训的方式，不断的提升员工的技能水平，而对于优秀的员工应当予以奖励。然后，在企业对末位淘汰机制进行建立健全，这样才能够使得员工获取工作压力。在企业范围内形成良好的竞争氛围，这也是对员工积极性进行调动的一个途径，保障企业氛围更具活力和朝气，促进企业成长。最后，制定目标管理法，企业给各个部门确定适当的目标，各部门将目标适当分解到员工个人，另外也应当保障设定的目标合理，让员工努力之后能够够得着，通过阶段性目标管理刺激员工的工作成就感和工作积极性[6]。

（四）与员工多做情感沟通，建立优秀的企业文化

微软等企业成功的重要因素之一就是对于员工的管理，这些著名的企业都对人力资源管理予以充分地重视和资金方面的投入，给员工提供非常清晰和明了的职业生涯规划。对员工进行职业生涯规划具有双向的促进作用，既可以让员工更好的了解企业，也可以让企业更加多方面的了解员工，帮助企业更好的进行人力资源的整体规划和配置。企业管理者应多与员工做情感沟通，对员工的真正需求进行探知。同时，给予员工足够的尊重和关心，这样才能够使得员工对企业有归属感。企业管理者应多对员工做尊重激励，重视员工的价值和地位，提供更多的机会引导员工参与管理，对于员工自我实现和自尊需求的满足有着积极影响。同时，管理者应对员工工作进行丰富化和扩大化设计，让员工感到自己所从事的工作很重要，上司一直在关注和重视自己，自己所在的岗位能充分发挥自己的聪明才学等。另外，知识经济时代背景下，知识更新速度较之以往不断加快，都要求员工应当进一步完善自身的知识理论体系。企业应该为员工建立科学的培训机制，以培训的方式为员工充电，开发员工的能力，提供给员工更多的发展机会，最后也应当在企业范围内形成良好的企业文化。对和谐人际关系进行打造构建起良好的竞争氛围，发挥出自己最大的工作能力。

（六）制定各种激励及奖惩措施提高正式工工作效率

对于员工薪酬来说，激励这一措施是最为有效的，这是因为薪酬紧密联系着员工的生活。相关研究已经证实，一些离职的员工正是出于不满意企业的薪酬，那么一旦有更高的工作薪酬或是更好的工作机会，员工就会跳槽。对于人力资源管理机制来说，薪酬机制也是至关重要一方面。因此有必要对企业的薪酬激励机制进行优化，这样才能够使得员工的工作积极性得以调动起来。首先企业应当保障员工提升工作饱和度和工作效率，促进其最大能力的发挥，也需要对岗位职责进行明确。另外要保障形成的薪酬制度具备竞争力和公平性。基于基本薪酬和绩效薪酬，对薪酬体系进行打造，紧密联系薪酬和绩效考核。引导员工能够基于企业所形成的考核指标体系对自身的素养进行提升，以此保障能够获取更多的绩效薪酬，这也是人力资源管理水平得以提升的要素。企业应当针对薪酬基地机制进行多元化的构建，保障员工工作积极性的充分调动。同时以薪酬基地的方式让员工获取物质补偿，同时也能够让员工基地为企业做出更多的贡献。最后企业应当积极的与员工进行情感交流，构建起良好的企业文化，为员工在企业中舒心的工作奠定基础，发挥出自己最大的工作能力，发自内心的对企业有归属感。

（七）选择性价比较高的劳务派遣或业务外包单位

首先，企业应该明确企业所有岗位职责，基于正式工作能力对工作内容进行合理安排。同时梳理每一项工作岗位。针对需要对劳务派遣工岗位进行启用的实施业务外包或劳务派遣。这样能够有效的避免不同岗位都对劳务派遣形式启用。其次对各劳务派遣单位多方比较。引入劳务派遣竞争机制，对信誉好、性价比高的派遣单位进行选择。最后强化业务外包和劳务派遣单位的管理和监督，对违规封包影响企业经济效益的行为严厉制止。同时在派遣合同中列明处罚违规分包现象的措施。假如说出现这类情况，要严格处罚。

六、结束语

对于企业管理来说，人力资源是至关重要的一方面，是为了发展的最终目标而服务的，是对人力资源的规划和整合，通过对人力资源进行合理的岗位配置，可以有效地提高企业整体的人才水平，增强企业的人力资源竞争实力。人力资源是非常重要的资源，对企业有非常长远的影响，是企业参与市场竞争的重要载体，只有拥有一支高素质的人才队伍，企业的发展才能更加具有活力和创新性。