高职院校职员绩效考评方案设计探析

董颖 李建

摘 要：高职院校职员绩效直接影响着学校行政管理工作的整体绩效。正确地评价职员绩效，是高职院校行政管理中的重要内容。职员绩效考评结果反馈给职员个人，从而使职员改进自身工作有了依据和目标。同时，学校还可根据职员的实际绩效水平及自身能力，帮助其制定合理的职业目标，并促使职员不断改进和优化工作，从而促进职员未来职业生涯的发展。在相关课题研究的基础上，力求探讨一套具有适用价值的高职院校职员绩效考评方案。

关键词：高职院校;职员绩效;考评效标;评价标准

中图分类号：G717        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2022）16-0100-03

高职院校职员绩效考评，一直是学校行政管理中的重要内容。而现实中相当一部分学校出于各种各样的原因导致职员绩效考评流于形式，无法正确评价其绩效并促其改进绩效。本文旨在通过对高职院校职员绩效考评方案的设计，以实现对职员绩效的客观评价，并助其提升工作水平和能力，从而达到提升学校行政管理工作整体绩效的目标。

一、确定职员绩效考评效标

绩效考评效标的确定，一般应遵循SMART原则。即S（Specific）效标要清晰、明确;M（Measurable）效标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量;A（Attainable）效标要通过努力可以实现，不能过低和偏高;R（Relevant）效标要和工作有相关性;T（Time bound）效标要有时限性[1]。为能充分、客观地反映职员绩效水平，设计职员绩效考评方案时，均从“业绩、态度、能力”三个维度分别评价，再加权求和所有维度得分，即为该职员本考评期实得分数。

二、确定职员绩效考评效标评价标准

为了考评体系能如实、客观地对被考评职员进行绩效评估，可按考评效标的不同分别设计评价标准。对业绩类效标，尽量用数据说话，可采用结果导向型评价方法;对态度和能力类效标，可用行为描述评价法。例如，资产管理岗位绩效评价标准见表1。

三、设计考评效标权重

（一）设计考评维度权重

“权重设计”常被看作是事关工作行为的导向。过分看重或是过分看轻某一个指标，均会产生不良后果。本文中较易分辩“业绩、态度、能力”三维度的相对重要程度，故实施权重设计就用赋值法。具体实施如下：

1.将“100%”赋值于权重最高的维度，再将其他维度与权重最高的维度比较后依次进行赋值，则得如下结果：

业绩——100%

能力——30%

态度——15%

2.将所有考评维度的赋值加总，再按100%值进行转化，得到如下结果：

业绩——100/145×100%=70%

能力——30/145× 100%=20%

态度——15/145×100%=10%

總值——100%

（二）设计各维度中考评效标权重

关于权重系数的精确测度，主要有专家咨询法、层次分析法以及二项系数加权法和环比评分法等[2]。此处可采用环比评分法确定职员考评效标权重，在使用该法时，需人为添加一个效标在各评价效标之外，且假定其权重比任何一个职员考评效标的权重都小。这样即可保证所有考评效标，在采用环比评分法确定权重之时，均有一席之地。

（三）确定考评效标实际权重

将上述确定的各考评维度权重乘以相应维度中各效标权重，乘积即为每一考评效标的实际权重值。

四、考评周期

高职院校可根据自身实际情况，考评周期设置为1/2学期，即一学期考核2次，一年4次。如此，既能及时发现问题，以便绩效改进，同时又不至于因周期过短而致大家疲于应付，导致考评流于形式。

五、考评方法

一般来讲，上级考评和360度考评是比较常见的绩效考评方案。

上级考评中的考评主体为被考评者的上级，因为作为上级，对其属下职员的工作情况最为了解，其考评结果也具有较强权威性，故该方法在绩效考评中也最为常用。其不足之处是考评主体单一，易产生较强的主观性。

360度绩效评估也称为全视角评估或多个评估者评估，包括由被评估者的上级、同事、下级和（或）客户以及被评估者本人担任评估者，从多个角度对被评估者进行360度的全方位评估[3]。优点是避免了上级考评中上级“一言堂”的缺点，不足是信息收集与处理的成本较高，操作起来会更费时费力。

鉴于此，建议职员考评采用上级考评和360度考评相结合的方法。兼顾两种考评方法的优点，且取长补短。

六、考评程序

（一）上级考评

1.被考评者的直接上级严格按照岗位绩效评价标准，给被考评职员按五分制打分，再乘以权重，即为该效标实得分数。

2.被考评者的绩效考评分即为所有效标的实得分数相加求和。

岗位职员绩效考评实得分=∑[∑（考评效标i得分×效标i权重）]

式中，i为考评效标，j为直接上级，n为效标数量，m为被考评者的直接上级总人数（当直接上级仅为一人时，则m=1）。

（二）360度考评

1.考评者按照职员岗位绩效评价标准，给被考评职员按5分制打分，再乘以权重，即为该效标实得分数。

2.某一考评者给出的绩效考评分，即为所有效标的实得分数相加求和。

3.某一类考评者给被考评职员的考评分，即为同类考评者所给考评分的平均值。

4.某被考评职员在本次绩效考评中的最后得分，即为将所有类别考评者所给考评分与相应权重相乘求得乘积后，再相加求和。具体计算公式如下：

崗位职员绩效考评实得分=∑{∑[∑（考评效标i得分×效标i权重）]×k类考评者权重}

式中，i为考评效标，j为k类考评者中第j个考评者，k为考评者类别，n为效标数量，m为k类考评者中考评者总人数，w为考评者类别数。

七、考评结果的应用

职员绩效考评结果通常可用于以下方面，包括分配绩效工资及奖金、制订绩效改进计划或培训计划、调整职位等级，以及职业生涯发展规划等。

（一）绩效工资及奖金的分配

每一个考评期内的考评结果，均可与下一个考评期内的职员绩效工资挂钩。此外，绩效考评结果还能运用于奖金分配方面，对职员进行短期激励。

（二）制订绩效改进计划或职员培训计划

个人和学校均可运用职员绩效考评结果。个人运用绩效考评结果，及时了解自身问题与不足，继而不断改进。学校运用绩效考评结果，可重点关注职员绩效考评结果与其理想绩效标准间的差距，并以此为依据制订职员绩效改进和培训计划。

（三）职位等级调整

学校未来进行职员职位调整时也可以绩效考评结果为依据。如对绩效杰出职员，优先考虑其职位晋升。反之，则给予告诫与警示，必要时劝退或辞退。

（四）职员职业发展

职员绩效考评结果反馈给职员个人，从而帮助职员在改进自身工作时有明确依据和目标。同时，学校还可根据职员的实际绩效水平及自身能力，帮助其制定合理的职业目标，并促使职员不断改进和优化，从而推动职员未来职业生涯发展。

总之，职员绩效考评方案事关能否客观、公正地评价职员绩效水平。因此，高职院校领导及HR们应充分重视，且应认真规划，严格执行，并不断促进职员绩效更上一个台阶。

参考文献：

[1]  [美]德鲁克.管理的实践[M].北京：机械工业出版社，2019.

[2]  刘秋艳，等.多要素评价中指标权重的确定方法评述[J].知识管理论坛，2017，（6）.

[3]  杜映梅.绩效管理[M].北京：中国发展出版社，2011.

On the Design of Staff Performance Evaluation Scheme in Higher Vocational Colleges

DONG Ying，LI Jian

（Sichuan Technology Business College，Dujiangyan 611830，China）

Abstract：The performance of staff in higher vocational colleges directly affects the overall performance of school administration.Correctly evaluating staff performance is an important content in the administrative management of higher vocational colleges.The results of employee performance evaluation are fed back to the individual employees，so that the employees have the basis and goal to improve their work in the future.At the same time，the school can also help employees formulate reasonable career goals according to their actual performance level and their own ability，and promote employees to continuously improve and optimize their work，so as to contribute to the development of employees’future career.Based on the research of related topics，this paper tries to explore a set of performance evaluation scheme of higher vocational college staff with applicable value.

Key words：higher vocational colleges;employee performance;evaluation criteria;evaluation criterion