国有科技型企业创新激励机制优化研究

◆蒋福佑 袁 鹰

党的十八大以来，习近平总书记等党和国家领导人就科技创新问题发表了一系列重要讲话，在一系列重大会议上明确了科技创新的重要性。国家更是大力实施“双创”战略，为国有企业开展科技创新激励提供了新机遇。为落实国家实施创新驱动发展战略，相关政策文件相继出台，对国有企业加强科技创新提出了新的要求。在此背景下，不少国有企业结合自身具体实际情况，积极探索实践科技创新体制机制和战略变革，推出了一些新的科技创新举措，打破了传统的论学历、资历、职务级别的工资体系，一些企业正在着手构建适应市场化的激励机制。

一、科技创新激励概述

（一）科技人员的特点和需求

具有高度创造性的科技人员为企业创新体系最活跃的核心主体资源，企业想要最大限度地提高科技人员创新积极性与创新主动性，必须要对科技人员实施有效的激励，而有效激励的前提是先了解科技人员的特点及其需求。通过梳理相关文献发现，科技人员具有个人特点、成长特点、行为特点和需求特点等4 个方面的异质性特征。在个人特点方面，张小莉、周县委[1]等认为科技人员具有相应的专业特长、较高的个人素养和自主性以及对自我价值存在渴望。在工作特点方面，龙小兵[2]、廖建桥等[3]发现由于科技人员没有标准的劳动过程，所以工作过程监控难；科技人员的工作成果转化周期长、成果鉴定考核难甚至是无法量化；科技人员拥有较高的职业自主选择权所，以及工作流动意愿强。在成长特点方面，张望军[4]、薛世杰[5]认为科技人员较一般员工更为关注职业发展，即科技人员对于实现自身价值的需求强烈；科技人员更看重企业所提供的培训条件和整个企业知识共享的氛围，体现了求知欲较强的特点。在需求特点方面，鞠铭、白贵玉等[6]提出科技人员需求特点主要体现在不仅关注他们的薪酬福利水平，还注重被尊重以及自我价值的实现；科技人员的需求特点是不同层次、复杂多样的，他们同时对物质和精神都有较高的需求，在不同职业阶段其关注的重点也不同，但个性化特点始终体现在他们的需求中。

（二）科技人员的激励

科技人员的特征决定了科技人员激励有其自身的特殊性。从上世纪八十年代末开始，玛汉·坦姆仆、彭剑锋、吴海峰等[7]国内外专家学者就开始从不同角度定性和定量对科技人员激励进行了很多研究，研究方向主要是在对激励因素寻找上，得到不少有价值的成果。大致可分为4 类主要激励，分别为经济性激励、荣誉激励、成长激励和环境激励。经济性激励包括员工的基本工资、绩效工资、福利奖金、津贴、医疗和股票期权等多种形式。经济性激励不但能满足科技人员对生活保障的需求，更是一种对科技人员所付出劳动的肯定，以及对其工作的量化评价[8]。荣誉激励包含授予奖项、荣誉称号，评选科技领军人才、先进工作者以及各类项目奖项，同时要建立公平、公正的评价体系。追求荣誉是科技人员实现自我发展、自我实现的需要，这种需要的满足是经济性激励不可代替的[9]。高云等[10]认为成长激励主要包括定期培训，知识共享、晋升通道等在内有助于员工职业发展和提升自身知识水平的激励方式。包含两方面主要内容，一是要为科技人员设计稳定、畅通的职业发展通道；二是要实施基于职业发展规划的学习培训计划。环境激励主要是指硬环境与软环境，硬环境包括办公场所的硬件设施等，软环境包括组织氛围、公司制度、企业文化[11]及企业形象等，环境激励的大小在一定程度上代表了科技人员对整个企业科技创新氛围的感知[12]。其中经济性激励作为基础性的激励方式，是科技人员的固定保障，荣誉激励、成长激励和环境激励是有效补充，满足科技人员高层次需求。

二、国有企业科技创新激励机制构建

（一）科技创新激励机制建设的总体思路

作者分别于2017 年11 月和2018 年4 月对国有企业科技人员开展了《国有企业科技创新激励情况》和《国有企业科技人员工作状态与激励情况调查》问卷调研。同时，在问卷调研的基础上，自2018 年6月开始，陆续对国家电网有限公司系统内科研人员展开访谈。通过调研和访谈发现目前国有企业科研人员对激励机制整体满意度较低、工作状态一般。科技创新活力归根结底是要释放企业科技人员的创新潜能，因此科技创新激励机制的建设要坚持“以人为本”的设计思路，切实使科技人员得到充分、有效的激励。以习近平总书记“聚天下之英才而用之”的人才观为统领，准确把握企业战略发展内涵，培养造就一支有地位、有成就、受尊重的科技人才队伍。具体来讲，主要存在以下几个方面问题。

（1）当前国有科技型企业经济性激励机制满意度较差[13]。首先，尚未建立起与市场接轨的薪资水平，无法使科技人员的工资与其工作价值相匹配；其次，尚未建立起差异化的薪酬分配体系，特别是在员工较为关注的项目收益分红和绩效奖金这两个具体要素上做到按业绩来体现差距，不能做“大锅饭”；最后，30~40 岁员工是科研主力军，但当前环境下，他们的生存压力较大，对于这部分人员的经济性激励没有针对性。

（2）企业荣誉激励机制不太符合科研人员需求。其一，表现在没有根据不同单位性质和工作年限的科技人员对荣誉激励力度的差异感知来设置荣誉体系；其二，亟需进一步丰富奖项种类、提高评价考核透明度、提高奖项的权威性，有针对性的设置科研人员在最为关注的成果奖励和荣誉称号；其三，大部分企业实践表明荣誉激励与科技人员晋升关联度很低。

（3）国有科研人员对成长激励满意度不高。调研表明，目前有近半数科技人员对企业提供的培训机会不满，所以企业要特别的注重增加针对科技人员的培训交流机会，减少普惠式的基础培训；需要扩大信息交流渠道，进而开阔研究视野。另外，同样有近半数科研人员对职业发展不满意，员工重点关注的问题包括晋升通道不够顺畅、晋升条件标准僵硬、缺乏破格提升通道。

（4）国有科研人员对环境激励满意度亟需改进。根据调研分析，大多数科研人员对硬环境条件、以及软环境中的科研协同、工作氛围较为满意。但对工作时间弹性、科研计划灵活性以及科研管理机制等方面存在不满，事务性工作对科研人员工作时间的占用过多；科研人员对科研内容调整的权限不够，无法使研究成果紧跟时代发展变化等。

（二）科技创新激励理论模型

从现有学者对科技人员激励方式的研究来看，其内容几乎都包含在物质激励和非物质激励的范畴之中，结合本文研究需要，针对国有科技型企业，我们从经济性激励、荣誉激励、成长激励和环境激励这4 种激励考虑构建创新激励模型。4 种激励因素通过满足科技人员的不同层次的需要，形成包含薪酬分配、绩效考核、职工发展以及创新文化在内的科技创新激励机制，进而增强科技人员的工作满足感、企业忠诚度和工作热情，释放创新活力。国企科技人员激励理论结构模型如图1 所示。

图1 国企科技人员激励理论框架模型

经济性激励是一种物质激励。合理的经济性激励不但能满足科技人员对美好生活保障的需求，还体现了对员工工作价值的认定。满足科技人员的经济需求，是回报其工作努力和肯定其工作结果的表现，能够保障科技人员的基本生存得到保障。所以，必须给予科技人才以足够的收入保障，他们才可以没有后顾之忧，全身心地投入到技术创新中去，进而不断提高企业的技术创新水平。就现阶段的国情而言，经济性激励仍然是首要的激励方式。

荣誉激励是一种契约履行的保证。荣誉激励在一定程度上满足了员工的心理需求，其作用主要体现在可以适应科技人员强烈的自我实现需要，这种需要通过实现技术理想、成就事业、得到同行的肯定、拥有声誉等来表现。对优秀的科技人员给予精神肯定、表彰和宣传能够极大激发科技人员的工作热情和创造性，并能产生很好的带动效应和示范效应。建立公平合理的评价体系，避免因管理者“搞平衡”而出现的荣誉激励流于形式的问题。

成长激励是科技创新的有效途径。成长激励主要体现在可以满足科技人员对知识更新和职业发展的需要，设置科学的晋升机制有利于科技人员知识和能力成长，对员工的创新态度影响很大。当科技人员清楚地了解自己的发展前景时，就会产生积极的工作态度，产生一定的晋升期望，其晋升期望越高、个人和组织价值观匹配程度越高，员工整体的创新行为表现就越好。晋升激励还会直接影响到科技人员的工作满意度，随着职务的晋升，科技人员相应地获取更高的工资及福利待遇，较高层次的职务还赋予了科技人员较高的成就感及声誉，满足了科技人员尊重与自我实现的需求，提升了科技人员的工作满意度，有利于科技人员创新积极性的提高。此外，晋升制度的确立有利于提升科技人员的创新能力，科技人员为了获取晋升的竞争优势，会通过自我学习不断提升自己的业绩表现，改善自己的创新行为，有利于员工个人能力的提升。

环境激励体现科技创新氛围的感知。环境激励对于企业创新活力的作用机理在于工作本身的挑战性程度能够影响科技人员参与并完成任务的责任感与兴奋感，更有利于创造力的激发；企业文化能够影响员工之间的知识共享行为，进而也会影响到员工个体的创新情况，和谐的企业文化能够促进科技人员之间的知识共享与相互学习；良好的员工关系有利于员工个体的相互信任、自愿合作以及奉献等进而会促进科技人员之间沟通交流与感情的增进，是影响科技人员知识共享和知识转移的关键；而领导对科技人员创新行为的支持，向员工传递一种组织价值观与文化，即创新是组织期望和重视的行为。

（三）科技创新激励机制建设框架

在文献和调研分析的基础上，本文将内、外部关键因素进行界定，形成因素池。把影响科技创新激励机制分为内部决定因素和外部影响因素两个方面。如表1 所示。

表1 科技创新激励机制内外因素

根据因素池中的内外部因素，结合各种激励方式间的层次结构，形成国有企业科技创新激励机制优化的框架，如图2 所示。框架共5 层，包含外部影响因素层、荣誉激励层、成长激励层、环境激励层、经济性激励层。根据调研分析结果，在内部决定因素池中识别出近期亟待解决的关键因素，需预先考虑设计布局的中期次关键因素，以及继续保持或远期考虑改进的较满意因素。其中关键因素即为图中中心深色区域，较满意因素为最外层灰色区域，介于两者之间的白色区域为次关键因素。需要说明的是，三个区域内的因素并不是一成不变的，根据外部因素的不同其重点内容也会不同，所以公司在考虑科技创新激励机制时要遵从分类管理的思想，根据框架合理优化。

图2 国有企业科技创新激励框架

三、国有企业科技创新激励机制关键技术研究

目前，国资委对国有科技型企业激励的思路是优先开展岗位分红，稳妥实施股权激励。因此目前国有企业开展股权和分红激励，呈现出以分红激励为主、向核心技术岗位倾斜等特点。企业在选择何种激励方式时，一般需要从企业本身资质条件出发，综合权衡企业自身的特征、激励效果、风险控制等维度因素进行选择。不同主体单位有不同的股权和分红组合策略选择。

（一）关键要素确定

国有科技型企业如何选择激励方式，主要从3 个维度进行考虑：一是从国家激励相关政策角度出发；二是从激励本身的特征出发；三是从企业自身的特点出发。3 个维度不是并行维度，而且一个空间矩阵式的，存在交互关系。

（1）国家激励相关政策。国有科技型企业的国资背景决定了在激励机制建设方面具有其特殊性，尤其是经济激励的设计必须适应国家相关激励政策的要求。《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（财资〔2021〕4 号）（以下简称“4 号文”）等相关文件的出台，对可以采用股权和分红激励的企业资质进行了界定。因此，本文认为“资质条件”可以作为一个关键要素。

（2）激励本身的特征。就经济激励而言，主要包括股权出售、股权奖励、股权期权、岗位分红和项目收益分红5 种激励方式。每种激励方式本身存在较大差异，分红激励选择的对象有一定的限度，但是风险度较低，股权激励能实现企业发展与员工发展的一致性，但是存在国有资产流失的风险等等[16]。因此，从激励本身而言，本文认为“激励力度”和“风险程度”是关键要素。

（3）企业自身的特点。企业自身的情况也是影响激励方式选择的重要因素。综合试点单位的情况以及调研情况来看，“企业成立时间”“企业性质”“企业类型”“科技含量”“治理结构”等因素是影响企业激励模式选择的关键要素。

在综合考虑以上3 个维度影响因素的前提下，研究认为“企业成立时间”“科技含量”“治理结构”等要素包含在企业资质条件里面，因此，影响股权和分红选择模式的关键要素包括“资质条件”“企业性质”“企业类型”“激励力度”“风险程度”等5 个因素。从资质条件看，企业必须属于4 号文及实施企业制定的《实施办法》规定的企业范畴。不同的激励方式激励办法中规定了不同的财务资质基本要求、科研人员基本要求等信息。从企业性质看，企业属于软科研单位，还属于硬科研单位，企业的科研类型属于技术服务、技术转移、技术许可、技术作价入股等。总体原则是，企业如果没有科技成果转化不能采用项目收益分工的方式，其余方式可以选择。从企业类型看，目前国资委对国有企业进行了细分。如公益类企业、商业一类和商业二类企业。不同类型的企业有不同发展诉求，如公益类企业不适合采用股权分红形式，风险比较高，而且公司治理不一定符合股权激励。其余类型的企业可选择的余地比较大。从激励力度看，项目收益分红以成果转化为导向，激励的针对性很强；岗位分红与企业经营收益关联度较高，适合企业激励骨干员工；股权激励把员工利益和企业的发展深度融合，更容易调动员工的积极性和主动性。从风险程度看，相对分红激励而言，在国有企业开展股权激励如果处置不当，存在一定的国有资产流失风险。

（二）模型选择的判定方法动态模型

在明晰了股权和分红适用条件，以及关键要素确定的基础上，结合各激励方式的优劣势，从“资质条件”“企业性质”“企业类型”“激励力度”“风险程度”5 个维度进行分析，构建国有科技型企业股权和分红激励方式选择模型。本文借鉴决策树选择模式的思路构建激励方式选择模型。

企业范畴：具有公司法人资格的国有及国有控股未上市科技企业（含全国中小企业股份转让系统挂牌的国有企业），具体包括转制院所企业、国家认定的高新技术企业、高等院校和科研院所投资的科技企业、国家和省级认定的科技服务机构。且资质条件必须满足4 号文中要求，在满足资质条件的前提下，首先需要决定是选择股权激励、分红激励还是二者的组合。重点考虑如下两个因素（见图3）。

图3 激励方式选择

在风险程度方面，4 号文明确提出优先支持岗位分红，相对于分红激励而言，股权激励的风险、操作难度都较大；分红激励为中短期激励，具有风险小、易操作等特点，是国有企业的首要方式。在激励力度方面，分红激励属于中短期激励，分红激励一般与企业的经营绩效关联度较大，激励的力度相对有限，而且属于一次性奖励；股权激励属于长期激励，把企业的发展和员工的利益捆绑在一起，而且不受企业当期经营利润的影响。

在企业明确了选择分红模式的前提下，到底选择项目收益分红还是选择岗位分红，还需要回到企业资质条件里面进行细分。如果企业没有科技成果转化的话只能选择岗位分红，如果企业有成果转化，且成果转化的要求符合4 号文中对成果转化的要求，则可以采取项目收益分红。企业性质也影响分红模式的选择（见图 4）。

图4 分红激励方式

在企业明确了股权激励模式的前提下，到底选择股权出售、股权奖励还是股权期权，主要取决于企业的类型和企业的性质[17]（见图5）。对于国有大中型企业而言，首要选择股权出售的方式。对于新设小微企业而言，除了上述两种激励方式，还可采取股权期权的激励方式，尤其是成立初期资金尚不充足但需要达到激励效果的小微企业。过于市场化程度比较高的企业，一般可以选择股权出售的方式和股权期权的方式，科技含量高的企业一般采取股权奖励与股权期权。

图5 股权激励方式

四、建议

（一）建议国家相关部委联合出台国有科技型企业股权和分红激励细则，加大对国有企业科技创新激励的支撑力度

首先，股权激励定价问题是当前股权激励中存在的核心问题之一，建议证监会就股权定价问题在“定价合理，程序合规合法”的基础上给予国有科技型企业更加具体可操作的指导建议。其次，科技部应该明确科技成果认定及关联交易细则，并对国企在内部开展科技成果转化的内部市场化定价等问题给予指导。再次，对于科技成果转化中涉及的财务问题，国家税务总局应将“企业研发投入视同利润”这一税收减免政策落到实处，简化审批手续。最后，建议国务院在目前科技创新驱动大环境下，出台相应的文件，放松对国有科技型企业领导和员工收入的限制，真正引入市场化机制，给国有科技型企业松绑。

（二）建议国资委进一步加大激励力度

在国有企业工资总额管理方面，建议放开国企内部科研院所和高新技术企业科技人员的工资总额上限管理，参照行业平均薪酬现状，给予一定政策空间，在集团工资总额外单列，根据企业具体情况按照市场化导向予以管理。在国有企业负责人考核方面，可以增加必要的管理创新考核指标（如激励机制执行情况相关指标等），同时将创新作为选聘企业家的重要考量因素，要重点选拔具有高度创新精神的经理人作为国企高管。在扩大试点范围方面，建议将符合条件的上市企业的分公司纳入试点的范畴，取消岗位分红激励人数比例限制，提高单个激励对象股权激励的总额上限等。在政策协调性方面，建议将目前颁布的相关政策，如4 号文，员工持股政策等统筹考虑，出台企业适用范围以及激励额度安排等相关解读，保持政策的统一性及可操作性。最后，在国企间开展科技成果转化创效及激励工作的经验交流活动，并对科技工作开展得较好的企业进行表彰，对重大科技成果进行奖励，对好的经验及时总结和推广。

（三）建议国有科技型企业构建完善的分红及股权激励机制，积极部署并推动激励方案落地

一是建议以一种激励方式为切入点，根据企业发展的不同阶段，适时调整公司的激励方式，构建以岗位分红、项目收益分红、股权激励等为主要内容的一揽子激励方案，有效激发科技人员的创新潜能。二是适度引入市场化机制，针对项目收益分红及股权激励定价难以衡量等问题，企业可以尝试引入“外部人”机制，通过客观中立的第三方设计有助于平衡技术人员和企业管理层之间的长期利益和激励[20]。三是进一步完善科技创新评价和考核机制，包括建立健全科技创新和成果转化的人才激励制度和考核评价体系；优化企业组织结构、设立形式多样的创新团队，并协调好创新团队与企业其他部门之间的关系；积极发挥资本市场作用，促使国企公司结构与企业的股权激励形式相匹配。四是降低激励政策实施门槛，突出对初创型企业的引导功能。提高政策精准度，简化审批、规范流程，特别是要避免重复性过度激励行为，随时总结问题，进行灵活调整。