“双高计划”背景下高水平电工实训教学团队建设研究

禹 玺，孔云龙

（1.新乡职业技术学院 智能制造学院，河南 新乡 453006；2.河南工业大学 漯河工学院，河南 漯河 462000）

教师是教学工作的完成者，是教学质量得以保障的重要因素，因此需要有一个切实可行的考核制度来加强高素质师资队伍建设。长期以来，高职院校绩效管理都是参照国家原人事部1995年颁布的《事业单位工作人员考核暂行规定》文件执行［1］。2016年，教育部《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》提出了考核的二十二条指导意见，指出要结合实际制定本校教师考核评价制度。目标与关键成果（objectives and key results，OKR）理念近年来在我国IT企业逐渐得到使用和推广，本文通过分析OKR绩效管理制度在高职院校应用的可行性，探索出具体实施方案，以期丰富和拓展人才评价改革的相关研究［2］。

一、研究背景

2019年1月，国务院印发《国家职业教育改革实施方案》，其中明确指出“职业教育与普通教育是两种不同教育类型，具有同等重要地位”，强调职业教育是类型教育，有利于深化人们对职业教育的认识。2019年4月，教育部、财政部联合印发《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》，提出要集中力量建设50所左右高水平高职学校和150个左右高水平专业群，打造技术技能人才培养高地和技术技能创新服务平台。“双高计划”即高水平高职学校和高水平专业群建设计划，旨在集中力量建设一批引领改革、支撑发展，具有中国特色、世界水平的高职学校和专业群；引领职业教育服务国家战略、融入区域发展、促进产业升级。高职院校如何适应新形势发展的需要，建立一支师德素质高、数量充足、来源丰富、校企双向流动畅通、结构合理、管理体制机制灵活、专业化水平高的师资队伍是关键［3］。

各高校如何加强师资队伍建设，建立科学合理的绩效评价和管理机制，激发教师教书育人的积极性和科研创新动力，是高校发展的重要课题。学校管理的目标是提升教学质量，并保障学生在校期间能安全顺利地完成学业，鲜有将企业管理理念应用到高职教学管理的案例。企业绩效管理先后形成了目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、目标与关键结果（OKR）等绩效管理技术。OKR的特征是通过与自上而下和自下而上的沟通相结合，大家一起设定目标，共同找出关键结果，非常适用于具有成熟想法的教师团队。

二、电工实训教学团队建设现状

（一）教学能力

教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》指出，高职高专教育人才培养模式的基本特征是，以培养高等技术应用性专门人才为根本任务，以适应社会需要为目标，以培养技术应用能力为主线，设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案，毕业生应具有基础理论知识适度、技术应用能力强、知识面宽、素质高等特点。在教学实践中，随着电工技术的不断更新，教师需要通过不断学习来提高自己的教学能力，从而提高职业技能培养的成效。电工实训教学必须以足够的理论知识为基础，高学历教师接受过系统的专业教育，但缺乏对行业和工艺的认知和履历［4］，同时由于实训工作耗时且环境差，使得教师不能抽出足够的时间准备职称评定等其他项目，导致教师不愿意把过多精力用于提升自身的实践教学能力。

（二）团队凝聚力

现行绩效考核主要围绕学校分解下达的目标任务而进行，考核方法以关键指标考核为主。学校职能部门接收到上级的任务后会将任务分解到基层教师，教师们除了教学任务外，还要被动执行不在自己工作计划中的任务，无形中增加了教师的负担，从而使教师在心理上或多或少地产生了一些抵触情绪，对考核方式缺乏认同感，天长日久便会导致整个团队的凝聚力下降，工作效率降低［5］。

（三）创新能力

《中国制造2025》提出，坚持“创新驱动、质量为先、绿色发展、结构优化、人才为本”的基本方针。培养具有创新活力和创新潜力的大学生，是时代的要求，也是各高校面临的重大课题，其前提条件是要有一支具有创新意识和创新能力的教师队伍。只有教学团队具有创新力，才能培养出有创新力的学生。青年人接受新事物快，思维活跃，富有创新精神，但是创新力不是青年人独有的特质。创新不是凭空想象出来的，知识的积累才是创新的活水源头。牛顿说过：“之所以看得这么远，是因为我站在巨人的肩上。”只有具备熟练的技能，有一定的知识储备，达到一定的高度后，才能有所创新。因此，要求教师确定研究方向，静下心来学习研究专业知识［6］。电工技术的特点是多学科相互交叉和渗透，传统单学科小型团队的“独立作战”已经不能适应当前社会需要，只有团队成员间相互交流、头脑风暴，才能迸发出更多的创新活力。

三、教师团队的OKR敏捷绩效管理模型

OKR敏捷绩效管理模型中，关键成果必须是可量化的指标，以评判是否实现预期目标。OKR以具体的战略目标为前提［7］，更加关注具体目标的达成，其本质是柔性导向的绩效管理实践［8］。战略目标（O）为适应不断发展的新技术和国家教育要求，是建立绩效管理方案的总体方向。教师团队为了实现个人发展和战略目标而制定团队目标（O），关键成果（KR）一定运用自己的优势，要足够具体、可测量和灵活，以适应不断变化的团队和组织的目标［9］。在实现关键成果（KR）过程中一定要分多个短周期进行及时的、不间断的反馈，并且纠正出现的问题。阶段目标完成后对关键成果（KR）及时进行考核，而考核的目的是为了激励和帮助员工实现并超越既定的目标（O）。本文以我校为例进行敏捷绩效管理模型说明。

（一）OKR目标设定

学校发展规划研究室面向全体教职员工，通过钉钉客户端推送了43道客观题、2道主观题共计45道题目的调查问卷，内容主要有“‘十三五’规划知晓程度及完成情况满意度调研”“对‘十四五’规划目标及衡量方式的建议”“对‘十四五’各专项规划的关心程度”“对‘十四五’各专项规划具体内容的关注程度”等。各院（系）组成编写小组开展调研，形成专业建设调研报告，内容主要有“各专业建设现状、形势分析及影响未来发展的主要问题”“国内学习标杆的建设理念及可借鉴经验”“‘十四五’期间的专业建设思路”等，再通过座谈会形式汇报调研成果，最后由学校发展规划研究室组织制定我校的顶层规划目标，内容包括发展思路与目标、强化党建引领推动学校事业高质量发展、建设任务与举措、保障与监督等内容。

（二）电工实训教学团队OKR的制定

在学校总体规划目标的“建设任务与举措”中明确规划了“教师队伍建设目标”，各教师团队负责人依据该目标分别组织开展工作。电工实训教学团队总结了在过去五年考核周期内团队的业绩情况，并认真研讨“师资队伍建设目标”，就下一个五年规划提出团队发展规划。团队成员结合自身实际情况和发展预期，从专业理论知识和工作经历、能力及教科研成果方面确定个人的发展方向和规划目标［10］。

高职院校着重培养高素质复合型技能人才，课程体系强调实践与技能培训，实践环节学时不能低于总学时的50%。电工实训是机电专业群非常重要的实践操作技能课程，建设一支行业认可、区域领先的高水平教学团队是电工实训教学的目标（O）。为了实现这一目标，团队建设需要取得的关键成果（KR）主要包括校企双元合作开发职业教育规划教材编写、学生技能大赛组织、电工实训在线教学资源库建设、学历提升、职称评定等。

（三）持续反馈与纠正

友好、及时、不间断、有效的反馈与纠正是实现目标和取得成果的必要过程，且这种反馈与纠正必须是与目标相关的。电工实训教学团队每周固定时间进行教研活动，每位教师从提高自身发展角度总结工作中的阶段成果和困难，大家集思广益、互相学习、共同提高，最后形成教研活动记录，优秀教师所发挥的“传帮带”作用尤其要记录，并在APP交流群中公布教研活动记录。

（四）考核和评价

为了帮助教职员工实现既定的教学目标，以正向激励和反向督促相结合、分类考核与分级考核相结合为原则，对教师和团队进行考核，考核周期按学期和年度进行，学期考核主要进行工作业绩考核并公示，年度考核主要按照师德师风、工作业绩等综合指标进行［11］，考核的结果与奖励挂钩。业绩考核按关键成果（KR）进行量化积分。具体考核类别、考核内容、计分标准如表1所示。考核结果分为“达标”“基本达标”“不达标”三个等级，业绩考核的结果作为年度考核评优评先奖励的一项指标，年度考核也进行量化积分，考核结果分为“优秀”“合格”“不合格”三个等级。

表1 业绩考核量化积分表

续表1

（五）激励与认可

马斯洛需求的五个层次分别是自我实现、尊重需求、社会需求、安全需求、生理需求，人的最迫切需要才是激励人行动的主要动力，故奖励的手段更多的是精神层面，更多的是全员认可。奖励的主要目的是激励教师及肯定阶段性的工作，并且产生榜样、价值观导向。奖励要多样化，过多的物质奖励可能会助长短视思维，扼杀创造性。但对有杰出贡献的教师进行重奖也是必要的，更能体现全员的认可度。

积极运用新绩效管理体系对员工发展与提升进行管理，符合与时俱进的发展要求。OKR绩效体系支持员工职业生涯发展，注重全员参与、团队合作，更注重关键成果的获得过程。OKR绩效体系的架构如图1所示。

图1 OKR绩效体系

绩效管理的目的是为了调动全员的积极性，最终实现学校的战略目标，绝非用来约束员工。高校绩效管理应打破自上而下的传统模式，积极引进先进的管理理念，有效融合各层级目标，充分发挥教师绩效管理的作用。当然，在实践中还需要对绩效管理进行配套改进和不断完善，也是需要进一步思考和研究的课题。