工作嵌入对贫困地区普惠性民办园教师离职倾向的影响：一个条件过程模型

郑益乐，朱 敬，史文秀，范元涛

（1.宝鸡文理学院教育学院，陕西宝鸡 721013；2.广西师范大学教育学部，广西桂林 541004）

一、问题提出

习近平总书记指出：“让贫困地区的孩子们接受良好教育，是扶贫开发的重要任务，也是阻断贫困代际传递的重要途径。”［1］遗憾的是，贫困地区普惠性民办园教师“旅客”式流动现象突出，幼儿教师队伍面临结构性断层且优质师资匮乏。［2］而离职倾向作为个体在一定时期内变换工作的可能性，通常被认为能很好地预测员工的实际离职行为。［3］离职倾向不仅关系到贫困地区普惠性民办园教师队伍的稳定，更事关国家“扶知”“扶智”“扶志”政策的有效落实。

通过文献梳理，我们发现目前有关教师离职倾向（turnover intention）的研究大致围绕两个方面：一是基于理性“经济人”的假设，把流动视为一项重要的人力资源投资，着眼于从工资待遇、社会保障、晋升机会等组织回报层面来探讨影响教师离职的前因变量。二是随着积极心理学的发展，部分学者认识到个体情感满足、组织承诺以及情绪衰竭等情感体验因素对教师离职的影响。可以看出，现有研究更多尝试从组织回报层面以及教师个体心理层面进行审视，忽视了人际互动对教师离职倾向的影响。实际上，教师作为现实存在的“人”，不可避免地要与学校内外环境发生各种信息与能量交换，这些貌似彼此独立的个体离职行为，实际上蕴含着社会联结的人际互动影响，［4］而现有研究显然对此关照不够。

人际互动理论为我们提供了解释教师留任与离职现象的新思路。该理论认为，组织以人与人之间的互动作为前提，是一种以社会关系为背景的动态人际关系网络。［5］据此，美国学者Mitchell等人提出了工作嵌入（job embeddedness）概念，认为工作环境在本质上是社会性的，人们会受到来自组织内外各种因素的牵绊，使其“嵌入”到工作中去。［6］研究发现，工作嵌入能够显著预测员工的离职倾向与流动意愿，［7］且工作满意度等主观感受在工作嵌入与员工离职之间起到重要的“桥梁”作用，［8］而工作获得感（sense of work gain）作为个体对自身在工作中的实际付出回报与价值实现的综合感受，［9］工作嵌入可能也会通过工作获得感间接地影响人们的流动意愿。同时，依据人际互动理论，在不确定情境下，人们倾向于借助他人来帮助自身定义现实的观念。［10］而同伴离职作为个体离职的诱发因素，由于离职传染效应的存在，［11］同伴离职可能会对工作嵌入与教师离职倾向间的关系起到重要的调节作用。

鉴于此，本文以贫困地区普惠性民办园为例，通过构建一个“条件过程模型”，探讨工作嵌入对普惠性民办幼儿园教师离职倾向的影响，工作获得感的中介作用以及同伴离职感知的调节作用，从而考察普惠性民办园教师工作嵌入对离职倾向的作用机理，以更好地为贫困地区学前教育反贫困提供相应的理论支撑。

二、理论框架与研究假设

（一）工作嵌入与教师离职倾向

美国学者Mitchell（2001）等人开创性地提出了工作嵌入的概念，认为个体会受到来自组织内外以及他人各种因素的工作嵌入，使个体“嵌入”到一个包括朋友、团体、社区和个体生活的物理环境在内的社会、心理与财务网络中，工作嵌入即代表了个人被“卡”在当前组织中的力量。［6］离职倾向（turnover intention）则是指员工在可预见的将来离开组织的意愿，［12］是主动离职最强烈的认知前兆，能很好地预测员工的离职行为。［13］Ramesh等人（2010）指出，相比个人主义国家的人，集体主义国家人们的工作嵌入度与离职倾向之间的负相关更强。［14］根据以上论述，我们提出本文第一条研究假设。

H1：工作嵌入对贫困地区普惠性民办园教师离职倾向具有显著的负向影响。

（二）工作获得感的中介作用

“获得感”是蕴含中国特定文化语境的一个本土化术语，强调主体基于客观的、实实在在的拥有而产生的积极情感体验，是反映社会治理的良政基准与善治标尺。［15］研究发现，人们在工作中存在着来自家庭、团队成员及其他同事的规范性压力。［16］高工作嵌入的教师，往往与幼儿园、社区及其周围环境建立起了稳固的工作生活关系，个体的成就感与获得感较高。而一旦他们决定离开原来的幼儿园，将不得不放弃现有的各种利益，并为此付出高昂的离职代价，其工作获得感也必将受到影响。为了保护自身已经获得的各种资源，欲离职教师不得不慎重评估离职可能带来的机会与放弃原幼儿园所做出的牺牲，从而出现离职犹豫与确证，并在一定程度上削弱幼儿教师的离职意愿。鉴于此，我们提出如下假设。

H2：工作获得感在贫困地区普惠性民办园教师工作嵌入对离职倾向的关系中起中介作用。

（三）同伴离职感知的调节作用

Felps等人的研究发现，员工的离职行为容易弥散蔓延开来，出现不自觉的模仿和潜移默化，形成“离职传染”（turnover contagion）。［11］由于离职传染效应的客观存在，工作嵌入对个体离职倾向的影响可能会受到同伴离职感知（perception of peers’turnover）的调节作用。Daniel等人的研究表明，同伴离职感知对员工的离职具有很强的传染效应，这种社交网络的离职传染效应与个体离职意愿之间呈现显著的相关性，员工的主动离职与同伴的主动离职呈正相关。［17］Cox等人的研究也表明，同伴离职释放着对当前工作场所的否定以及对其它工作选择赞赏的信息，来自同伴的离职信息会强化其他员工的离职意愿。［18］因此，工作嵌入对贫困地区普惠性民办园教师离职倾向的直接效应以及获得感的中介效应可能会受到同伴离职感知的调节，所以本研究提出如下研究假设。

H3：同伴离职感知对贫困地区普惠性民办园教师工作嵌入与离职倾向之间的关系具有重要调节作用。

H4：同伴离职感知调节贫困地区普惠性民办园教师“工作嵌入→工作获得感→离职倾向”这一中介过程的后半部分路径。

综上，本研究的假设模型如图1所示。

图1 研究假设模型

三、研究设计与方法

（一）样本选取与数据采集

本研究采用问卷调查法收集样本数据，研究对象为六盘山特困地区的普惠性民办园教师。具体范围涉及陕西省的扶风、陇县、千阳、长武、淳化以及甘肃省的永登、榆中、崆峒、泾川、镇原等10个县（区）的43所普惠性民办园。本研究通过问卷星以及现场发放问卷相结合的方式进行调查，共计回收问卷653份，其中，有效问卷582份，有效率89.13%。样本基本特征如表1所示。

表1 样本特征分布情况（N=582）

（二）测量工具

本研究的测量主要采用国内外开发的成熟量表。考虑到教育行业的特殊性以及贫困地区的适应性，我们对部分题项措辞适当进行了润色修改。除人口统计学变量外，各题项均采用Likert五分法进行评分，由“非常不同意”到“非常同意”分别给予1～5分。

自变量工作嵌入采用Janet等人（2003）修订的总体工作嵌入量表，［19］该量表共包括6个题项，本研究中该量表总体Cronbach’sα系数值为0.873。对该量表进行验证性因素分析，模型拟合指数为：χ2/df=2.078，RMSEA=0.043，CFI=0.996，GFI=0.990，AGFI=0.975。该量表信效度良好。

因变量离职倾向采用Wayne等人（1997）研究所用的量表，［20］共包括4个题项。本研究中该量表的Cronbach’sα系数为0.938。验证性因子分析结果表明，该量表的χ2/df=2.470，RMSEA=0.050，CFI=0.999，AGFI=0.979。该量表信效度良好。

中介变量工作获得感采用朱平利、刘娇阳等人（2020）编制的员工工作获得感量表，［21］共13个题项。本研究中该量表总体Cronbach’sα系数值为0.940。验证性因子分析结果表明，χ2/df=2.890，RMSEA=0.057，AGFI=0.931，CFI=0.982。该量表信效度良好。

调节变量同伴离职感知借鉴了WangWei等人（2016）的测量方法，［17］包括4个题项。本研究中该量表的Cronbach’sα系数值为0.914。验证性因子分析结果表明，该量表的χ2/df=2.630，RMSEA=0.053，CFI=0.998，AGFI=0.978。该量表信效度良好。

根据以往的研究成果，教师的性别、学历、年龄、教龄会影响教师的心理状态以及离职倾向。［22］因此，本研究中将上述4个可能影响离职倾向因素的人口统计学变量作为控制变量。

（三）数据分析

采用SPSS26.0对数据进行探索性因素分析与相关分析，条件过程模型运用Hayes以SPSS统计分析软件为底本开发的插件PROCESS 3.3进行检验；运用AMOS 23.0进行验证性因子分析和区分效度检验。

四、结果分析

（一）区分效度的验证性检验

本研究通过验证性因子分析检验工作嵌入、离职倾向、工作获得感、同伴离职感知各个变量的区分效度。如表2所示，4因子基准模型拟合指标最佳，明显优于其他几个嵌套模型。因此，四因子基准模型可以更好地反映本研究的测量因子结构，具有较好的区分效度。

表2 区分效度的验证性检验

（二）相关分析结果

由表3可知，工作嵌入与离职倾向（r=-0.45）、工作获得感（r=0.43）和同伴离职感知（r=-0.35）均呈现显著的相关关系；离职倾向与工作获得感（r=-0.55）、同伴离职感知（r=0.36）也显著相关，相关分析的结果初步证明了变量间如研究假设所述的关系。

表3 各变量均值、标准差和相关系数（N=582）

（三）工作获得感的中介效应检验

将离职倾向放入因变量，工作获得感放入中间变量，工作嵌入放入自变量，性别、学历、年龄、教龄放入控制变量，选择模型4，采用偏差校正的非参数百分位bootstrap法估计具体的中介效应显著性。

如表4所示，工作嵌入对离职倾向具有显著负向预测作用（β=-0.432，p＜0.01），假设H1成立。工作嵌入对工作获得感具有显著正向预测作用（β=0.397，p＜0.01）。在加入中介变量后，工作嵌入对离职倾向的直接预测作用显著（β=-0.265，p＜0.01），工作获得感对离职倾向的负向预测作用显著（β=-0.421，p＜0.01）。

表4 假设检验

此外，如表5所示，工作嵌入对离职倾向的总效应值为-0.432，置信区间不包含0（-0.505，-0.359），说明总效应显著；直接效应为-0.265，置信区间不包含0（-0.338，-0.192），说明直接效应显著，占总效应的61.34%；工作获得感的中介效应为-0.167，置信区间不包含0（-0.213，-0.125），说明工作获得感在工作嵌入与离职倾向之间的中介效应显著，占总效应38.66%，假设H2成立。

表5 总效应、直接效应及中介效应分解表

（四）同伴离职感知的调节效应检验

将离职倾向放入因变量，工作获得感放入中介变量，工作嵌入放入自变量，同伴离职感知放入调节变量，性别、学历、年龄、教龄放入控制变量，选择模型15，设置Bootstrap次数为5000，采用偏差校正的非参数百分位bootstrap法估计调节变量不同水平上的效应显著性。

从表4可以看出，工作嵌入与同伴离职感知的交互项对离职倾向存在显著负向预测作用（β=-0.105，p＜0.01），说明同伴离职感知在工作嵌入与离职倾向之间存在负向调节作用，假设H3成立；工作获得感与同伴离职感知的交互项对离职倾向存在显著负向预测作用（β=-0.174，p＜0.01），说明同伴离职感知在工作获得感与离职倾向之间存在负向调节作用，假设H4成立。

进一步对同伴离职感知不同水平上的效应进行分析，当同伴离职感知在较低水平时（M-1SD），工作嵌入对离职倾向的预测作用不显著（β=-0.090，CI［-0.195，0.015］），工作获得感对离职倾向的预测作用显著（β=-0.145，CI［-0.254，-0.036］），工作获得感的中介作用显著（β=-0.058，CI［-0.110，-0.008］）；当同伴离职感知在较高水平时（M+1SD），工作嵌入对离职倾向的预测作用显著（β=-0.300，CI［-0.397，-0.204］），工作获得感对离职倾向的预测作用显著（β=-0.493，CI［-0.583，-0.402］），工作获得感的中介作用显著（β=-0.196，CI［-0.245，-0.150］）。

五、讨论与建议

（一）贫困地区普惠性民办园教师的工作嵌入对离职倾向具有显著的负向预测作用，应提升教师的工作嵌入度，增强教师与幼儿园内外环境的“粘滞度”

研究发现，贫困地区普惠性民办园教师的工作嵌入与其离职倾向之间存在显著负相关，这表明工作嵌入作为一种可以预防教师离职倾向的潜在力量，高工作嵌入会削弱教师的离职倾向，这与之前Bergiel等人对企业员工流动的研究结论一致。［23］之所以产生如此影响，是由于教师的工作嵌入程度越深，他们与所在幼儿园、家庭及其周围环境的联系越密切，工作、生活的舒适性越高，由此离职所产生的代价也就越高，从而导致教师出现离职犹豫。这说明工作嵌入对贫困地区普惠性民办园教师队伍具有保留作用。

因此，应从全面提升贫困地区普惠性民办园教师工作嵌入的角度出发，来增强教师与幼儿园内外环境的“粘滞度”，以降低教师的离职倾向。一方面，贫困地区普惠性民办园管理者要注意提升教师与所在园所之间的内嵌入程度，使教师在幼儿园找寻到“家”的温暖，在精神上有幸福归属感，在情感上“拴”住教师。［24］另一方面，幼儿园管理者要注意改善教师的工作外嵌入程度。应尽可能为教师的家庭提供一些潜在福利或待遇，如为教师的子女提供免费的托育服务，或是邀请教师家人参加幼儿园举办的联欢活动等，以此来增强教师家庭与幼儿园之间的联结，更好地降低教师的离职倾向。

（二）贫困地区普惠性民办园教师工作获得感在工作嵌入与离职倾向之间起中介作用，应关注教师工作获得感，谋求教师与幼儿园携手“同心逐梦”

研究表明，工作获得感在工作嵌入与离职倾向之间起部分中介作用，这意味着贫困地区普惠性民办园教师的工作获得感会受到工作嵌入程度的影响，同时工作获得感又会负向影响教师的离职倾向。处于高工作嵌入状态的教师，会逐步形成对周围环境的路径依赖，并且能够获得较高的工作尊严感、薪酬满足感和职业憧憬感，离职的机会成本相对较高，主动离职的意愿自然就会降低。［25］

因此，应关注贫困地区普惠性民办园教师的工作获得感，谋求教师与幼儿园携手“同心逐梦”。一是幼儿园要为教师提供人生出彩的平台与机会，使教师在组织的认可中产生积极的情感体验，将心理上所得到的满足转化为良好的精神风貌并全身心投入到工作中去。二是要充分考虑教师专业成长的需求，关注每位教师的能力提升，不断创新教师职业发展的模式，全方位升华教师的保教技能、人际技能与概念技能。［21］三是要为教师提供可以预见的潜在发展机会，构建教师的事业基地和精神乐园，使教师对自身在幼儿园中的发展前景充满期待，在逐梦的过程中实现自我与幼儿园发展的有机契合。

（三）同伴离职感知在贫困地区普惠性民办园教师工作嵌入、工作获得感与离职倾向之间存在负向调节作用，应培育教师组织忠诚度，缔造教师与幼儿园发展“命运共同体”

研究发现，同伴离职感知不仅在工作嵌入与离职倾向之间起负向调节作用，而且也调节工作获得感对工作嵌入与离职倾向中介效应的后半段路径。这就意味着同伴信息作为一种关键性的参照性资源，同伴离职释放着对当前工作环境的消极评价，从而导致其他员工产生效仿型的离职行为。尤其是对摇摆不定的欲离职者来说，来自同伴的离职信息无疑会确信其离职决策的正确性，并强化其离职意愿。［18］

基于上述分析，贫困地区普惠性民办园管理者应培育广大教师的组织忠诚度，缔造教师与幼儿园发展的“命运共同体”，以避免离职传染所引发的连锁离职现象。一是要引导教师增强组织认同感与承诺感，建设忠诚型的幼儿园文化，帮助广大教师排除社会不良思潮的干扰。二是幼儿园领导要积极融入各类非正式组织之中，借力非正式组织对教师忠诚度的聚合作用，以实现人力资源管理在情感逻辑与效率逻辑上的有机融合。［26］三是要加强对离职潜伏期教师的忠诚度管理，了解教师离职的深层次原因，尽可能对其进行安抚和挽留，［27］并深刻反思幼儿园教师忠诚度管理方面存在的问题，为以后的管理工作提供科学依据。