基于激励理论的乡村教师队伍建设

摘  要  目前我国教育的薄弱环节是乡村教育，如何鼓励更多的青年教师投身到乡村教育建设之中，解决我国乡村教育薄弱的问题，以及最大限度地发挥乡村教师工作积极性，成为我国乡村振兴工作中要解决的重要问题之一。面对乡村教师人员流失量大、乡村教育保障力度薄弱等问题，建立健全乡村教育激励机制和保障制度尤为重要。借助马斯洛的需要层次理论和弗鲁姆的期望理论，立足我国乡村教育实际状况，探究乡村教师激励机制的构建。

关键词  乡村教师；乡村教育；乡村振兴；激励理论

中图分类号：G451.2    文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2022）21-0040-03

1  问题提出

2020年底，我国实现脱贫攻坚战的全面胜利。2021年7月，习近平总书记向全世界庄严宣告我国已全面建成小康社会。2022年是巩固脱贫攻坚成果、实现乡村振兴的关键之年，在2月发布的中央一号文件中也明确提出：要加强乡村振兴人才队伍建设。振兴乡村，人才是关键因素。伴随着城镇化不断拓展的历史趋势，乡村教师脱离乡村学校的现象日益凸显，而乡村教师又是影响乡村教育发展的决定性因素。为了保障和提高乡村教师的待遇，国家自2006年以来颁布多项文件政策，旨在通过提升薪资待遇、调整优化师资队伍结构等，改善乡村教师队伍现状。鉴于此，如何运用激励理论来实现优化乡村教师队伍结构的命题具有巨大的研究价值[1]。本文着眼于管理学中的激励理论，以较有代表性的马斯洛、弗鲁姆的相关理论为切入点，结合我国具体情况，探究乡村教师激励机制的构建。

2  激励制度研究的理论基础

2.1  馬斯洛的需要层次理论

马斯洛是20世纪美国著名的社会心理学家，他的理论主张是需求层次理论，即人们的需求是依据不同层次展开的，主要有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我需要等五个方面，而这五种需要的重要程度渐次递增。其中又尤以生理需要最为紧迫和基础，主要表现为人们对食物、安全的需要；而人们在生理需要实现之后便会出现安全需要，其主要包含对人身安全与社会秩序、法律的需要；社交需要则是前两者得到满足后对感情和归属的需要，主要表现为加入群体进行沟通交流借以抵消陌生感与孤独感；尊重需要则是更高级的需要层次，主要是满足人们在个人价值上的认可与实现；最后是自我需要，这是最高级的需要，主要表现为追求和实现自我潜能、充分发挥运用个人才能与品质的需要。马斯洛的需要层次理论诠释了人类的基本需要，尤其是尊重需要与自我需要方面，为设计乡村教师激励体系提供了可适用的一般规律。而乡村教师特定的工作环境，尤其是基本设施，包括校舍建设、配套设施、学生活动场地、教师待遇与个人发展建设等，和城市学校相比还有很大的提升空间，更加需要教育管理者重视乡村教师的需求和发展潜力，不断拓展乡村教师理论进修与技能完善的平台，减少城乡教师的个人发展差距[2]。

2.2  弗鲁姆的期望理论

弗鲁姆是20世纪美国著名心理学家，他的主要观点是：人总是希望实现某些需求，并不断通过努力达到目标，当人们的某个既定目标未能实现时，它便会转变成一种期望值，并不断鼓励、激发人们完成的动机，而这个激发的力量等于目标价值与期望值的乘积，即M（激发力量）=V（目标价值）×E（期望值）。在这个公式中，M（激发力量）是指调动人们的主观能动性、激发内在潜力的强度；V（目标价值）是指达到目标对于满足个人需要的价值，也就是说目标价值越高，激励力量就越大；E（期望值）是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，而期望值反映人实现需要和动机的信心强弱。如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，那么期望值就高。这个公式说明：如果人们把某种目标的价值看得很大，且实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量也就越强烈[3]。从政府管理者的层面来看，要通过观察乡村教师的切实需要（如职称评定、编制待遇、薪资报酬、社会地位、教学环境等）来有效、有针对性地制定奖励和绩效导入政策，最大限度调动乡村教师工作的期望值，以激发教师的工作热情与积极性。

3  乡村教师队伍建设中存在的问题

3.1  政策实施困难

我国农村教师政策虽然不断走向科学化并为我国农村教师队伍建设及质量提升、发展以及壮大农村教育作出重大贡献，但从整体看，相关政策名目繁多，配套措施缺失的问题严重，特别是近年来出台的“农硕计划”“特岗计划”“免费师范生”等政策，执行起来比较困难。同时，国家层面的政策与地方政府的政策之间的耦合程度不高，也容易引起基层教育部门执行困难，补救无方而又修补频繁，造成一线教师无所适从。因此，政策制定的科学化水平需要进一步提高。

3.2  缺失人文关怀和保障制度

我国现阶段农村地区经济生活水平已有了大幅提升，但从整体看，物质条件仍较为薄弱，学校硬件设施与城镇还存在较大差距。以住宿环境为例，对于乡村教师，尤其是支教教师而言，他们大多数要在学校住宿，如果不能较好地解决个人起居问题，那么从优待师便无从谈起。硬件设施是人才保障的基础，只有建立起完善的硬件设施，才能让广大乡村一线教育工作者踏实、有效开展教学工作。同时，物质层面的激励保障只是一线教师的基本需求，还要结合不同需求层次，有效发挥激励机制的激励作用[4]。但由于长久以来乡村教育缺乏财政支持，导致城乡教师的待遇和教师发展差异过大。虽然借鉴了国际社会的先进经验，但从总体上看，我国现阶段实行的各种激励机制水平偏低，尤其是中西部偏远山区保障力度欠缺。

3.3  乡村教师学术发展平台少，激励机制不健全

在农村地区，一直以来都还存在对学科歧视和偏见，认为语数外是主科，其他科目都是副科，因此，教师所任教的科目也在某种程度上决定了教师的地位和待遇。而相应的，农村学校学术氛围差，能够为教师提供的科研课题很少，导致很多教师无用武之地。乡村教师的工资待遇本来就很少，这就使得很多教师想通过科研渠道谋取奖励的梦想化为泡影，激励机制的缺乏直接影响一线乡村教师的去留。

4  基于激励理论的乡村教师队伍建设路径

隨着乡村振兴战略的实施，要深入研究乡村教师队伍建设中薪资待遇、职称编制、软件设施、学习培训等方面存在的问题，通过宏观政策层面的设计，着重解决乡村教师福利保障、人才编制待遇、软硬件基础设施以及综合能力培训等问题。

4.1  明确政府职责，建立健全服务保障机制

乡村地区的教师队伍由于受地域经济发展的影响，教学环境、基础设施等教育资源相对稀缺，主要靠所在地地方政府的财政支持，因此，政府部门制订方案就要考虑到乡村教育的发展，设置农村学校教师特殊津贴以增加乡村教师预期收入，同时为乡村教师提供参加科研项目的机会，并制定科研经费保障措施，对参与计划项目的县（市区）和项目学校给予专项补助，减少基层教育部门实施政策的成本，并且明确各相关职能部门责任，在完善政策的同时加大实施力度，避免政策成为“空头文件”。

同时，在上述探索基础上要强化骨干师资力量的专业技能培训：一是要在制度上针对任教时间达到一定年限且符合评审标准的教师建立职称晋级制度，并且规定服务一定年限后方可调离，通过晋级（职）制度，刺激年轻教职人员的主动性，以保障队伍整体稳定性；二是增加一线教师的经济收入，从物质层面对教师进行全方位的保障与优待，进一步提升乡村教师的社会地位与心理认同；三是增加编制岗位的数量，通过增加在编教师数量，巩固乡村教师心理认同感，进一步改善乡村教师职业地位，并且在此基础上健全、完善教师轮岗交流制度。从马斯洛的相关理论可以发现：教师是文化水平较高的人才队伍，对应的精神需求层次也较高[5]。因此，各级教育主管部门还要致力研究教师队伍深层次的需求，掌握教师的所需所求所思所想，把人才扎实留下来。

4.2  改善乡村教师福利待遇，物质、精神两手抓

在不断提高乡村教师工资、生活补助的同时，各地政府还要保障五险一金，并做好大病医疗保险的救助工作；同时，结合本地实际，建立健全乡村教师的住房保障制度。建立乡村教师周转房标准和乡村教师宿舍标准，尤其对不同群体乡村教师，应采用不同的宿舍标准，为乡村教师创造良好的环境。在中央政策指导下，对上述政策予以部署执行，并对相应内容进一步细化，着重加强生活条件困难的教师个人问题及生活问题的解决，要发动和建立健全物质奖励机制，鼓励教师从事学术、科研工作，提高岗位津贴，落实各项社会保障[6]。

在保障乡村教师物质生活基础的同时，要加强精神激励，全方位打造尊重乡村教师的良好社会氛围与舆论导向，让支教教师获得精神荣誉和奖励。另外，要普遍开展乡村教师专业技能、职业道德等方面的职前与在职培训。在职前教育中，让在校师范生了解乡村教育发展现状，熟知有关乡村教育方面的政策，激发广大师范类学生的支教情怀。加强教师信念、教师职责和教师理想的培训，提升乡村教师幸福感受和追求幸福的能力。同时，要保障乡村教师的教学生活等需要，其中教学环境和工作环境的改善基于乡村学校办学标准建立，并通过提高标准予以改善。

4.3  增加发展平台，建立健全激励机制

现阶段我国应健全激励机制，通过多种多样的方式方法提升乡村教师工作积极性。同时应建立健全学校民主制，让教师积极参与学校管理，包括政策的制定、制度的规范，此类措施可以激励教师工作的参与度和热情度。此外，要强化乡村学校校长针对职业理想、专业精神、管理能力的培训，让乡村学校的管理者成为具有高尚德操、专业水准的优秀管理者，成为乡村教师、乡村学校、乡村教育发展的引领者[7]。针对在职教师，尤其是35～49周岁的教师，建立专门的激励制度，加强职业成长周期引领，鼓励其成为卓越教师。如选拔这一年龄段的教师强化培训，为其成为卓越教师铺路搭桥，让乡村教师有更多发展的机会和平台，更好地实现职业理想并且服务社会。

从中央到地方、到学校，还需要国家统一的政策方针和计划指导，且选择适合学校发展的措施，政策从上到下保持一致性。在乡村教师内部，应建立起针对不同群体乡村教师的激励措施，在这一过程中注重协调性，在合理差距的基础上，有效、协调实施具体激励措施，实现真正意义上的公平公正。在省际、区域差距上，中央发挥主导作用，平衡差距，加大对中西部投入，加大对贫困、边远地区乡村教师扶持，以此带动贫困地区乡村教师发展[8]。对服务于相对发展滞后地区、需要付出更多辛苦的乡村教师给予更多的激励，即让多劳者、付出多者多得。一方面需要将补偿性激励措施落到实处，细化到交通补贴，政策所提及的救助等举措需要进一步落实，形成可操作、可执行、可持续的规章细则；另一方面基于经济发展状况，不断调整补偿性激励水平，尤其针对教学点教师、贫困与边远地区乡村教师，给予更高的补偿性激励，让他们切实享受政策红利，让补偿性激励真正收到激励效果。

5  展望

在民族复兴伟大历史背景下，乡村振兴工作是不可忽视的重要一环，而薄弱的乡村教育又是制约乡村发展的重要症结所在，这之中，乡村教师是突破瓶颈的关键。作为乡村中的知识分子代表，乡村教师队伍的构建、发展、提升尤为重要。提升乡村教育的吸引力，还要出台一系列的帮扶政策以及宏观配置，以真正帮助、激励乡村教师为乡村教育乃至乡村振兴贡献力量。乡村教师激励需要社会大环境，需要各界对乡村教师的认可和关怀，需要媒体对乡村教师进行宣传，需要家长对乡村教师的理解和信任，也需要乡村教师不懈努力，赢得社会尊重。现阶段，我国需要改进创新激励机制，深化乡村教师队伍建设，着力改进其待遇、福利、编制、职称、后期培养等制度，调整改进教师队伍整体结构，为振兴乡村、推动城乡一体化发展提供有力的制度保障。

参考文献

[1] 王炳坤.农村中小学教师激励研究[D].长沙：湖南师范大学，2008.

[2] 吉同权.农村中小学教师激励策略研究[D].重庆：西南大学，2008.

[3] 王慧.以人为本的农村中学教师激励机制的建构[D].成都：四川师范大学，2010.

[4] 储朝晖.保障尊严是给乡村教师最美礼物[N].中国教育报，2015-09-11（2）.

[5] 曾小娟.农村中小学教师人力资源开发调查研究：以湖南省娄底市涟源县为例[D].长沙：湖南师范大学，2009.

[6] 邵丹.农村中小学教师激励机制问题研究[J].学周刊，2015（11）：193.

[7] 范先佐.乡村教育发展的根本问题[J].华中师范大学学报（人文社会科学版），2015（5）：146-154.

[8] 周雪光.组织社会学十讲[M].北京：社会科学文献出版社，2003.

作者：赵猛，贵州师范大学教育学院（550025）。