企业文化对新生代员工离职倾向的影响研究

黄朝龙

摘 要：新的时代背景下，我国各类企业面临的挑战越发严峻。人员流动对企业的影响是巨大的。新生代员工作为知识的载体是企业中最活跃、最具创新力的因素，如何留住这些新生代员工，降低人员的离职率是企业亟待解决的问题。而企业文化作为企业独特的软实力标志，对员工的工作状态、感受以及离职倾向都会产生潜移默化的影响。因此，以企业文化为切入点，将研究对象聚焦于新生代员工，探析现有的企业文化与离职倾向的关系，并为企业减少新生代员工流失提出可行性建议。

关键词：企业文化;新生代员工;离职倾向

中图分类号：F272.92        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2022）15-0013-03

引言

如今信息化已渗透到各行各业，我国各类企业面临的人才竞争更加激烈，“80后”“90后”逐渐成为社会的实干力量，在变革和信息化浪潮中成长。其个人性格和处事方式具有明显的特征，这使得他们参与工作的需求更为突出，更愿意听从自己内心的想法[1]。企业的离职率较高会增加招聘和培训的支出，导致后续发展不足。另外，离职会影响人员的工作士气，一旦扩散程度过高便会影响公司的生产效率。企业文化作为企业软实力的重要体现，也对员工的离职意愿产生了一定的联系。为了降低新生代员工的流动率，企业必须更加重视文化的创建，通过加强内部文化建设，改善内部文化来实现公司人员的稳定，进而提高企业的竞争力并增加效益[2]。

一、相关理论阐述

（一）企业文化

企业文化建设的相关实践始于20世纪80年代。随着管理的发展，企业逐渐发觉充分利用职工及其工作能力在企业效益中的重要性。1981年，美国加州大学教授Wiliam Ouchi在其专著《Z理论》中分析了企业管理与文化之间的关系，而针对这一研究内容两个主要派系定性研究和定量研究也随之出现。20世纪90年代以后，出现了一些比较成熟的定量模型。奎因教授从竞争需求维度和冲突维度的角度细分了组织文化，提出的竞争价值理论模型为企业文化的后续计算、评估和诊断提供了参考。Pierre DuBois Associates介绍了新的企业文化分析和优化量表，该量表描述了组织分析的详细图表和企业文化研究的思路。

我国学者对企业文化的研究相对较晚，普遍认为企业文化是通过日常形式和工作态度得到集中反映的一系列思想和价值理念的总和。部分学者认为企业的运营过程包括其在社会上的责任，并也验证了此结论。有学者基于CHS管理模型对企业文化绩效进行了可靠性检验，指出企业文化在公司的管理活动中，在企业自觉的细致培养下逐步积累和形成，体现企业的内在特征和生产管理的各个方面[3]。

（二）离职倾向

离职倾向不同于离职行为，指的是离职行为发生前员工的心理感受。这意味着在组织工作一段时间后，员工对组织不满意，因为没有达到他们的期望，经过一番考虑，他们最终决定离开组织，显然这属于主动离职的概念。离职意图与离职行为不同，两者之间还有一定的距离，所以属于两个不同的阶段。

在关于如何衡量离职倾向这一研究领域，莫贝利是最早的研究人员。他早在1978年就制定了衡量离职意图的模型以及量表，该量表主要包括员工是否想要辞职、什么时间想换新的岗位等。在国内，彭樟娣（2018）以20世纪“90后”企业员工群体为研究对象，研究这一特殊群体的价值取向对工作流动倾向的影响，探讨组织承诺的中介作用和不同领导风格的调节作用[4]。

（三）企业文化与离职倾向的关系

有学者采用基于改进的丹尼森企业文化量表的回归分析方法，利用相关数据检验了文化与员工离职倾向之间的关系，得出两者之间呈负相关。研究表明，企业团队在企业文化中的定位、公司的目标和愿景，以及公司发展的未来方向都会对员工的离职意愿产生负面影响。蔡晨霞（2017）指出，在现实中组织文化对职工离职意愿的影响更有可能是间接的，可以通过中介步骤的作用间接进行[5]。

综上所述，就企业文化对新生代员工这一特殊员工群体离职意图的影响展开细致研究的学者凤毛麟角。基于以上分析，本文通过设计合适的量表运用到调查问卷当中，以新生代员工为研究对象，根据问卷所获得的真实数据，探讨企业文化对新生代员工的离职意图的影响状况则显得更加有现实意义。

二、研究设计与分析

（一）量表与问卷编制

本文所使用的企业文化量表在丹尼森量表的基础上，将企业文化分为目标愿景、创新思维、学习与发展、团队合作和自主参与度5个维度18道题进行测量。所使用的离职倾向量表分为4道题，参考了国内外广泛使用的莫贝利量表。

此次調查主要通过问卷星调查网站和实地发放的方式向工作的朋友和工作不久的亲属进行。正式问卷分为个人基本信息部分和量表部分。两个量表均采用5分法统计，即完全不符合（1分），比较不符合（2分），不确定（3分），比较符合（4分），完全符合（5分）。

（二）数据分析

1.基本信息情况。此次调查共回收问卷152份，因本文研究对象为新生代员工，故采取多数学者对新生代员工的定义，即出生在1980年以后，年龄在40周岁以下的员工群体，有效问卷为148份。从性别和年龄分析，男性居多而女性较少而且20～25岁的员工最多。学历上，此次调查的本科学历者占总样本的3/4，硕士及以上学历者偏少。在人员岗位分布上，一般岗位员工最多而高层管理人员最少，且工作年限人数集中在5年以下。被调查者民营、私营企业员工最多，任职企业的成立时间集中在2—5年。新生代员工大多在规模为200人以下的企业中工作。

2.量表得分情况。企业文化量表中，18个题目得分最高是目标愿景维度的第1题（3.716分），最低的是属于自主参与度维度的第18题（3.101分）。题目1多数人表示不确定;后边17道题目多数人表示比较符合;纵观每一道题皆是选择完全不符合和完全符合的人数少，基本上符合正态分布。离职倾向量表中，4个题目得分最高的是第3题“我密切关注其他工作的机会”（3.297分），最低的是第4题“在今年或明年，我会辞职并加入到新的工作单位”（3.108分）。分布上符合正态分布。3244E307-5EE9-4A88-959A-43AFA98C8F9D

3.信度和效度分析。使用SPSS.25.0对所得数据进行信效度检验，两个量表的Cronbach.α系数分别为0.879和0.745，均大于0.7，所设的题目可继续进行下一步的分析。通过KMO和Batlett检验得出，两个量表的KMO值分别为0.648、0.782，均大于0.6，显著性Sig.均小于0.05，效度符合分析要求。

4.个人基本信息和离职倾向量表交叉分析。在年龄方面，年龄在25岁以下的新生代员工在离职倾向量表中的各项平均分均高于其他年龄段，离职倾向最明显。在工作年限和岗位方面，量表得分高的新生代员工的工作年限以3年以下为主，5年以上得分逐步变少，而且以一般员工居多，高层管理人员最少。工作年限较少的人员和一般岗位职工离职的可能性更高，会使得企业人力资本的损失以及招聘和培训的费用上升。在企业性质方面，相比其他企业，民营、私营企业的新生代员工有着较高的离职倾向。

（三）企业文化与新生代员工离职倾向综合分析

为了更直观地看出两者的关系，本文把问卷中企业文化量表的5个维度，即18个问题的平均分做成折线图，如下页图1所示，并采取多数学者的做法，将平均分低于3.5分的企业文化维度视为会影响当下新生代员工离职倾向的因素[6]。

量表中，1—4题考量企业文化维度下的目标愿景;5—7题考量创新思维;8—12题考量学习与发展;13—15题考量团队合作;16—18题考量自主参与度。由折线图可得，除了目标愿景维度四个题得分均在3.5分以上外，其他四个维度得分基本全在3.5分以下，尤其是创新思维和自主参与度，得分均在3.1—3.2分左右，说明大多数参与调查的新生代员工觉得企业在创新思维和自主参与度方面做得不是很好，影响职工的工作进程，进而导致员工产生离职意图。

为了更严谨地得出结论，在发放问卷的同时，也对部分参与调查者进行了访谈，咨询了他们在企业文化五个维度下离职倾向的情况，发现以下问题。

1.企业的目标愿景对部分员工仍无法形成精神激励。大多数员工认可企业的目标愿景，愿意在这样的企业中安心工作，但仍有大概1/3的调查者表示企业的目标愿景无法对他们形成精神激励。企业如何“抓住”这一员工群体显得尤为重要，企业的目标愿景对他们来说是一种承诺。

2.企业难以培养新生代员工的创新思维。被调查者对企业创新思维的打分均在3.1分左右，与其他四个维度相比得分最低，这说明现在的企业创新意识还是不够。所以，企业应学会推陈出新，注重新产品、新事物的开发，鼓励员工创新，否则员工便产生离职倾向。

3.企业对于员工的学习与发展重视程度不够。新生代员工对于企业文化学习与发展维度的评价基本全低于3.5的平均水平，尤其是员工的工作能力方面。企业现在所处的市场环境日益严峻，这也造成了企业追名逐利，想“一口吃成胖子”。新生代员工群体自尊心强，期望企业注重他们的工作能力，给予他们培训和晋升的机会。

4.企业内部未能形成强大的团队精神。团队合作维度的得分在3.26—3.45分之间，低于3.5的平均水平，说明团队合作也对新生代员工的离职倾向产生一定影响，现行企业为了实现更大的经济效益难免顾此失彼，忽略对员工团队向心力的培养。时间一长，由于缺乏团结向上的工作环境，新生代员工归属感不强难免产生离职的想法。

5.新生代员工在企业开展自主工作和参与公司决策的程度低。自主参与度维度得分均在3.10—3.16分，得分偏低，影响员工工作热情。新生代员工想象力丰富，经常能产生与时俱进的想法为企业出谋划策，如果一个企业在运营的过程中具有公平过程和公平结果的理想状态，员工可以参与到企业的活动中，增加员工对企业强烈的认同感，离职的打算也会减少。

三、对企业新生代员工管理实践的建议

（一）目标愿景应具有激励性

公司的愿景激励是一种精神的员工激励方式，它与当前的物质激励不冲突，并且是相互补充。从物质和精神两方面进行激励，可以构成一套全面的员工激励体系。目标愿景的激励成本相对较小，只是通过对未来发展的规划激励并留住员工，所以这在一些资金预算有限的公司里善于利用会收到很好的效果。

（二）培养新生代员工的创新思维

紧跟国家推崇创新的政策，企业竞争力的关键是推陈出新。创新的工作氛围将影响年轻人的创新意识，更好地利用他们的工作潜力。具有创新意识的企业应不满足于现状，企业的管理理念以及技术和人员业务素质应与时俱進，将勇于创新的理念深深植根于人心，保护和共享创新成果。

（三）提供学习与职业素质发展的机会

对企业年轻员工有效采用“职业保留”计划，促进新生代员工和企业的共同发展形成互相促进的局面，让职工在企业内部感受到自己存在的意义，通过为新生代员工提供技能和专业知识的辅导培训，提升他们的业务综合能力，并把员工的发展规划和公司前景挂钩，为年轻员工提供上升渠道和职业发展环境。

（四）增强人才队伍的凝聚力

企业文化的建设本质上是塑造人格的过程。先进的企业文化可以发挥员工凝聚力，激励和引导员工，创造一支认同企业文化，忠诚奉献，高职业素质的人才队伍，为企业发展提供动力[7]。为员工提供平等的沟通和表达意见的机会，充分发挥文化理念，建立相互信任的工作环境，增强新生代员工的组织认同感。

（五）打造特色企业文化，开发“互联网+企业文化”新模式

企业在发展过程中应发挥文化独特性，设计企业文化建设规划，使特色企业文化深深植根于基层，真正使新生代员工从内心接受，成为所有员工的行为理念。针对企业政策制度上的困难，要从局部找到突破口，敢于实践，努力扳倒各种阻碍公司发展的绊脚石，增强企业生命力[8]。企业文化的建设需要营造一种有利于员工积极性，有利于数据共享的企业文化环境，应基于扁平化、信息化的组织特点，形成与信息化组织和管理相契合的价值取向。3244E307-5EE9-4A88-959A-43AFA98C8F9D

参考文献：

[1]  徐自强.企业新生代员工离职倾向产生机理研究[D].合肥：安徽大学，2016.

[2]  黄萍.让文化“软实力”成为企业“硬实力”[J].经营管理者，2019，（Z1）：65.

[3]  梁亚茹.组织文化对离职倾向的影响研究[D].呼和浩特：内蒙古财经大学，2017.

[4]  彭樟娣.新生代企業员工价值取向与离职倾向的关系：组织承诺中介作用与领导风格调节作用[D].杭州：浙江大学，2018.

[5]  蔡晨霞.企业文化与青年员工离职倾向的关系研究[D].西安：西北大学，2017.

[6]  王定红.企业文化、领导风格与员工离职倾向的关系研究[D].长春：吉林大学，2014.

[7]  王吉鹏.企业文化在新时期的热点与难点[J].企业文明，2019，（3）：85-86.

[8]  Florin Lucian Isac，Eugen Florin Remes.Culture and business ethics—a comparative perspective[J].Studia Universitatis Vasile GoldisArad-Economics Series，2017，（3）.

The Influence of Corporate Culture on Turnover Intention of New Generation Employees

HUANG Chao-long

（Shanghai University of Engineering Science，Shanghai 201620，China）

Abstract：Under the background of todays era，all kinds of enterprises in China are facing more and more severe challenges.The impact of personnel flow on enterprises is huge.It is the most active and innovative factor in the enterprise that the new generation of employees work as the carrier of knowledge.How to retain these employees and reduce the turnover rate of employees is an urgent problem to be solved.As a unique sign of soft power，corporate culture has a subtle impact on employees working state，feelings and turnover intention.Therefore，it is a new research angle to analyze the relationship between the existing corporate culture and turnover intention，and put forward feasible suggestions for enterprises to reduce the loss of new generation employees.

Key words：corporate culture;new generation employees;turnover intention3244E307-5EE9-4A88-959A-43AFA98C8F9D