完善国有企业改制后绩效考核与薪酬体系探析

左正

随着市场经济体制下企业之间竞争的加剧，许多公司开始意识到人力资源的重要性，越来越重视人力资源的开发和管理。国有企业也应通过不断完善绩效考核和薪酬分配制度，稳定员工队伍，吸引优秀人才，有效激发员工的工作积极性。简而言之，作为国有企业管理的一部分，绩效和薪酬评估系统对于促进企业的发展、增强企业的竞争力起着至关重要的作用。但是，一些国有企业在绩效考核和薪酬管理方面仍然比较落后，主要是因为长期受到计划经济体制的影响，传统管理制度下平等意识比较强，绩效考核和薪酬分配方面仍然存在许多不合理的地方。针对当前国有企业绩效考核中存在的问题，应积极采取相应措施，加快企业分配制度改革，建立科学、完整的绩效分配体系，充分发挥国有企业的社会责任感，促进国有企业健康可持续发展。

重要性

对于绩效考核管理来说，薪酬管理不仅是表现形式，而且是重要的实现方式，它们是相辅相成的，与员工的切身利益和国有企业的健康发展息息相关。建立科学合理的绩效管理制度对国有企业发展至关重要。

1.有效地保证了国有企业战略计划的执行，更好地促进了国有企业内部各种管理制度的实施。

2.促进员工更好的认识企业发展的方向，以更好地履行职责，最终实现全体员工与公司的互利共赢。

必要性

在国有企业建立考绩制度时，人力资源部门制定与其实际情况相称的评估标准，并据此评估员工的行为和业绩。在评价过程中，有必要对工作人员采用不同的评价机制，同时考虑员工工作能力的差异。对于业绩良好的员工，应根据其优秀表现给予适当奖励；对于表现不佳的人员，应接受指导和培训，以提高他们的工作效率和工作质量。在发展国有企业的过程中，人力资源绩效考核体系的完整性决定着人力资源工作的质量。其必要性主要体现在：

1.通过建立绩效考核体系，确保员工充分理解和掌握企业的战略发展目标，使员工日常工作目标与企业发展目标保持一致，从而提高企业的绩效水平。

2.通过公平、公正的人力资源绩效考核管理，不仅可以帮助公司了解每个员工的工作状况，而且可以提高员工的积极性。

绩效考核参与者较少

国有企业的改革从未停止探索，国有企业的关键在于如何管理员工以及如何有效提高其效率，这是考核国有企业改革绩效的主要优先事项。当然，绩效考核已成为有效管理国有企业员工的主要途径之一。多年来，经过不断探索和改进，虽然在绩效考核方面取得了一些进展，但仍然存在问题。例如，国有企业在实际执行中绩效考核参与者较少。与此同时，许多绩效考核制度不符合公司发展战略，一些国有企业制定的业绩指标远远超过了公司的实际情况，因此使国有企业绩效考核制度没有得到有效的实施。

绩效考核反馈不及时

绩效考核主要是考核企业的内部员工，企业需要通过考核来发现人才，提高效率，为员工创造更有利的发展环境，增强员工工作热情，为企业做出更多的贡献并得到认可。但是，目前在我国许多国有企业中，由于高层管理人员对绩效考核的重视不足，绩效考核成了一纸空文。员工只知道有绩效考核，但考核结果反馈的不及时，导致很多员工不知道评估结果，甚至认为绩效考核对他们没有影响。

国企薪酬体系不健全

国有企业的改制，尽管在改革的道路上进行了不断的探索和完善，但薪酬体系仍有许多问题需要解决。薪酬是公司吸引、稳定和鼓励人才以激发潜能的主要机制，也是提高公司绩效的重要动力。因此，好的薪酬制度不仅可以帮助公司留住优秀员工，还可以吸引更多的优秀员工加入公司，为公司发展助力。薪酬体系的完善可以促进国有企业绩效体系的改善，在国有企业不断发展的过程中，许多员工都存在国有企业工作就是铁饭碗的危险思想，工作能力不强，效率不高，工作态度消极，无法为企业做出贡献。一方面大多数国有企业只是在基本的薪酬方面设定了考核，且考核存在“重资历、轻能力”的现象，考核过程也没有做到公开透明，考核结果也得不到应有的重视；另一方面，目前国有企业的薪酬体系主要以岗位为基础，并没有灵活的和员工个人的能力以及业绩相挂钩，导致大多数员工花费大量精力在谋求高位上，忽略了自身工作能力的提高。

薪酬激励方式不合理

不合理的薪酬奖励和激励手段不足是国有企业薪酬制度中的一个常见问题。国有企业薪酬激励方式不合理主要体现在以下几个方面：一是缺乏有效的个体激励机制，国有企业过于依赖管理制度来约束员工完成任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬；二是激励形式单一，国有企业容易忽视员工的精神激励和情感激励；三是激励措施针对性不强，结构不够合理，许多国有企业对员工的个人绩效考核仅仅取决于领导的主观判断和主观评价，没有采取多样化的评价指标。

完善企业绩效考核制度

在完善国有企业薪酬绩效考核制度的过程中，应秉承客观公正的原则，健全完善绩效考核机制，增强员工对科学绩效管理的重视程度。在这方面，国有企业应该采用更加制度化和常态化的考核体系，这种绩效考核机制可以帮助管理人员对企业员工进行定期评估，判断员工的工作能力及职位价值。国有企业绩效激励制度改革通过设定多层次的绩效指标来衡量各个部门和员工的绩效，使国有企业的各个层级都可以关注企业发展，也可以完善国有企业基于绩效的薪酬激励体系。

建立健全国有企业的薪酬体系

首先，要完善基本的薪酬分配制度。基本的薪酬分配制度是员工工资分配的主要手段，它应包括工资的支付形式、工资总额的决定机制、考核兌现的方式方法等方面的内容。其次，强化业绩考核与薪酬分配紧密联动，负责人薪酬与企业经济效益、业绩考核结果“双挂钩”，做到“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”，持续提升薪酬分配的激励约束作用。最后，要完善国有企业的福利制度，企业福利对吸引和留住员工都非常重要，它也是国有企业人力资源系统是否健全的一个重要标志。

提高各层级人员参与度

提高人员参与度首先是做好市场和行业薪酬调查，了解该地区和行业劳动力市场的薪酬状况，确定公司薪酬的总体水平，并确保公司各类职位的薪资待遇不低于该地区和行业的平均水平，保持足够的市場竞争力。其次要改善公司薪酬结构，调研各层级员工的薪酬水平和职位性能，以及员工对企业的绩效考核的满意度，做到考核结果透明化，了解各层级人员的真实想法，打破传统的国有企业薪酬体系，根据国有企业薪酬制度重新整合和规划公司资源，制定基本工资、绩效工资、年度绩效工资、全勤奖和超额利润分配奖励等各种形式的奖励策略。最后注重岗位价值评估，确定企业中不同职位的劳动力的重要性或价值与相应工资之间的关系，以调整薪酬分配，减少因薪酬分配不公而引起的内部矛盾。

提升绩效考核和薪酬体系联系

一方面，通过提升两者的联系增加月度绩效奖金的比例，从而加强绩效考核的指导作用，使员工更加关注绩效。另一方面，可以提高员工对年度绩效考核结果的认知。年度绩效与下一年员工绩效考核结果的波动有关，让员工充分重视自己的绩效完成情况，确保工作的有效开展。最后还要打破公司标准薪酬的“上限”，让员工感到公司的“公平”和“公正”绩效考核的同时，还可以使“多劳多得”的思想深入员工心中。

总之，绩效评估和薪酬管理是国有企业当前人力资源管理不可或缺的部分，薪酬和绩效管理对于国有企业的长期稳定发展至关重要，也是提高企业经营效率的重要措施。国有企业要加强薪酬和绩效管理，需要循序渐进，根据自身的发展，增强领导对绩效管理的认识，在完善考核制度的同时提升制度的实施，最后扩大绩效成果的适用范围，以此增加薪酬与企业发展之间的联系，促进国有企业的长效发展。

（新疆绿能环境服务股份有限公司）

参考文献：

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