领导生命周期理论视域下新进教学科研人员适应力培育之策

摘 要：新进教学科研人员具有高学历-高自我认可、高期望-低自我认知、高偏差-高机会失衡、高自由-低制度约束等特点，其从不成熟走向成熟的过程也是适应力不断提高的过程。进入新的组织，新进教学科研人员将会经历自然环境适应-规章制度适应-工作任务适应-使命愿景适应等阶段。借鉴领导生命周期理论，管理者应该适时转变领导方式，针对性回应教学科研人员的特点和阶段性需要，使用活动参与、制度培训、能力强化、有效激励等阶段性策略提高新进教学科研人员的适应力，增强组织的战斗力。

关键词：领导生命周期理论；新进教学科研人员；成熟度；适应力

中图分类号：C93 文献标识码：Ａ 文章编号：１００９ — ２２３４（２０22）１１ — ０161 — ０5

教学科研人员服务国家人才培养、理论研究、科学创新，是我国人才的重要组成。截至2019年，我国仅普通高等学校教职工人数已达257万人，较2015年增加了整整20万人［1］。党和国家高度重视创新发展和人才培养工作。2014年8月，习近平主持召开中央财经领导小组第七次会议强调：“创新驱动实质上是人才驱动。为了加快形成一支规模宏大、富有创新精神、敢于承担风险的创新型人才队伍，要重点在用好、吸引、培养上下功夫。”［2］2016年5月，习近平在哲学社会科学工作座谈会上的讲话中指出：“一个国家的发展水平，既取决于自然科学发展水平，也取决于哲学社会科学发展水平。一个没有发达的自然科学的国家不可能走在世界前列，一个没有繁荣的哲学社会科学的国家也不可能走在世界前列。”［3］关于人才培养和激励，习近平总书记多次强调要建立更为灵活的人才管理机制，强化分配激励，把物质利益和精神激励相结合，突出精神激励。因此，管理好教学科研人员是教学科研组织面临的一个重要课题。

借鉴领导生命周期理论，管理者对新进教学科研人员不同成长阶段会有较为科学的认识，适时转变领导方式，针对性回应教学科研人员的特点和不同成长阶段的需要，从而促进教学科研人员的快速成长，保证组织高效运转，推动国家创新发展。

一、领导生命周期理论与新进教学科研人员适应力

领导生命周期强调下属的成熟会经历从低到高的过程，管理者应根据其不同的成熟度采取适合的领导方式。从实际来看，下属从不成熟走向成熟的过程也是其适应力不断提高的过程。

（一）领导生命周期理论

领导生命周期理论是权变理论的重要内容之一，又被称为情境领导理论（Situation Leadership Theory，SLT），由美国俄亥俄州立大学的心理学家卡曼（A.korman）于1966 年首次提出，后经美国学者保罗·赫塞（Paul Hersey）和肯尼斯·布兰查德 （Kenneth Blanchard）發展完善。领导生命周期理论是对领导特质理论（研究具有哪些个体特质的人能够成为有效的领导者）和领导行为理论（研究具有哪些行为方式的人能够成为有效的领导者）的发展和深化，强调没有放之四海而皆准的领导特质和在任一情境下都适用的领导行为方式，领导的行为方式要根据具体的领导情境进行调整。领导生命周期理论基于管理者的工作行为、关系行为和被管理者心理及工作成熟度的基础而进行研究，强调管理者应根据被管理者的成熟度采取差异化的领导方式。被管理者从不成熟走向成熟的过程中，管理者应依次采取命令式管理、说服式管理、参与式管理、授权式管理等方式。要准确理解生命周期理论的本质内涵，还需从三个方面来理解：

1.下属的成熟度

成熟度是指被管理者对自身行为承担责任的能力和愿望的大小，包括工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度是指被管理者完成任务时具有的相关技能和技术水平。被管理者完成工作的知识越多、能力越强以及经验越丰富，工作成熟度就越高。心理成熟度是指被管理者的自尊心、自信心以及自我效能感等。被管理者能够自觉承担工作，认为自己能够出色地完成工作即可认为其具备较高的心理成熟度。成熟度高的被管理者既有能力又有信心做好某项工作。

2.工作行为与关系行为

领导生命周期理论从工作行为和关系行为两个维度对领导风格进行划分。工作行为，即指导的行为或职责行为，是指领导者为了实现组织目标而对自己与下属的角色进行界定的程度。关系行为，即支持的行为或处理关系的行为，是指领导者尊重和关心下属的看法和感受，建立相互信任的工作关系的程度。工作行为和关系行为两个维度有高低之分，组成了四种具体的领导风格。

3.相互匹配、领导有效

将下属成熟度以及管理者的工作行为和关系行为相结合，选择相适应的领导风格，领导才会有效。

当被管理者处于M1（不成熟：没能力、无意愿）时，领导风格应为R1（高工作、低关系）。管理者通过命令、告知、指导等方式，使被管理者快速了解工作现状和工作任务，较快适应并走上正轨。

当被管理者处于M2（初步成熟：无能力、有意愿）时，领导风格应为R2（高工作、高关系）。管理者通过说服、引导等方式，促使被管理者产生适应和胜任工作的意愿，主动领会管理者的意图，积极提高个人工作能力。

当被管理者处于M3（比较成熟：有能力、无意愿）时，领导风格应为R3（高关系、低工作）。管理者通过积极沟通和提供条件等方式，提高被管理者的工作满意度和士气，减少人际冲突。处于这一阶段的被管理者，已经积累了一定的能力与工作经验，对未来发展有了更高的要求，他们关注长远，寻求参与机会，并且不断思考个人价值是否在组织中得以肯定。

当被管理者处于M4（有能力、有意愿）时，领导风格应为R4（低工作、低关系）。管理者可将工作授权给被管理者。这一阶段的被管理者既有能力又有意愿，授权能够给予他们一定范围内的决策自主权，提高工作效率。

（二）新进教学科研人员适应力

美国心理学家Super及Savickas等提出了“生涯适应力”，即“个体应对生涯中的任务、问题、转折并与环境交互作用时所需要的心理资源，是个体应对当前和未来生涯任务和生涯转折时的一种心理社会建构”［4］。新进教学科研人员是教学科研机构中最新鲜的血液，有非常大的潜力。与其他组织中新进员工相比，他们既有一般新进员工的共有特点，也具有新进教学科研人员的独特性：

高学历-高自我认可：从当前各单位组织招聘的实际来看，新进教学科研人员大多数具有博士以上学历，很多新进教学科研人员具有海外留学经历。高学历是新进教学科研人员的耀眼光环，使很多人具有较高的自我认可。他们积极活跃，希望快速“干一番事业”，并对未来工作有着较高的自信。较强的自我效能感能够促使个人有效地完成工作，但过高的自我认可则会使新进教学科研人员眼高手低，忽略通过“坐冷板凳”来获得积累的重要价值。

高期望-低自我认知：光鲜亮丽的教育背景、较高的学历使新进教学科研人员往往对工作有着比较高的期望。他们不仅希望工作能够带来较高的满足感、荣誉感，也希望能够获得较为可观的收入。当前新进教学科研人员以“90后”新生代群体居多，相对优越的成长环境和较长时间的象牙塔生活使他们对职场没有清晰认知，自我定位模糊。

高偏差-高机会失衡：差异化是新生代群体的重要标签。高偏差一方面体现在他们的工作态度、工作方式及人际关系千差万别，另一方面体现为他们对待理想预期与入职后实际情况之间落差时的反应各不相同。新进教学科研人员之间的高机会失衡表现在两个方面，一是受科层组织结构和资历经验的影响，新进教学科研人员被动接受权力和机会的分配，另外一方面则是由于研究领域的差异带来的机会不均衡。

高自由-低制度约束：教学科研人员的工作产出不是一般的产品和服务，相对自由的时间和空间才能保障其知识生产、理论研究和科学创新。新进教学科研人员往往对自由有着极高的要求，他们不仅需要较低层次的时间和空间自由，也对较高层次的话语自由、权利自由有着较高的要求。对自由的高度需求使他们往往把制度要求视为一种约束，但无规矩不成方圆，只有充分了解相关制度、利用好相关制度，才能保障好教学科研的自由。

新进教学科研人员在从不成熟走向成熟的过程中，适应力也将不断增加。总体来看，新进教学科研人员将会经历四个适应阶段：

自然环境适应阶段：教学科研人员新进入组织最先面临的是自然环境的适应，包括新组织所处的地理方位、气候环境、交通状况、饮食习惯、语言特点、组织内部的具体布局等。尤其是那些未在工作地生活、学习过的新进人员，在自然环境的适应上会经历较长的时间。但整体来说，自然环境适应阶段是花费时间最少的一个适应阶段。

规章制度适应阶段：经过短暂的自然环境适应阶段后，接下来新进教学科研人员将会面临制度适应的要求。制度是维护员工权利、约束员工行为的重要保障，涉及到新进教学科研人员的制度包括：意识形态、教学规范、科研要求、晋升轮岗、任务考核、成果登记、因公外出、经费管理、出差审批、岗位职责、工作要求等。只有快速了解各方面的制度要求，才能提高教学和科研的效率。

工作任务适应阶段：教学和科研是教学科研人员的主要工作内容。第三阶段，新进教学科研人员将面临工作任务的适应。这一阶段，新进教学科研人员需要花费较长一段时间，工作能力也将经历不成熟到成熟的转变过程。从了解到独立完成相关的教学和科研任务，在每个具体的阶段，新进教学科研人员需要较为清楚认识工作难度和要求，科学合理的安排时间，有效率地完成工作任务。

使命愿景适应阶段：当新进教学科研人员已经完全适应工作任务后，激励其保持优秀、继续向前以及不断提升自己的动力将是组织的愿景和使命。组织的愿景和使命凝结著组织文化，是组织持续发展的内核动力。管理者可以借助组织的未来规划和长远的目标，如内外交流、学科建设、社会排名等前景目标，深层次激发教学科研人员保持斗志、持续发力。

二、领导生命周期理论对新进教学科研人员适应力培育的借鉴意义

个体参与工作后，从不成熟走向成熟的过程也是生涯适应力不断提高的过程。在与工作环境进行互动的过程中，个体能够较为清楚地了解自身能力的边界，获得自身的能力方位。从适应自然环境到适应组织的使命愿景，在不同的适应阶段，管理者可借助生命周期理论对新进教学科研人员的领导方式进行调整。需要注意的是，由于教学科研人员具有区别于一般新进职场员工的独特性，借助生命周期理论对其进行领导具有相应的阶段性，但具体的领导方式和措施会有所差别，应体现出管理教学科研人员的特点。

（一）自然环境适应阶段的教学科研人员与领导方式

在从事教学科研工作之前，组织对所有符合要求的新进教学科研人员进行过严格的能力和成果筛选。因此，进入新的组织的教学科研人员往往具备一定的工作能力，而且也有较强意愿快速开展相关工作。这一阶段，因缺乏经验，教学科研人员的教学科研任务量较轻，主要任务是快速适应陌生的自然环境。组织的自然环境，如便利的交通、宜人的气候、熟悉的生活习惯等都是保证新进教学科研人员快速投入工作的重要保障。

这一阶段的新进教学科研人员是最不成熟的，但管理者不应操之过急。考虑到新进教学科研人员的特点，如果予以过强的命令式干预，则会打击其积极性。作为一个较为成熟的社会人，新进教学科研人员往往能够快速了解工作和生活环境，较快适应。管理者可以给予一定的时间，使新进教学科研人员观察和参与到组织的工作和生活中来，促进新进教学科研人员顺利完成自然环境的适应。

（二）规章制度适应阶段的教学科研人员与领导方式

经过短暂的自然环境适应阶段，新进教学科研人员还需经历规章制度的适应阶段。规章制度的作用是约束教学科研人员的工作范围，保障其教学科研等权利。新进教学科研人员拥有较高的学历和理论优势，期望和心气都比较高，如果没有制度的约束和规范，高涨的热情难以转化成有效的成果，甚至会受挫犯错。国家和各级地方政府对从事教学科研的组织设定了相关规章制度，各个组织根据发展现状和未来方向也会制订具体制度要求。教学科研人员只有充分了解相关规章制度，才能更好地理解组织目标和工作任务。

这一阶段的新进教学科研人员最迫切的愿望是尽快投入到工作中去，规章制度的要求是为其“踩一脚刹车”，使其明确边界、知晓要求后有的放矢。刚刚适应了自然环境的教学科研人员依旧处于较不成熟阶段，管理人员可以采取命令型领导方式予以干预，通过告知、培训等方式，使新进教学科研人员熟悉相关规章制度，提高其制度意识和规矩意识。

（三）工作任务适应阶段的教学科研人员与领导方式

工作任务是新进教学科研人员的重心，新进教学科研人员的成熟度充分体现在对工作任务的适应上。因此，工作任务适应阶段将是耗费时间最长的阶段。在工作任务适应阶段，新进教学科研人员需要熟悉组织的工作任务和要求，充分认识自身已有的学科、理论、成果背景，将已有的基础与工作任务要求进行对接，从而发挥已有积累的作用。需要说明的是，在工作任务适应这个较为漫长的阶段，教学科研人员将会再次进入从不成熟到成熟的循环向上。仅从教学来看，新进人员将会经历初步学习教学方法、实践教学任务、挑战更加复杂的教学任务、独立上好每一堂课、独立完成教学任务等阶段。

工作任务适应阶段嵌套着新一轮的从不成熟到成熟的生命周期，新进教学科研人员经历着不同的变化发展阶段。因此，管理者的领导方式是综合的、适时变动的。总的来说，这一阶段，管理者应该给予新进教学科研人员充分的支持和保障，通过保障资源、给予指导、提供平台等方式，帮助新进教学科研人员提升能力、拓展技能。

（四）使命愿景适应阶段的教学科研人员与领导方式

当新进教学科研人员能够独当一面、独立完成相应的工作任务后，其已经渐渐走向成熟。处在这一阶段的新进教学科研人员，能力突出，工作得心应手，信心充足，发展潜力无限，他们往往需要更高的目标来满足其成就感。这一阶段的教学科研人员的职业发展也会有所变化，一些将承担某个学科的带头人，一些将走上管理岗位，一些将继续坚守的教学科研岗位上，而还有一些人会满足于维持现状。

一名成熟的员工其需求已经是马斯洛需要层次理论中较高层次的需要，有针对性地激励才能助力其发展。对于独立性发展较好的教学科研人员，管理者应该减少干预，为其松绑，使其充分释放潜力。根据新进教学科研人员未来职业规划的不同，管理者可提供相应的支持，帮助其转型。管理者要引导工作成长起来的教学科研人员关注组织的使命和愿景，借助参与等方式，使新进教学科研人员了解组织的长远规划、发展方向，增强其归属感和主人翁意识，实现自我与组织发展相一致。

三、新进教学科研人员适应力培育之策

领导生命周期理论在新进教学科研人员适应力培育中的应用，不仅体现在新进教学科研人员适应力与成熟度一起，经历由低到高的转变过程，也体现在不同的适应阶段，管理者需要转变领导方式，尤其是针对性地回应教学科研人员的特点和阶段性需求。除此之外，管理者还需要在各个适应阶段，使用不同的策略提高新进教学科研人员的适应力。

（一）活动参与——提高自然环境适应力

在自然环境适应适应阶段，管理者可以利用各类活动，使新进教学科研人员快速熟悉和适应环境。组织开展新进教学科研人员座谈交流会，使其了解组织的发展历史、现状和规划，熟悉组织内部的领导、部门及工作人员构成；组织开展部门的学习交流会，由相关负责人带领新进教学科研人员参观工作部门，讲解相关工作内容；组织开展文娱活动，增进新进教学科研人员之间以及与已有教学科研人员之间的互动和交流，提升熟悉度；组织开展比赛类活动，充分激发新进教学科研人员积极参与的热情，通过竞技比赛增强新进教学科研人员荣誉感和获得感。除此之外，管理者要给予新进教学科研人员一定的生活关怀，主动了解其生活的困难，从组织角度为其提供适当的帮助，给予其适应和成长的时间。

（二）制度培训——提高规章制度适应力

与新进教学科研人员相关的制度不仅包括教学科研的任务安排制度，还包括保障教学科研顺利进行的相关制度。新进教学人员对制度的熟悉和了解程度不够，且缺乏一定的制度意识。管理者可以组织相关的制度培训，提高新进教学科研人员的规章制度适应力。制度负责部门的工作人员可就相关流程、附件材料要求等进行演示，使新进教学科研人员熟悉并能够正确应用。对于一些操作性较强的制度，如各类信息管理系统，相关部门工作人员可指导新进教学科研人员进行实际操作，保障其能够独立正确操作。尤其是针对意识形态及组织管理等方面，通过典型案例为新进教学科研人员立规矩、划边界。

（三）能力强化——提高工作任务适应力

工作适应阶段将耗费教学科研人员相当长的时间。在这个阶段，新进教学科研人员会经历工作能力从不成熟到成熟的过程。只有進行能力强化，才能增强新进教学科研人员的工作适应力，使其投入教学科研工作，有效产出。在起始阶段，新进教学科研人员具备一定的理论基础和饱满的激情，但缺乏将其正确转化的方法，管理着可利用传帮带机制，如师徒制、导师制，通过选择教学经验丰富的教学科研人员去引导和帮助新进教学科研人员；配合传帮带机制，管理者可设置团队合作机制，根据新进教学科研人员的特长，将其纳入不同的研究小组，发挥集体的力量；设置符合新进教学科研人员实际的评价机制，开展相应技能竞赛，督促其成长。这个阶段，管理者不仅要提高新进教学科研人员教学科研能力，还要培养其耐挫力和韧性。教学科研需要较长时间的积累，往往难以一蹴而就，新进教学科研人员须认识到坐冷板凳是常态的现实，克服心浮气躁。

（四）有效激励——提高使命愿景适应力

经历较长时间工作任务适应之后，新进教学科研人员已经成长为一名成熟工作者。学习和磨练使新进教学科研人员具备了独立开展教学研究的能力，他们积累了一定的教学科研经验，专业素养、理论水平、工作方法和工作技巧都得到了一定程度的提升。当前工作挑战性的降低使成长起来的教学科研人员对职业生涯有了更高的要求。管理者应该根据不同的需求提供有效的激励，保持教学科研人员的战斗力，继续促进组织向前发展。将已经成长起来的教学科研人员纳入组织规划和组织发展的设计中来，给予其平等参与的权利，增强其主人翁意识。定期召开交流座谈会，就组织发展、教学科研工作等广泛听取意见和建议，及时反馈相关意见和建议。可根据教学科研人员的能力和意愿，委托任命其成为负责人，拥有独立开展工作的权利，发挥其作用。教学科研人员往往需要在工作任务上投入大量的时间和精力，经常会忽略生活锻炼，组织可提供健身娱乐的配套设施，使教学科研人员工作之余能够兼顾好生活。

〔参 考 文 献〕

［1］国家统计局官网［EB/OL］．https：//data.stats.gov.cn/easyquery.htm cn=C01&zb=A0M0102&sj=2020，2021-10-28．

［2］习近平主持召开中央财经领导小组第七次会议强调加快实施创新驱动发展战略 加快推动经济发展方式转变［EB/OL］．人民网－人民日报，（2014-08-19）［2021-10-28］．http：//politics.people.com.cn/n/2014/0819/c1024-25490427.html.

［3］習近平：在哲学社会科学工作座谈会上的讲话［EB/OL］．新华社，（2016-05-18）［2021-10-28］．http：//www.xinhuanet.com//politics/2016-05/18/c_1118891128.htm

［4］Erik J.Porfeli，Mark L.Savickas.Career Adapt-Abilities Scale-USA Form：Psychometric properties and relation to vocational identity［J］. Journal of Voc ational Behavior，2012（8）：748-753．

〔责任编辑：丁 冬〕

收稿日期：２０22 — １１ — 13

基金项目：国家社会科学基金西部项目“成渝经济圈优化营商环境制度执行力评估及提升路径研究”（项目编号：21XZZ001）；重庆市社会科学规划项目“后小康时代相对贫困治理的长效机制研究”（2020PY07）。

作者简介：薛丹（1990—），女，陕西眉县人，讲师，博士研究生，研究方向：公共政策。