基于“六棱核心能力”钻石模型的“双师型”教师团队建设探索

[摘要]打造“双师型”教师团队是实现高职教育内涵式发展的有效途径，但实施过程中存在管理规范之乏、培训体系之困、产教融合之痒、职业潜力之囿等问题。文章依据钻石理论构建“双师”团队建设的“六棱核心能力”钻石模型，发挥团队内部要素与外界教育环境间的联动作用，以“双师型”教师个体核心能力作为团队素质建设的关键提升点，在核心能力提升基础上发挥分工合作、团队协同的优势，实现从点到面、从个体到整体的素质提升，形成全新的“双师”团队培养路径。

[关键词]“双师”素质;职业教育;教学团队;师资建设;核心能力

[作者简介]董彦宗（1983- ），男，河北辛集人，石家庄职业技术学院，副教授，硕士。（河北  石家庄 050031）

[基金项目]本文系2020年河北省社会科学基金项目“扩招背景下高职教育生态系统的失衡与优化”（项目编号：HB20JY026）的阶段性研究成果，并得到了河北省高等职业教育创新发展行动计划（2022-2025）“电子信息技术高水平产教融合实训基地建设项目”的资助。

[中图分类号]G715    [文献标识码]A    [文章编号]1004-3985（2022）19-0078-06

“双师型”教师团队是提升职业教育人才培养质量的关键抓手，也是国家职业教育政策改革创新的重要方向。2018年《中共中央  国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》明确提出建设高素质、高质量的“双师型”教师队伍;2019年《国家职业教育改革实施方案》再次强调加快推进“双师型”教师团队建设进程，实现职业院校教师素质全面提升;2019年“双高计划”及2020年“职业教育提质培优行动计划”均提出要进一步深化“双师”素质建设工作，为职业教育打造高水平教师团队，培育优质师资品牌。

随着我国职业教育改革发展，“双师”的内涵特征及外延形式不断拓展，从“教师资格证+职业资格证”的“双证说”、“理论教学能力+专业实践指导”的“双能说”、“院校教学经历+企业实践经历”的“双经历说”持续延伸，并结合高职教育的职业属性和跨界特质逐渐形成集教育从业者素质及行业从业者素质于一体的“双师”概念。“双师型”教师团队在教师个体能力的基础上加强知识共享及团队协作，实现智力整合，能更好应对职业教育的现实挑战。目前，高职院校“双师”团队建設仍在探索当中，缺乏质性突破，亟待进一步加强顶层设计、厘清实践逻辑、明晰标准规范，汇集优质教育资源形成发展合力，探索科学的培养策略。关于“双师”团队，国内研究成果多集中于政策分析、团队治理、实践锻炼等方面，较少关注团队成员核心能力提升，以及团队内的能力互补、协同，未能从根本上把握团队建设的重点。

一、高职院校“双师型”教师团队的建设困境

（一）“双师”管理规范之乏

目前各高职院校在“双师型”教师的准入、管理、培养及考核方面存在政策瓶颈，对“双师”素质的管理标准及制度规范存在较大差异，未能充分考虑专业背景、岗位划分、企业经历、职业能力等要素造成的影响。部分院校在“双师”团队的管理层级、岗位设置、职责分工、考核评价等方面制定了规章制度，但实际运行中存在任务与角色匹配度差的问题，在跨部门、跨专业的横向协同工作中造成岗位限制和职责约束，需要对管理办法进一步优化。“双师”团队由专任教师、企业导师及兼职教师组成，应根据不同的主体制定不同的管理办法，部分高职院校抛开企业单独制定制度、规范文件，造成社会办学主体参与度低、“企业化”特征不明显等问题。

（二）培训发展体系之困

“双师型”教师的教学实践能力及职业素养提升主要依托校企合作培训基地、教师发展中心等平台开展，但作为重要参与主体的企业一直积极性不足、参与度不够。追求生产效率及市场回报的天性使企业不愿将重要岗位提供给教师实践，教师难以掌握生产工艺核心流程及关键技术，导致职业技能与产业需求脱节。大部分培训平台只发挥了课程实训职能，并未建立长效化的“双师型”教师素质提升培训体系，未实现教师能力提升的“有章可循”。培训平台运行管理的顶层设计、政策制定及机构设置仍处于探索阶段，需要进一步完善管理标准、运行规范及监督机制，以更好地发挥平台的组织属性及实践能力。省级以上的培训平台由于规模及师资限制，培训对象仅限于骨干教师和专业带头人，未形成惠及全体教师的分层分类培训体系。

（三）校企产教融合之痒

“双师”队伍建设需要校企深度合作及产教融合共育，点对点的浅表合作很难为教师素质提升赋能。落实相关国家政策文件时还存在诸多困难，学校、企业、团队和教师个体均有各自的利益诉求，亟须制定具体细则、规范去平衡利益纠纷;教师专业实践能力不足，缺乏对生产管理、工艺流程、岗位标准等应用性知识的了解，难以满足社会生源对技术技能锻炼和职业潜力提升的迫切需求;落后的科研意识、脱节的研发能力、匮乏的产业信息使教师认为科研服务“高不可攀”，未能充分发挥工艺创新、技术改革及成果转化的职能。

（四）职业发展潜力之囿

高职院校职业倦怠现象严重，授课压力、职称晋升及科研要求使教师无暇顾及自身素质能力发展，短期的企业实践和挂职锻炼对教师专业技能水平的提升收效甚微;部分教师在“双师”团队建设工作中参与度不高、主动性不强，缺乏团队合作意识及职业凝聚力，很难在协同合作中寻求职业认同感和获得感;绩效考核指标落后，部分院校还在沿用传统的评价方式，无法体现教师职业发展的动态性及过程性;激励措施单一，重物质奖励轻精神激励，未能激发教师的职业荣誉感和使命感。

二、“六棱核心能力”钻石模型的内涵及构建思路

（一）模型构建的理论依据

基于“六棱核心能力”的“双师型”教师团队模型是对钻石模型理论进行深度挖掘及内涵拓展，并结合我国高职教育特征形成的全新教育模型。钻石模型理论能通过对生产要素和竞争主体的整合配置形成强大而持久的竞争优势，该理论强调的资源条件、需求条件、支持性产业及相关产业、企业战略结构等生产要素与“双师”团队建设中的教育资源、行企需求、产教融合、组织保障等关键词不谋而合，能依靠要素与主体间的双向依赖形成稳定持久的钻石形态，这说明新时代背景下“双师型”教师核心能力的提升及团队素质的培育需要对内部要素发展与外部环境作用进行综合分析，借助地方和行业的支持，通过产教深度融合实现校企协同育人，为区域经济发展提供高素质技术技能人才。

（二）模型构建的内涵逻辑

通过吸收钻石理论的优势，结合我国高职教育产教融合建設现状，对传统钻石模型的平面结构进行立体延伸，探索构建由钻顶（动态目标导向层）、钻棱（教师核心能力层）、钻基（产教融合资源层）组成的立体化结构模型。

1.动态目标导向层是“双师”团队钻石模型的钻顶，能提升整个“钻石”的价值。经济社会的发展创造了大量新岗位，对员工的技能水平、实践能力和职业素养提出了更高标准，供给侧结构改革推动了我国产业的转型升级，人才需求数量也出现了结构性增长。面对产业变革加速，“双师”团队的建设目标要对接政策变化及经济社会发展趋势，针对生源结构、岗位标准、行业需求呈现出与时俱进和动态调整的特性。

2.教师核心能力层是“双师”团队钻石模型的钻棱，决定了整个“钻石”的切工。核心能力是“双师型”教师职业素质中起决定性作用的能力，是满足时代发展及社会需求的成长性职业能力，对教育教学、科研实践及社会服务具有积极的推动作用。核心能力层是对教师核心能力的综合集成，构成了钻石模型的主干部分，是具备支撑作用的核心能力框架。在探索“双师型”教师团队建设路径的过程中，以教师核心能力作为团队素质建设的提升点，在此基础上发挥分工合作、团队协同的优势，加快推进职业教育的内涵式发展。

3.产教融合资源层是“双师”团队钻石模型的钻基，决定了整个“钻石”的重量。依据钻石理论，产教融合资源层应包括若干主体要素及基本资源要素，各要素相互交流、同频共振，形成内部驱动与环境资源的融合，为师资建设寻求更广阔的发展空间。“六棱核心能力”钻石模型在原有理论基础上进行了纵向延伸，从点位、层次、功能影响及环境变化等整体视角综合探索“双师”素质培养策略，通过主体要素与基本要素间的功能交换和相互影响，实现“双师”教师核心能力的稳定提升，以及“双师”团队与产业资源、社会环境的良性互动。

（三）模型构建的具体思路

根据“六棱核心能力”模型的构建逻辑，依托国家政策、产业发展趋势和教师成长规律总结出团队建设目标导向，细化“双师型”教师核心能力类型，并从产教融合层面探索教育、环境、资源之间的互动关系，最终形成“双师”团队“六棱核心能力”钻石模型，如图1所示。

1.发挥建设目标的动态导向功能。一方面“双师型”教师要根据多元化的生源特征和企业需求，结合自身教育背景及能力差异，不断调整核心能力提升方向，实现对接产业发展趋势的自我能力生成及创新;另一方面“双师”团队要立足国家政策及市场变化，在体制建设、培养标准、考核方式及人事管理方面不断完善，使团队建设目标导向始终契合人才培养需要。

2.探索教师核心能力建设路径。核心能力层由“双师型”教师的思想政治工作能力、教育教学能力、实践指导能力、创新创业能力、团队协作能力及心智决策能力组成。思想政治工作能力指“双师型”教师要始终践行师风师德建设，始终坚持立德树人，培养高尚的职业道德情操;教育教学能力涵盖课程建设、教学设计、评价实施、教材开发等多项技能，以及为社会生源和新兴职业开展定制化教学服务的能力;实践指导能力要求“双师型”教师具备扎实的实践技能，能结合产业技术发展及工艺流程更新指导学生实践操作，提升学生的职业能力和技术技能水平;创新创业能力是指“双师型”教师要能够紧跟教育理念的改革和教学手段的更新，关注行业技术升级和发展趋势，指导学生进行技术研发、创业孵化和成果转化;团队协作能力是教师个体对自身知识技能进行组合重构，在平等互惠的基础上与其他成员开展信息交流和协同合作，实现从单体向团队的增值效益;心智决策能力是教师在育人实践中思维模式的体现，依据自身智力储备及实践经验对教育管理工作做出预判、描述和决策，形成合理的教学设计、精细的实践指导和高效的团队协作。

3.发挥教育主体要素和资源要素在团队建设过程中的驱动作用。产教融合资源层包括教师个体、教师团队两个主体要素，以及教育资源、产教融合、行企需求、组织保障四个基本要素。两个主体要素在发展过程中可以实现有效联动，形成相互扶持、协同发展的良性循环，避免核心能力失衡及团队功能弱化。四个基本要素相对独立又相互融合，在社会空间内形成更广阔的研究视角。其中教育资源要素是职业教育的高级生产要素，包含课程资源、技术服务、科研设备、实训场地等;产教融合要素注重行业和企业在“产学研用创”等环节的深度融入，为实现学校与企业、课程与实践、教学与生产、科研与服务之间的互融互嵌;行企需求要素依托地方产业结构调整及转型升级需求，推进“双师”素质建设及团队培养质量，使建设目标导向始终对接区域经济发展趋势;组织保障要素是“双师”团队组建、管理、运行与发展的基础，代表了团队管理意识形态，是整个“双师”团队发展潜力及竞争优势的决定性要素。

三、基于“六棱核心能力”钻石模型的“双师”素质培养策略

（一）加强组织引领和自我教育，夯实思想政治工作能力

高职院校要加强组织引领，构建完善的师风师德长效建设机制，开展意识形态培训，通过师德楷模讲座、学术诚信教育等活动构建校级思政工作体系，实现思想政治工作的规范化管理和常态化监控;对接专业特色及职业标准，将思想政治教育融入教师资格证及职业资格证培训，加强职业道德、价值塑造等相关内容的学习，使新任教师在“双师”团队“入口端”奠定好思想政治基础;教师要加强政治学习的自觉性，时刻以“四有”标准规范自身言行，在教育实践中把握思想政治育人与技术技能培训的统一，以政治理论指导实际教学问题，以学理分析强化专业课程的政治导向，提升政治认知水平。

（二）实施项目统筹及精细管理，提升团队协作能力

以项目实施推进校企联合培养机制，使教师在分工协作中突破资源壁垒及学科边界，开展资源与技能的转化、交流和提升，促进“双师”团队从单纯的成员结合向协同创新的社会融合转变。项目建设的全周期可划分为目标分解、任务管理、子团队组建及效果评估四个阶段。目标分解是将阶段性目标在纵向、横向上交叉分解到各岗位，形成涵盖指标数据和具体要求的目标体系，实现目标引领团队协作;任务管理是对项目实施过程的精细化管理，通过明确工作职责和具体权益以实现资源、人力的最优配置，解决工作环节冗繁的问题，实现任务驱动团队协作;子团队是根据教师的专业特征及技术优势，针对阶段任务目标和具体工作职能灵活组建的小型团队，多个子团队形成“伞式”结构，既能打开形成子团队群，又能聚合形成大团队，推进团队协作的深层次拓展，实现优势聚集、助力团队协作;效果评估分为阶段性和过程性评估两种，能防止项目建设偏离目标方向，有效的评估结果是提升团队活力的催化剂，实现评价结果反哺团队协作。

（三）立足多方联动及素质导向，实现分层分类培养

1.建设主体分层推进。政府要加大對高职院校的资源投入，制定校企合作师资培训章程，对团队的发展定位、管理规范及师资标准提出明确的要求，形成政府引领、社会共建的教育培训大格局;行企要树立正确的人才观及长远发展理念，对新兴产业、岗位提出具体的人才标准及技术需求，联合高职院校完善专业建设、人才质量、岗位标准等管理文件，促进产业经济快速转型升级;院校要严把“双师型”教师的质量关，完善教师培训管理制度、培养体系及评价标准，推动教师下厂锻炼提升实践能力，切实为行业、企业解决实际问题。

2.专业标准分类实施。在标准内容方面要综合考量教师的专业知识储备、专业实践技能、信息技术应用、创新创业能力及跨学科发展能力，注重教师专业技能的提升及职业潜力的挖掘。在标准形式方面要坚持基本标准与具体标准相结合，既要考虑教师的教学水平和知识传授能力，也要考虑专业门类和课程分类，专业课程要结合行业最新技术和工艺的发展趋势，实践课程要根据具体岗位职责、标准提出要求。

3.培训机构分级设置。根据教师成长规律、培养目标及项目难度构建自下而上的递进式培训体系。初级项目由系部教研室承担，充分发挥教研室在“双师”培训管理方面的基础作用，赋予教师自主培训的权利，使教师主动与中小型企业开展科研服务及项目合作，发挥教师的兴趣特长以实现“个性化”培训的良性循环;中级项目依托学院教师发展中心、产教融合实训基地、“双师型”教师培训基地等平台开展，其特点是优化教学资源配置，打破专业和学科壁垒，根据教师能力、技术专长和科研水平实现跨专业岗位流动，形成以专业大类或产业门类为指向的综合性“双师”团队，能为区域大中型企业提供科研服务和职工培训;高级项目要充分发挥社会培训优势，利用省级以上师资培训平台，联合同类高职院校、规模以上企业及省内技术资质认证主管部门开展职业技能培训、信息化能力培训、跨学科知识培训等，拓展双师教师专业领域覆盖面，帮助“双师型”教师完成新的职业资格认证或实现职业资格低级证书向高级证书的递进;顶级培训项目注重“请进来、走出去”，通过国际学术会议、国际企业合作或国际人才交流，将引领产业发展和工艺变革的人才、技术、设备“请进来”，制订教师团队国外培训计划，学习先进的教学理念、管理经验和技术技能，内外统筹拓宽“双师型”教师的国际视野，紧跟职业教育国际发展潮流。

（四）依托产教融合功能性平台，强化教学实践能力

“双师型”教师培训基地、教师发展中心等功能性平台能够提升校企合作力度，促进产教深度融合，使“双师”团队在学术理念、教学能力、实践技能及未来规划方面实现目标协同。平台要紧跟专业建设需求和产业发展趋势，校企共同制定相关制度，规范主体权责，协调利益关系，共同完善“双师型”教师及团队的培养标准、管理办法和培训计划，实行培养考核结果的过程性双主体评价。通过互培互聘、双向流动的岗位管理方式，使企业专家和专任教师能够深度参与课程教学、顶岗实践、产品研发和成果转化，实现多方协作育人。校企双方要严格按照培训协议承担相应职责，将结业成绩和考核结果作为“双师型”教师的资格准入、职称评聘、绩效奖惩的指标依据，提高教师参与平台培训和企业实践的积极性。校企依托平台发布横向课题及合作项目，在项目中明确提出企业亟待解决的技术问题及工艺难题，以项目驱动教师参与科研服务及技术转化，解决企业现实困难。

（五）对接行企需求及产业发展，激发教师创新活力

随着产业技术的不断发展，教师要加强对前沿科技、工艺的了解程度，加强团队的创新意识，推动技术创新，促进产业升级。引入社会高素质人才是优化教师团队结构、激发创新活力的有效举措。高职院校要完善落实社会高层次、行业高技能人才的引进制度，有针对性地制定社会人才准入标准，发挥其社会背景、企业经历和实践技能优势，为团队注入创新活力。院校要主动联合企业完善社会兼职教师的管理办法，构建“固定岗+流动岗”的岗位聘任机制、师资任用续用的动态聘任机制，提升岗位待遇和激励力度，解决社会高素质人才的后顾之忧，激发团队成员的积极性。营造注重人文关怀的文化氛围和科研环境，简化多级审批的管理流程，让利好政策尽快落实到位，为团队教师解除科研创新及产业创新的机制束缚。开展工艺改革、技术研发等创新项目的立项帮扶，建立动态考核及绩效评价机制，使青年教师全身心投入科研。推动信息技术与课堂教学融合创新，实现教学模式和教学技术的与时俱进，探索模块化教学、行动导向教学、工作过程教学等特色教学模式，结合大数据、人工智能、虚拟仿真等信息技术，在学情分析、知识传授、过程监控及考核评价等教育环节中实现内涵创新。

（六）加强心智塑造及自我发展，提升教育决策能力

处于时代发展下的“双师型”教师需要健康的心理素质、和谐的心智状态、良好的决策能力，以面对职业教育新机遇和新挑战。高职院校要关注教师的身心健康，组织身心拓展训练和心理咨询服务，提升教师身体素质和抗压能力。依托院校信息化管理服务平台，建设教师身心健康数据库，定期开展心理测评和健康检查，持续监控教师的思想波动及身体素质变化，对出现身心健康问题的教师提供心理援助和康复建议。通过职业规划指导激发教师职业情怀，提升教师职业潜力，解决教学倦怠问题，倡导教师追求自我价值的实现，对获得显著成果的教师进行表彰以提升其社会声誉及行业影响力，使教师对教育工作充满动力和热情。在尊重个人发展意愿的基础上赋予教师自我发展的多样化路径，从人事管理过渡至教师治理，实现学校行政管理权与教师专业自主权之间的求同存异，为教师的全面发展提供更多可能性，形成成员、团队、院校多方共赢的局面。

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