企业国家重点实验室研发人员绩效考评

张巍 窦凯

摘要：绩效考评对充分调动研发人员工作积极性和能动性，不断提高科研水平，取得具有自主知识产权的创新成果，提高企业创新能力具有重要意义。本文基于企业国家重点实验的定位和研发人员的工作特点，提出研发人员绩效考评应坚持个人考核与重点实验室评估要求相结合、结果考核与行为考核相结合和定量与定性考核相结合的原则，确定了包括科技成果、学术论文、专利和技术标准等在内的12项具体的考核评价指标，同时给出了利用灰色关联分析法进行评价的方法和步骤。利用所建立的评价方法对某企业国家重点实验室的10位研发人员进行了绩效评价，并进行了优劣排序。

关键词：研发人员；绩效；考评；灰色关联度分析法

中图分类号：F23文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.21.056

0引言

依托企业建设国家重点实验室，是推进以企业为主体的技术创新体系建设的一项重要措施。企业国家重点实验室是开展行业应用基础研究、聚集和培养优秀科技人才、开展科技交流的重要基地，是发展共性关键技术、增强技术辐射能力、推动产学研相结合的重要平台。企业国家重点实验室与依托高等院校和科研院所等建设的国家重点实验室互为补充，更侧重引领和带动行业技术进步。近年来，围绕国家创新战略和产业发展需求，企业国家重点实验室建成了一批重大平台，集聚一批高端人才，承担一批重大任务，攻克一批关键技术，为发挥企业创新主体作用、增强原始创新能力提供了重要的支撑作用；也取得了一批具有国际先进水平的科技成果，为国家创新体系建设提供有力的技术保障，获得了全社会的广泛关注和好评。但是，企业国家重点实验室在发展过程中也遇到了许多困难，其中研发人才问题即为困扰企业国家重点实验室健康发展的重要问题之一。研发人员作为企业国家重点实验室员工中的一个特殊群体，拥有较高的人力资本存量，从事创造性工作，是企业创新的源泉和发展的关键，是企业最具战略意义的核心资源，其作用和地位越来越受到实验室的重视。然而，由于对研发人员及工作特性缺乏科学的分析和评价，不适当的绩效考核方法和结果不仅会影响研发人员的工作积极性，而且还会对企业的发展产生不利影响，因此如何科学评价企业国家重点实验室研发人员绩效就显得十分重要。

1绩效考评目的与考核指标体系

1.1绩效考评的目的

绩效考评的目的是为了充分调动研发人员的工作积极性和能动性，不断提高科研水平，取得具有自主知识产权的创新成果，推动行业或企业的高效发展。重点实验室研发人员考核采用季度和年度考核相结合。定期对重点实验室研发人员期的政治表现和工作业绩给予考核评价，考核结果与职务聘任、奖惩和晋级等切身利益挂钩，从而激励全体研发人员奋发向上，争先创优。

1.2绩效考核原则

（1）个人考核与企业国家重点实验室评估要求相结合的原则。 设计个人考核指标时要考虑与国家对企业重点实验室的要求相结合，具体包括：研究水平、对行业的引领和带动作用、人才队伍建设、开放交流与运行管理等。

（2）结果考核为主，行为考核为辅的原则。研发人员的工作是高度结果导向型的工作，对研发人员的评价最终往往都要落实到其工作成果上来。同时考虑到有时候研发人员的贡献在短期内往往很难表现为具体的成果，所以需要借助于其行为表现、能力等来辅助考核。对于研发人员行为的评估，可以从主动性、责任心、协作精神、参与性等方面进行考核。

定量与定性相结合的原则。评价指标确定时尽量采用可以量定量化的指标，比如获奖数量等级，发表论文数量等等；但同时要采用一些定性化指标，比如工作主动性、责任心、团队精神等，这些指标对于研发人员考核非常重要。

1.3考核指标体系的建立

基于国家对企业国家重点实验室的要求，考虑研发人员工作特点，认为研发人员考核应围绕三个维度来进行，即科研业绩指标、科研任务指标和科研态度指标。

科研业绩指标主要反映研发人员取得的成果，包括科技成果、论文、专利和技术标准的数量与等级。科研任务指标主要反映研发人员的日常工作量，包括承担项目的数量、项目计划执行率、参加学术、科普和知识传播情况。科研态度指标主要反映研发人员的日常行为情况，包括工作主动性、责任心、团队精神和科研诚信。研发人员绩效考核评价指标体系见图1所示。

1.4构造求解判断矩阵，确定各指标权重

聘请相关重点实验室考核专家，利用问卷调查的方式，根据指标体系对各个要素两两之间采用1-9标度法，通过专家定性的经验判断分析，确定因素间两两比较相对重要性的比值，构造第一层级指标的判断矩阵，同时求解判断矩阵，并进行一致性檢验，其结果见表1所示。

对于工作业绩和工作态度的各自的四项夺级评价指标，认为其同等重要，因此其权重相同。对于工作任务，仍采用专家打分的方法构造出判断矩阵，同时求解判断矩阵，并进行一致性检验，其结果见表2所示。

得到评价指标权重：

ω={ωk|k=1，2，…12}（ ωk为第k个评价因子的权重系数）

2评价指标赋值与评价方法

评价采用灰色关联分析法。灰色关联分析是通过计算灰色关联度，用灰色关联来描述因素间关系的强弱、大小和次序的多因素分析技术。研发人员绩效评价影响因素多，是一个典型的复杂、信息不完备和不确定的灰色系统，因此采用灰色关联分析法对研发人员绩效进行评价是可行的。其主要步骤如下：

（1）确定比较序列和参考序列。

假设评价对象为m个，评价指标为n个，构成比较序列Xi={xi（k）|k=1，2，3，…，n}，i=1，2，3，…，m；xi（k）表示第i个比较对象在第k项评价指标的实际值。因各评价指标均为正向指标，指标越高，说明员工的绩效越好，因此从m个评价对象的各项指标中选出其最大值按，作为参考数列，即X0={x0（1），x0（2），x0（3），…，x0（n）}；其中，x0（k）=max［xi（k）|k=1，2，3，…，n］。

（2）数据无量纲化。

为了使各指标之间具有可比性，采用式1对各序列数据进行无量纲化处理。

x*ij=xij∑ni=1x2ij（1）

（3）求关联系数。

ζi（k）=miniminkx0（k）-xi（k）+ρmaximaxkx0（k）-xi（k）x0（k）-xi（k）+ρmaximaxkx0（k）-xi（k）

（2）

其中，ζi（k）为x0（k）与xi（k）（i=1，2，3，…，m）在第k个指标的关联系数；i=1，2，…，m；k=1，2，…，n；ρ为分辨系数，通常ρ=0.5。

（4）求关联度。

关联度按下式计算：

γi=∑nk=1ωkζi（k）；i=1，2，…，m（3）

由加权关联度大小排序，关联度越大，说明该员工各项评价指标越靠近最优指标，其绩效评价结果越好。

3实例分析

3.1确定各指标权重

按照前面介绍的评价指标权重确定方法，求解判断矩阵，获得的各评价指标权重如下：

ω={0222，0126，0156，0096，005，005，005，005，005，005，005，005}

3.2构建比较序列和参考序列

本文以某个企业国家重点实验室10名研发人员为评价对象进行计算说明。根据企业国家重点实验室的考核评分标准，对实验室10位研发人员3个方面，共12项具体考核指标的得分进行了统计，形成比較序列，具体见表3所示。

将表3中的评价指标得分数据进行无量纲化处理，其结果见表4所示。

由表4可得到参考序列为：

X0={03，05，05，06，07，08，09，01，03，02，04}

3.3关联度计算

按式（4）计算各待评价研发人员关联度，其结果如表5所示。

3.4绩效考评次序

由表5可知，r7>r9>r2>r1、r3>r5>r4、r6>r10>r8，由此可以得到员工7绩效考核最优，员工8最差，其他员工评价优劣次序为员工9、员工2、员工1和员工3、员工5、员工4和员工6、员工10。

4结论

（1）提出了研发人员绩效考评指标确定时应遵循的三个原则，即个人考核与企业国家重点实验室评估要求相结合的原则、结果考核与行为考核相结合的原则和定量与定性考核相结合的原则。

（2）提出了研发人员考核的考核指标。研发人员绩效考核应围绕三个维度来进行，即科研业绩、科研任务和科研态度。

（3）灰色关联分析法适用于研发人员绩效考评。灰色关联分析法将评价的分散信息进行处理，根据行为序列曲线几何形状的相似性来确定序列之间联系的紧密型，进而排序评优。与传统评价方法相比，该方法最大限度减少了人为因素对评价结果的干扰和影响，具有较高的可信度。

参考文献

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