薪酬管理在企业人力资源管理中的应用

摘 要：薪酬管理在企业人力资源管理中发挥着重要的作用。科学合理的薪酬管理不仅能够实现企业内部人力资源的合理再分配，还能够有效调动员工的工作积极性，激励员工在工作岗位上发挥自身最大的价值，推动企业的经济效益提升和可持续发展。本文简单阐述了薪酬管理的概念和内容，分析了薪酬管理在人力资源管理中应用的价值和意义，针对当前阶段企业薪酬管理上存在的问题和不足，总结了在企业人力资源管理中强化薪酬管理应用的有效途径和策略。

关键词：薪酬管理;企业;人力资源管理;价值和意义;应用策略

引言：在我国，相当一部分企业对薪酬管理的重视程度还是有限的，且薪酬管理制度和体系上的同质化现象比较严重。薪酬管理与市场现实水平和员工切实需求之间的巨大落差也一定程度上阻碍着企业的长远可持续发展。强化人力资源管理中的薪酬管理已经成为实现企业人力资源合理再配置和推动企业长远发展的必经之路。

一、薪酬管理的概念和内容

薪酬是指员工向企业提供企业所需要的劳动，企业以各种形式给予员工的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。薪酬可以包含经济性薪酬也可以包含非经济性薪酬。薪酬管理属于企业人力资源管理体系的范畴。薪酬管理包含薪酬体系以及薪酬日常管理两方面。

企业进行薪酬管理要考虑三方面内容：第一，薪酬水平。薪酬水平的制定既不能脱离现实的市场需求，又要考虑人力投入成本。企业支付给员工的薪酬既要能在一定程度上满足员工的需求，对员工起到一定的激励作用，又要能将企业的成本投入控制在合理的范围内。第二，薪酬体系。薪酬体系涉及要全面，结构要完整。薪酬体系可以涉及能力薪酬体系、绩效薪酬体系、技术薪酬体系等方面。第三，薪酬组成。员工到手的薪酬组成不能过于单一。一般情况下，员工最终的薪酬总额会包含基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、提成、福利等。

二、薪酬管理在企业人力资源管理中应用的价值和意义

1.助力实现企业内部劳动力资源的合理分配

人力资源管理包含企业内部劳动力资源的分配和管理。合理的薪酬制度，能够刺激和调动企业内部员工的工作积极性和热情，最大化地挖掘员工的潜力和价值，实现员工工作效率和工作质量的提升。在合理的薪资体系当中，表现优秀的员工能够得到必要的鼓励、肯定和奖励，表现差的员工会得到不同程度的“惩罚”，也会得到公司的“鼓励”。但是，一定程度上，长期工作效率低、工作质量差的员工也会自行离职或者被岗位所淘汰。表现优异的得以晋升、加薪，表現差的被淘汰或调到更合适的岗位，充分体现了薪酬管理在劳动力资源分配上的作用。

2.帮助企业吸引和留住更多的优秀人才

合理的薪酬体系不仅能给予员工最大程度的满足感，增强员工对企业的信任和依赖，帮助企业留住更多的优秀人才，还能提升企业的风评和形象，帮助企业吸引更多的优秀人才。

3.推动企业的健康可持续发展

无论是薪酬管理还是人力资源管理都是为了辅助实现企业的战略发展目标。科学合理的薪酬制度、全面完善的薪酬体系、创新而又充满人性化的薪酬管理，总是足以调动员工的工作积极性和热情，实现员工工作效率和工作质量上的提升，将员工与企业的发展目标统一在一条战线上，助力企业经济效益增长和利润提升。

另外，当前社会的竞争程度日益激烈，竞争的核心逐渐向人才方面侧重。合理的薪酬管理既能帮助企业留住人才，又能帮助企业吸引人才。不断的新鲜“血液”的注入能够保持企业持久的创新力和发展力，推动企业的长远健康发展。

薪酬管理的优化和改革，不仅能够调动员工工作的积极性，最大化地发挥员工的价值，更能加强各部门之间的沟通和交流，在和谐的竞争氛围当中，助力企业长远战略目标的实现。

三、现阶段的企业薪酬管理存在的问题

1.薪酬管理的理念相对滞后

在当前阶段的企业发展当中，相当一部分企业对薪酬管理的重视程度是不够的。一方面，并没有全面认识薪酬管理的概念和意义。另一方面，薪酬体系过于单一，存在一定程度上的不公平性。在企业的人力资源管理中薪酬管理是非常重要的部分。一方面，薪酬管理可以有效地将员工与企业的目标进行统一。另一方面，合理的薪酬能够充分调动员工工作的积极性，激励员工为企业的发展做出自己最大的努力。然而，现实是相当一部分企业在进行绩效考核和薪酬体系的设计时缺乏对员工实际情况和需求的把握和参考，不能够根据不同的岗位、不同的情况做出合理的薪资分配，导致员工付出与薪酬上的失衡，影响员工的工作积极性，阻碍企业的长远可持续发展。

2.员工薪酬与市场发展之间存在落差

企业员工的薪酬不是企业领导层想怎么制定就怎么制定的。应该基于同等状况下对市场平均薪酬水平的了解结合自身岗位的实际情况进行科学的定夺。试想，如果企业员工的薪酬水平能够高于同时期其他同行的平均薪酬水平，该薪酬一定对员工是有一定激励意义的。但如果企业员工的薪资水平低于同时期其他同行的平均薪酬水平，那这个薪酬对员工就不一定存在激励作用，甚至可能存在一定意义上的不公平性。当前社会，后者这种情况还是普遍存在的。如果一个企业给员工的薪酬连员工的基本生活都不能保证，不仅会导致大量员工离职跳槽，还会影响该企业在社会上的形象。连自己员工的基本生存需求都满足不了，企业也必将不能做大做强。

脱离市场调研和市场发展轨迹的薪酬体系和薪酬制度会让企业留不住员工，也会让企业失去长远发展的动力。

3.薪酬体系的不科学性

市场大环境在变化，市场竞争的激烈程度也在日益增加。企业要发展、要改革的主要渠道还是要进行薪酬体系的调整和改革。但是，由于种种因素的限制，当前阶段还是有相当一部分中小企业的薪酬体系只是在照搬和模仿其他企业，且相当一部分改革也只是“新瓶装旧酒”。并没有根据自身的实际情况和发展需求建立相对科学和完善的薪酬体系。还有一部分企业在进行薪酬体系的建立时，只重视眼前的公平、激励，缺乏长远的战略性眼光，导致现有薪酬体系的支撑力不足。所以，即使企业在薪酬管理上耗费了大量的人力、物力、财力，还是发挥不到理想的管理效果，究其根本原因还是薪酬体系缺乏一定的战略性和长远性。

4.绩效考核的不全面性

绩效考核的目的是通过具体的考核和激励刺激员工的工作积极性，保障员工的工作效率和质量，从而达到实现和提高企业经济效益的目的。必须肯定的是企业当中不同岗位和职责内容的员工绩效考核的标准和薪酬水平一定是不一样的。企业通过薪酬实现对员工的激励，一是，加薪。二是，奖金。二者还是有本质区别的。加薪直接加的是基本工资，是对员工薪酬的长期性的增长。奖金一般是会在达到某种标准之后一次性的“补助”，奖金不会改变员工的基本薪资，奖金也不会持久定期地发放。直接加薪，不仅会给企业造成比较大的成本压力，久而久之，也会让员工加薪是自己应该享有的基本权利，激励作用也会随之减弱。当然，如果脱离员工和工作实际而订立的绩效考核标准，一方面，不足以充分激发员工的工作热情。另一方面，员工拿不到理想的薪资也会逐渐丧失工作热情。

5.薪酬体系缺乏一定的激励性

必须承认，在相当一部分企业当中还是存在薪酬有失公平的情况，“同工不同酬”的情况也现实存在。部分企业本身在薪资分配上就存在一定的不公平性，企业创始人和领导层掌握着绝大多数的企业利润和资金，而工作在一线的员工薪资却少得可怜，基本生活难以维持。经常性的工作积极、“成绩”优异的员工得不到奖励和鼓励，却和不积极、不努力、每天“摸鱼”的员工拿一样的薪水，自然会打击员工的工作热情，导致企业当中产生消极的工作氛围，影响企业的持续健康发展。

还有一部分企业，只重视对员工的物质奖励，而忽视了员工精神层面的满足。一方面，导致薪酬缺乏必要的激励作用。另一方面，对员工健康心理的忽视，也可能“纵容”员工的不良行为，对企业的发展产生不良的影响。

四、薪酬管理在企业人力资源管理中应用的有效途径

1.以符合时代需求的薪酬管理观念为引导

企业要想提升人力资源管理的水平必须对薪酬管理足够的重视。首先，企业的领导层和人力资源管理层应该有意识地去更新自身的薪酬管理理念，加强对现代化薪酬管理理念的了解和应用。其次，企业的薪酬管理内容的安排和制定要与企业自身经营和发展的实际情况相符，但也不能脱离对市场行情和水平的充分考量。薪酬制度和薪酬体系的确立要与企业发展的战略目标相一致，既要保证企业的资金得到合理的分配和利用，又要保证薪酬管理能够为企业的实现经济效益发挥价值，推动企业的长远健康发展。符合社会发展规律和企业员工发展需求的薪酬管理，才能激发员工的工作积极性，最大可能地提升企业的经济效益。所以，合理的薪酬管理离不开市场的导向作用，也离不开对企业和员工实际情况和需求的考量。

2.持续的优化和完善薪酬管理制度和考核体系

合理的薪酬管理制度和体系是薪酬管理效果和质量的基本保障。充分发挥薪酬制度对人力资源管理的积极作用，第一，制定出科学合理的薪酬管理制度和体系。人力资源部门应该有意识地深入到员工群体当中，了解员工的实际工作情况和现实需求，把握企业资金的动向。基于现实需要和员工需求建立相对完善的薪酬制度和体系。并且保证“权责一体”，自负自责。第二，要保持薪酬管理制度和体系的不断优化和调整。市场大环境是在不断变化的，市场竞争也是日益激烈的，适应市场发展规律的薪酬管理制度和内容的调整能够持续保持薪酬体系的合理性、规范性和系统化，推进企业的可持续发展。第三，加强对于薪酬管理制度落實情况的监督。一方面，企业可以将薪酬分配的主动权分散到各部门，利用薪酬主动权的下放和各部门各岗位管理和职能的发挥，实现对薪酬监督、分配和管理。另一方面，在进行薪酬分配主动权的下放时，要对权责关系进行清晰的划分，同时强调各部门之间的沟通和交流，实现相互监督，保持薪酬管理制度的规范化运转和落实，以此来提高薪酬管理制度和体系的科学性和合理性。

3.建立科学完善的薪酬体系

第一，企业要做好充分的市场调研，既要了解整体的市场行情和同行的薪资水平，也要对自身的运营和发展情况有清晰的了解和判断。以保证薪酬结构的合理性和全面性。第二，薪酬的发放要有明确的标准，制定清晰合理的奖惩制度。什么情况要奖励，什么情况要惩罚，什么情况要扣工资，什么情况要加工资，都要清晰、明确、合理，既要能刺激员工的工作积极性，又要能保证员工不因惩罚和扣除产生负面情绪。第三，一般的企业薪酬体系当中都会涉及基本工资和绩效工资。基本工资要符合行业水平，体现岗位职能;关于绩效工资的发放要设立明确、合理、公开、透明的绩效考核制度，提高对员工工作的监督，保证企业员工薪酬发放的公平性。第四，薪酬体系要设置合理，薪酬管理要公开透明。既能提升员工对企业的信任，帮助企业挖掘员工潜力，留住有能力的员工，又能提升企业的社会形象，提高企业的社会风评，帮助企业吸纳更多的优秀人才，使企业在社会中的发展更加顺畅。

4.在薪酬管理中强调人文关怀

企业薪酬管理的具体内容直接关系到人才的工作积极性和人才竞争实力的挖掘。人才是推动企业进步和发展的关键因素。对于企业而言，既要重视引进人才、培养人才，又要想方设法地留住人才。企业能不能吸引人才、能不能留住人才跟企业的薪酬管理也有直接的关系。首先，企业的薪酬管理应该不同的岗位有不同的薪酬制度和薪酬水平，“同工同酬”，同时，基层员工是企业发展的根基，要尤其重视基层员工薪酬的公平性和科学性，针对基层更要增加福利的比例。其次，薪酬体系当中，既要重视薪资的公平性和科学性，又要重视对员工的人文关怀。既要满足员工生存和生活上的基本需求，又要满足员工的精神需求。这样才能保证员工在合理的薪资体系下，有足够的热情和激情投入工作。既能增强企业员工满足感和归属感，帮助企业留住人才，又能刺激员工在自己的工作岗位上积极努力，提升工作效率和质量，为企业的经济效益提升和发展贡献自己的最大价值。

5.将薪酬体系与市场紧密联系

首先，薪酬体系的建立之初要做好充分的市场调研，了解和把握同行的薪酬水平，提升薪酬管理的科学性和公平性。其次，薪酬制度和薪酬体系要跟随市场需求的变化不断做出调整和优化，以提高企业的社会适应性，保证企业的发展与市场的发展同步。参考和对比同行的薪酬管理制度和体系，企业也可以基于自身的情况对自身的薪酬管理制度进行修改和完善，使之更适应企业的发展，更能帮助企业留住人才。再次，当今市场的竞争程度日趋激烈，市场竞争的核心在逐渐向人才方面倾斜。企业有必要根据市场的需求建立合理的内部竞争机制，一方面，科学合理的竞争机制能够刺激员工的工作积极性，提升员工的责任感，将员工任务与企业的发展目标形成统一，助力企业的效益提升。另一方面，在企业内部逐渐形成一种和谐的竞争氛围，既能提升员工工作效率和质量，又能提升企业的社会口碑和形象。

五、结语

薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容。薪酬管理的合理性、科学性和创新性直接关系到企业员工的工作积极性，以及企业发展的长远性和稳定性，因此，企业必须重视并加强在人力资源管理中薪酬管理的应用和优化。企业应该基于自身在薪酬管理中存在的问题、市场的发展规律以及员工的现实需求，采取针对性的优化策略来提升薪酬管理的有效性，推动企业的健康可持续发展。

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作者简介：杜金叶（1994.09- ），女，汉族，福建省三明市人，南华大学经济管理与法学学院，硕士研究生在读，研究方向：人力资源管理