加强流动人员人事档案管理提高公共就业与人才服务水平

王英

摘 要：在国家不断调整下，我国流动人员人事档案管理服务范围已经得到了进一步的拓展，而该项工作的调整同样也意味着我国人才事业开启了公共就业和人才服务的新篇章。本王主要分析了当前流动人员人事档案管理的现状和新特征，进一步阐述了该项工作中存在的现实障碍，并针对性地提出提升公共就业和人才服务水平的几项策略。

关键词：流动人员;人事档案管理;公共就业人才服务

引言

对流动人员进行认识档案管理可以有效了解一个地方的流动人才情况，如果当地有企业进行招聘的时候就能第一时间，将资料发给流动人才，既能便于流动人才就业，也能帮助企业快速招到员工，从而提升公共就业与人才之间的联系，促进当地服务水平，从而增长当地经济。逐步完善对流动人才人事档案管理工作，提升人事档案利用价值，提升公共就业和人才服务水平。从而保障流动人员人事档案管理工作能够满足当下社会发展的现实需要。

一、当前流动人员人事档案管理现状

1.重视程度不足，法律意识不强

在当前背景下，大部分流动人员对人事档案的重要性和有效管理的重要程度认识明显不足。据相关资料统计，很多流动人员都认为人事档案对他们就业以及各方面信息的变更没有影响，甚至还有一小部分流动人员认为人事档案基本上是毫无用处的。因为流动人员对于人事档案的重视程度不高，所以人事档案随意存储、放置的现象十分常见，有些人事档案甚至会自行保存。还有一部分人员在工作变更之后没有根据相关规定将自己的人事档案进行传输，导致经常会出现流动人口存档文件丢失的问题，直接导致公共就业与人才服务水平的提升受到很大程度限制。从法律这一角度分析，流动人口档案相关法规具有很强的地方性特点，因此我国流动人口在各地区的人事档案管理工作很难达到共享与统一。加上流动人员对档案管理以及信息变更这一方面法律意识也有所不足，导致泄露他人信息的违法行为时常发生，所以这一类人群在社会中声誉普遍不高。

2.档案信息以及真实性不够完整

收集、整理是档案管理工作板块中十分重要的难点。正因为大部分流动人员对人事档案及其有效管理的重要性存在不足，导致很多人事档案信息的完整程度缺乏一定完整性，尤其是职称、教育、养老保险缴纳情况等关键信息，都缺乏准确性。同时，还存在一部分档案管理部门对于人事档案管理工作不到位或工作存在疏漏的问题，对于已变更的流动人员信息未进行及时更正，或者是未及时根据流动人员所提供的相关材料填补空缺信息等。这也就导致了诸多流动人员的个人档案资料丢失，或者内容不全、档案失效等问题。除此之外，因为流动人员的信息缺失这项原因，加上档案内容失真因素，流动人员的公信力受到严重的负面影响。因为档案资料并不能将人员的特征进行充分体现，所以人员档案资料的参考价值以及人员信息的可信度明显不高，而其中人员档案的关键信息也存在着不真实或者信息模糊问题。

二、流动人员人事档案管理服务工作新特征

1.服务范围的明显拓展

国家在流动人员的人事档案管理这方面所印发的相关文件除了有本文重点提到的《通知》之外，还有1996年印发《流动人员人事档案管理暂行规定》（以下简称：《规定》）中明确地界定了档案管理工作类型，分别包含以下几种：在非公有制单位以及社会组织已就业状态人员;主动或被动退出的机关单位的相关人员;主动退出体制或被动退出体制的人员;已经毕业但尚未就业的高校毕业生和中专毕业;到国外留学或者因个人原因出国人员的档案;在外国企业常驻代表机构就业的中方雇员档案;自由职业人员以及就业较为灵活的人员档案;其他人员档案。

《通知》中除了将当前现实情境作为依据外，还对于《规定》中表述的语句进行相应修订，着重拓展流动人才服务的覆盖范围，将“一非一未”的特征重点凸显出来。这一特征中所指的“一非”主要指非公有制，详细来说，就是在原本“正处于就业状态的流动人员”这一范围的基础上，进一步拓展到从业于非公单位与组织公共流动人员，其中不仅包括外国常驻代表机构的中方雇员档案，还包括自由职业人员以及就业较为灵活的人员档案，最后还包括其他社会人员档案。在此基础上，在这些拓展档案管理范围中，非公单位以及组织已聘用人员档案被放在首要位置，这也代表着该项档案管理在诸多档案管理工作中尤为重要。“一未”就是指正处于未就业状态的各类型人员，其中不仅包含就业后又失业或者处于跳槽期的未就业状态人员，还针对以往涵盖的“技术、管理人员”上进行拓展，变更为“所有人员”其中不仅包括从机关事业单位辞职或者被机关事业单位辞退的人员档案，还包括主动退出体制或被动退出体制的技术人员以及管理人员档案。在此基础上，还包含着已经毕业但尚未就业的各个高校毕业生和中专学历毕业生，并且还包含着我国到国外留学或因个人原因出国或者出境的人才。

上述这一变化主要体现在流动人员人事档案管理的进一步拓展上，这代表着我国中央组织部门对当下我国流动人员档案予以高度重视，同时，各个地方性政府部门以及地方管理機构人事档案管理工作的开展也面临着更高标准。

2.流动人员人事档案管理服务进入“公共就业和人才服务”新时代

与1996年印发的《规定》对比分析，当前负责管理流动人员人事档案的管理机构名称已经做出调整，本身机构名称叫人才流动服务机构，而在调整过后这一负责管理流动人员人事档案的机构名字就改为公共就业和人才服务机构。通过管理机构名字上的调整分析得出，这一机构在以往工作任务当中，主要是为流动人才档案管理提供相应服务，而在以往的人事档案管理当中，主要服务对象是主动退出体制或被动退出体制的技术人员以及管理人员，还有已经毕业但尚未就业的高校学生和中专学生。

但是经过《通知》调整之后，该项机构的服务重点对象就转变成了所有非公企业和非公用人单位、社会组织所聘用的人才。这不仅是该项机构服务对象以及工作上的调整，更是人事档案管理服务工作方向上的新调整、新定位，而在当前背景之下，我国需要进一步转变社会发展的推动力，进一步革新供给侧结构性，从而使创新作为主要驱动力，增强对非公务员单位以及社会组织聘用人员的档案管理，从而站在人才体制角度来合理展开对流动人才所提供的相关服务。

上述变化代表着流动人员为主要人群的人事档案管理服务工作开启“公共经验以及人才服务”为主题的新篇章，这对于我国人才管理发展进程来说有着里程碑式的重要意义。

三、流动人员人事档案管理服务的现实障碍

1.流动人员人事档案管理服务出现管理资格与能力错位

《通知》中详细表明，只有县级或以上机构以及相关授权单位才具备管理档案的资格，其他单位或平台在未授权的情况下，不能管理人员人事档案。这也就代表着非公用人单位以及各个社会组织是不具备留存人事档案或者进行管理相关资格的，虽然他们对于聘用人员的表现、劳动关系、相关信息的收集与整理上具备高度管理能力，但是不具备管理档案的资格。在此基础上，因为《通知》中并没有明确阐述该机构与非公用人单位之间的管理依据，并且这两者也不具备契约关系，所以该机构并不能对这些用人单位进行一定的约束。在此基础上，企业的用人量在不断增加，所以客观上并不能对其进行全面有效的管制，这也就导致管理资格与管理能力之间出现错位问题。

2.流动人员人事档案管理服务的现实动力有所不足

从流動人员人事档案管理的内容分析，我国早在2012年发布了相关规定，将人力资源管理方面企业的计划、职务变动、考评、薪酬、劳动合同等都列入永久保留的档案管理内，非公用人单位以及企业、社会组织必须严格遵守以上人事档案的管理规范，这样一来就代表着用人单位仅存在成本上的付出却没有回报，并且从商业机密保护这一角度还存在着一定风险，所以与人才服务机构之间的相互合作很难达成。但是在人才市场委托的大框架下，要想将人才服务机构打造成为非公企业的人力资源相关事务代理机构，就要进一步以相关法律法规为依据明确各单位、机构的主体责任，但这一条件并未达成，而人事档案的价值也并没有得到充分开发利用，因为双方互惠互利局面的形成缺乏根本上的支撑，所以当前两者之间的合作动力明显不足。

四、提升人事档案利用价值，提升公共就业和人才服务水平

1.加强制度创新，制定流动人员人事档案管理地方性的实施方案

在当前社会背景下，非公有制企业以及各组织之间的人员流动性正在不断加强，因此就给流动人员的人事档案管理工作提出更高要求，不仅要保障工作节奏以及工作效率能够满足人员高频流动与人员信息变更的现实需要，还要将该项管理工作的规范性、完整性以及公信力充分凸显出来。不仅要保障该项工作的开展还有满足相关服务机构对于该项工作所提出的根本要求，做到“简政放权”，也就是将非公有制用人单位所承受的管理负担进一步减轻。所以在针对流动人员人事档案管理工作进一步优化过程中，需结合各个地方的实际情况，将相关法律法规作为工作开展的主要依据，为该项管理与服务工作水平的提升奠定强有力的基础。这也就需要进一步制定并优化地方性相关法规或者实施方案，进一步明确人才服务机构与非公有制用人单位之间的联系性。在流动人员人事档案管理方面，分析并进一步了解非公用人单位在这一板块所应承担的具体责任。必要情况下，就要将人才服务机构的部分权利以及工作任务分配给地方非公用人单位，并且该机构的监管责任也要进一步强化，进一步加强各个部门之间信息层面上的联系和共享，从而为进一步提升该项档案管理工作的质量和效率提供保障。

2.推动机制创新，构建多部门协作的公共就业与人才诚信服务平台

当前导致公共就业与人才服务工作开展效率不高的重要因素就是非公用人单位与应聘人员的实际信息之间出现了不对称的问题，两方所掌握以及提供的信息都存在着真实性公信力不足的问题。因为缺乏信息上真实性的甄别途径，因此大部分非公用人单位只能通过面试、考核、试用方式来核实信息的真实性。

因此为保障流动人员档案信息的真实性能够具备一定公信力，面向这一问题，就需要构建能够与各部分达成有效协作并且公信力较强诚的信服务平台。不仅要涵盖流动人员的真实信息，还要包含各个非公用人单位的诚信大数据信息。而在此平台构建过程中，还要进一步建立起授权、采集信息、甄别、反馈等机制，从而降低用人单位同人员之间的信息真实性以及公信力上的甄别成本与甄别难度，并在无形中激励非公用人单位主动与该平台达成合作，进而促进该机构服务水平的进一步提升。

3.提升公共就业与人才服务能力，提升人事档案的利用价值

要想从本质上解决非公有制企业与人才服务机构之间的信息采集问题，就要将该机构的服务水平进一步提升，其重要的一项内容就是进一步开发并利用人事档案的价值。不仅要从相关政策这一层面给予这些非公用人单位以及人才服务机构一定物质上的鼓励，还要对流动人员进行相应教育，从而加强他们对人员档案信息的管理意识。

除此之外，还要将信息技术、大数据技术等现代化技术充分运用起来，从而将流动人员人事档案的管理工作数字化、网络化。其次，还要进一步打造高度专业性人事档案队伍，使档案管理工作人员加强对人事档案价值的开发和利用。最后，还要加强各部门之间相互协作的联系性和紧密性，实现各部门之间有效信息的共享，进而将大数据技术充分应用于公共就业与人才服务工作当中，提升此项工作效率和水平，将该平台打造成为能够为流动人员人事档案提供“管家式”管理服务工作的平台，面向非公用大企业和各组织，为其提供人力资源管理的相关服务，从而为该板块公共就业与人才服务相关政策的制定提供相应建议。

五、结束语

虽然人员流动与我国资源配置效率有着正向联系，但人员流动不断增强也代表着我国人才的思维越来越开放。而只有进一步构建并完善具有高度科学性以及合理性的流动人员、人事管理体制，并将该项管理体制的完整性以及实用性充分体现出来，才能够保障该项管理工作所提供的服务能够满足非公用人单位以及流动人才的现实需要，从而推动我国经济体系建设以及服务水平的进一步提升。

所以，在人才管理以及人才市场不断变化的大背景下，我们必须进一步加强对国家以及地方人才档案管理相关政策以及体系主从方式等方面研究，从而保障流动人员人事档案管理工作能够满足当下社会发展的现实需要，并进一步促进档案管理工作以及人才服务工作水平的提升。

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（作者单位：滨州市公共就业和人才服务中心）