内部协调与外部平衡：高校教师收入分配的优化路径

郭 磊

(中国社会科学院大学 政府管理学院， 北京 102488)

1932年，夏承枫先生提出：“教师的待遇问题，是一个教育问题，亦是一个社会问题。待遇问题不解决，一切的教师问题的解决，便不容易有实效。”[1]2018年发布的《中共中央、国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》重申要“不断提高地位待遇，真正让教师成为令人羡慕的职业”。

近代以来，尤其是中华人民共和国成立后，中国教师的待遇问题始终不曾淡出人们的视野。然而，经过多年的改革发展，教师的待遇是否已经达到理想状态？教师群体内部的待遇差距是否合理？教师与其他职业的待遇差距是否合理？学术讨论日趋丰富，但现实情况仍不容乐观。本研究从中国高校教师收入分配的内部不协调和外部不平衡出发，尝试进行一些讨论。

一、文献回顾与研究框架

提供有竞争力的薪酬是许多用人单位招揽和留住人才的重要手段，教育行业也不例外。发达国家的教师工资普遍处于较高水平[2]，同时，这些国家通过多元化的福利体系为高校教师提供工作期间和退休以后的全方位保障[3]。

(一)高校教师的工资收入

高校教师的工资不仅直接影响教师的职业满意度、学术产出和教学投入[4]，同时也是吸引、激励和稳定核心人才的重要手段[5-6]。已有研究主要从以下几个方面开展：

第一，高校教师的工资差距。一部分研究发现，高校教师内部存在明显的工资收入差距，尤其是不同职称和不同学科之间[7-8]。随着薪酬水平的上升，高校教师之间的收入分化现象更为突出[9]。学术职业领域存在“工作内收入歧视”，主要体现为职称、性别隔离带来的收入差异[10]。“海归”高校教师的薪酬甚至达到本土教师的数倍[11]。另一部分研究则指出，近年来中国高校教师绝对工资持续增长，相对工资却先升后降，与信息技术、金融服务等行业差距逐渐扩大[12-13]。高校教师工资缺乏竞争性、增长性和公平性[14]，如北京市、上海市的高校名义工资水平很高，但工资竞争力指数却远低于平均水平[13]。

第二，与高校教师工资收入相关的满意度问题。有研究从劳动、收入、工作、技能和代表权5个维度研究了上海高校教师的体面劳动情况，最不满意的是收入保障方面[14]。同样的结果来自对北京市94所高校青年教师的抽样调查，收入水平得分最低且“非常满意”仅占2.6%[15]。

第三，高校教师工资水平和科研产出的关系。工资水平对高校教师的科研产出效率有显著的正向影响[9,16]，所在地区收入水平高的高校教师科研产出效率也更高。在美国的一流大学中，助理教授的月工资水平与高校论文发表相对得分显著相关[17]。

第四，高校青年教师的工资状况。高校青年教师面临社会、学校、家庭以及个人发展等多重压力，有较强的物质和成就需要，但目前以职称、资历为主导的收入分配体系却使其成为高学历、低收入、低生活质量的代表[18]。

第五，高校教师工资制度的国际比较及经验借鉴。在多国比较中，近年来引用较多的是菲利普·阿特巴赫对全球28个国家高校教师工资的调查[19]，还有学者关注美国、英国和德国[3,20]的薪酬制度以及新加坡、南非、印度和以色列的教师薪酬水平[6]。对单个国家的研究则多集中于美国和德国，例如，以美国中等收入家庭和中小学教师为参照，发现美国高校教师工资水平有较强的外部竞争性[21-22]。德国高校教师被视为公务员，工资体系健全[23]，教授制度W系列的工资差距合理，W1、W2和W3的平均工资之比为1∶1.26∶1.4[24]。

(二)高校教师的养老保险

高校教师常常被视为公务员(如德国、日本)或公职人员(如美国、中国)，所以高校教师和公务员容易被视作一个群体。高校教师参与的养老保险主要有两种：第一种是参加与全体国民相同的养老保险计划，第二种是与公务员一起纳入单独的养老保险制度。较多研究关注了第二种情况的制度梳理和改革[25-26]，探索符合我国高校教师职业特点的养老保险制度[27]。例如，有研究从受托模式、参保比例、缴费水平等方面探讨高校教师职业年金制度设计[28]。

一般而言，教师对延期分配制度比较支持[29]。在2015年中国机关事业单位养老保险制度改革后，一方面，养老保险制度有效地扩大和保障了高校教师的选择权和自由度，另一方面，也给公立高校教师代际公平带来新的挑战[30]。有较多研究详细梳理了国外高校养老保险制度。典型的多国比较有澳大利亚、加拿大、新西兰、南非和英国，对单个国家的研究主要涉及日本[31-32]、美国[27]和澳大利亚[33]。国外高校通常建立了多支柱的养老保障体系，通过科学合理的养老金给付和调整机制保障高校教师能够获得较为优厚的养老待遇[31]。

(三)研究述评与研究框架

已有研究关注的焦点问题包括国内外高校教师的工资差距、工资收入满意度以及工资和养老保险的制度启示等。多数研究发现中国高校教师目前工资收入水平较低，满意度不佳，尤其是青年高校教师的处境不容乐观。对此，研究建议，中国高校应深化收入分配制度改革，完善人事制度改革[12]，提升教师社会地位[34]，尤其是提高教师的相对工资水平并保持合理增长以吸引和留住人才[35-36]，让高校教师不仅能够有尊严地从事教学科研工作[18]，也能够体面地生活[14]。然而，要实现这一目标却非易事。欧美国家高校的工资通常高度市场化，教师的工资收入普遍具有较强的外部竞争力，注重保障和激励相结合[9,23]。与国外相比，中国高校缺乏国际前沿的、具有中国特色的工资制度设计方案[37]，中国高校教师的工资也缺乏外部竞争性和内部激励性。

中国高校教师工资制度的改革推进已经落后于养老保险制度的初步完善。如果只是单纯提高高校教师的工资水平，并不能从根本上解决困扰高校教师已久的收入低和收入差距扩大等问题。更为重要的是，应从收入分配制度改革入手，从制度理念上处理好初次分配工资收入和再分配养老保险的关系，从制度设计上对高校教师的工资制度和养老保险制度进行优化。具体来说，大多已有研究只关注高校教师的工资或养老保险二者之一，难以全面地把握高校教师的收入分配结构。完整的高校教师薪酬体系应当包括当期分配和延期分配[38]，工资和养老保险作为两次分配的重要指标，能够反映劳动者工作时的经济待遇和离退休后的生活待遇。因此，本研究尝试以工资收入为主要研究对象，以养老保险作为补充，观察中国高校教师待遇的内部差距和外部鸿沟，探讨中国高校教师收入分配的关键问题、影响因素和完善思路，研究框架如图1所示。

图1 研究框架

二、高校教师收入分配的内部差距

截至2020年，中国普通高等学校教职工人数已达到266.87万人，专任教师183.30万人(1)参见2020年全国教育事业发展统计公报[EB/OL].(2021-08-27)[2021-10-01].http://www.moe.gov.cn/jyb_sjzl/sjzl_fztjgb/202108/t20210827_555004.html.。从青年教师到资深教授，从本土博士到“海归”人才，高校教师分布于全国各省、市、自治区，内部情况各异。

(一)不同时期

1949年以来，我国机关事业单位工资和养老保险制度改革出现了5次交织[39](见表1)，也逐步探索出了符合高校教师工作性质和特点的工资和养老保险制度改革办法。尤其是改革开放40年来，高校教师无论是初次分配的工资，还是再分配的养老金，均得到较好恢复与发展。改革开放前，高校教师的干部身份使其在工资上以职务工资为主，在养老金上享受干部待遇，教师内部收入差距相对较小。改革开放后，中国经济建设取得巨大成就，在市场经济的作用下，各高校的人才政策出现差异，教师内部的工资差距逐步显现，导致养老金差距逐步扩大。

表1 中国高校教师工资和养老金改革

(二)不同地域

我国各地的社会平均工资和当地经济发展水平直接相关，高校教师作为当地的一员，工资绩效部分受到所在区域的影响，所以不同地域之间的高校教师也会存在工资差距。2017年，与各省份的城镇单位就业人员平均工资相比，大部分地区(上海除外)的教育行业平均工资水平都更高(见表2)。但从绝对金额看，位于东部的北京市、上海市和广东省明显高于其他地区，山西省尚不到北京市的一半。从名义工资上看，各地高校教师工资水平均有大幅增长，地区之间的工资收入差距也有所扩大。

(三)不同性别

不同性别之间的工资收入差距在全世界各行各业中普遍存在[40]。表3中4项研究均显示，中国高校教师中男性的工资收入高于女性。男性教师的平均收入几乎在每个职称段都更高，在高职称段上差距尤为明显[11]。

表2 2017年部分地区城镇平均工资和教育行业城镇平均工资 单位：元

表3 部分研究中高校教师性别收入差异

(四)不同年龄和职称

已有研究关注了不同年龄、不同职称对教师内部收入差距的影响。一般而言，随着年龄(工龄(2)大多数专任教师的工龄即为教龄。)的增长和职称的晋升，工资收入也会逐步增长。不同年龄和职称之间的工资差距所产生的问题主要在于高校青年教师的工资收入相对较低。

(五)不同类型院校

研究型高校(“985工程”和“211工程”高校)和教学应用型高校(普通本科和高职高专院校)教师的工资差距较大。张和平等基于对4 512个样本的调查分析，发现“985工程”和“211工程”高校与一般本科高校教师的名义工资分别为11.66万元、10.46万元和9.17万元[9]。

(六)不同学术背景

近年来，中国高校引进海外人才的规模持续增长[41]。相当一部分高校在每年引进人才时，招聘条件中会有“有海外学习或留学经历者优先”之类的表述。以2019年北京、上海、江苏的6所高校引进社会工作专业的海外博士为例，大部分高校提供的年薪在25万元以上(见表4)。

表4 部分高校引进社会工作专业海外博士的待遇

三、高校教师收入分配的外部鸿沟

(一)与知识密集型行业比较

在所有行业中，知识密集型行业对学历要求较高，行业内的劳动者大部分学术背景(层次)相近，从事的工作类似，相互比较有一定的参考价值。表5选取了部分知识密集型行业进行比较，从全国的平均水平来看，教育行业的平均工资远低于其他知识密集型行业，只占金融业的56.8%。教师是教育行业的主体，大多为专业技术人员，所以表5的最后一行列出此项，一线教师的平均工资处于知识密集型行业的末位。

表5 2017年部分知识密集型行业城镇单位平均工资 单位：元/年

(二)与影视行业比较

2018年，全国政协委员曾钫提交“两会”提案，认为“明星演员收入太高，令科学家、教授和各行各业劳动者的收入相形见绌”。同为行业的顶尖人士，明星演员的一部电影或者数集电视剧的片酬远超过两院院士这一类专家学者的年薪收入。以国内某著名高校BGY大学引进高层次人才的薪酬待遇(3)当然，除了工资待遇，各高校还在科研团队、启动经费、住房安排、子女教育等方面给予大力支持。为例，两院院士的年薪可达到150万元以上，然而，这一远超普通高校教师的数据也仅为明星演员电影、电视剧片酬的零头。

(三)与国外同行比较

1.工资

国内外学者对各国高校教师的工资收入有丰富的研究[42]。表6摘选了阿特巴赫对全球28个国家高校教师月收入调查中排名前5位和后5位的国家。

表6 部分国家高校教师工资收入情况 单位：美元/月(按照购买力平价指数换算)

从高校教师的平均工资看，加拿大、意大利、南非、印度和美国均超过了6 000美元/月，而中国仅为720美元/月，位列倒数第三。从新入职教师的平均工资看，中国的259美元/月跌至倒数第一，不但与排名第一的加拿大的5 733美元/月相距甚远，还远低于排名相近的埃塞俄比亚的864美元/月。

2.养老保险

从高校教师的其他福利保障看，延期收入养老保险是其中的重要部分，通常金额较大，如美国和加拿大高校教师养老保险可达总薪酬的30%以上。各国较为普遍的制度设计是高校教师可以享受养老保险缴费上的优惠政策(如不缴费或缴费率较低)，部分国家还给予高校教师更高的养老保险替代率，使其待遇更加优厚。2015年我国机关事业单位养老保险制度改革后，高校教师和企业职工适用相同的缴费比例，并且在第二支柱上参照企业年金建立了职业年金[43]。

四、高校教师收入分配的关键问题

(一)高校教师收入分配内部不协调

从中国高校教师内部的情况看，不同时期、地域、性别、年龄、职称、院校类型和学术背景的高校教师之间出现了较大的工资差距，这种差距还会影响到退休之后的养老保险，不利于高校教师的持续发展。

1.高校教师之间的收入差距逐步扩大，可能导致教师心理失衡

改革开放之初，中国事业单位的工资可以按行业特点进行设置，高校教师的工资制度向更加合理的结构工资制过渡，同时恢复了各单位干部的退休待遇。改革开放40多年后，工资制度设计更符合教师的职业特点，高校拥有更大的分配权。一方面，向岗位绩效工资过渡能够更好地激励教师，符合市场规律；另一方面，高校也在不断探索改革薪酬方案，吸引人才的同时也使工资差距逐步扩大。具体来看，目前高校教师之间的收入差距可分为不同高校的教师之间和同一高校内部的教师之间两种情况。

首先，不同高校之间较大的教师收入差距体现在地域分布上。如果仅比较教育行业内部的工资绝对额，中国东部地区远高于中西部地区；如果剔除各地经济发展水平不同这一因素，分地域观察教育行业与社会平均工资的差距，东部地区未必领先；如果再加上生活成本等因素，东部地区高校教师的相对工资收入可能更少。其次，不同类型院校的教师之间收入差异巨大。研究型高校的教师平均工资水平较高，并且在科研项目、财政拨款等方面与教学型普通高校、高等职业学院和高等专科学校的教师进一步拉开差距。

在同一高校内部，教师之间出现较大的收入差距，容易造成教师的心理失衡。例如，胡咏梅等发现，在B高校全体教职工中，最高年收入是最低年收入的34.12倍[42]。应注意控制过大的收入差距，考虑高校教师的内部公平。

2.高校教师中的部分群体收入较低，不利于潜力挖掘和长期职业发展

如果按照群体进行划分，高校教师中的女性和青年教师的整体收入水平较低，职称晋升难度更高，理应受到充分关注。高校教师的学术生涯发展中存在职称等级的性别隔离，不利于女性的职称晋升和潜力挖掘[9]，导致高职称教师中男性居多[44]。

工龄更长、职称更高的高校教师工资水平明显更高，这符合基本规律。但是，对于博士毕业不久、已近而立之年的青年高校教师而言，面临教学任务、论文发表、项目申请和职称评定等工作压力的同时，可能还面临着买房、结婚、生育等生活压力[45]。与同龄人相比，青年高校教师工资收入过低[46]。如果不能妥善解决这一问题，青年教师的职业生涯必然受到影响。

(二)高校教师收入分配外部不平衡

1.高校教师的整体收入偏低，未充分体现其人力资本投资情况

无论是与国内其他知识密集型行业比较，还是与国外同行相比，中国高校教师的整体收入均处于较低水平。与国内其他知识密集型行业比较，中国高校教师的平均收入排名靠后。受教育年限更长的高校教师，尤其是中青年教师的工资反而相对较低，不符合人力资本投资的相关理论，也不利于高校留住优秀人才。与国外同行相比，中国高校教师较高的人力资本存量与所获工资收入水平存在“倒挂”现象[21]。有研究以华东某“211”高校为例，发现“千人计划”入选者的收入与美国教授大致相当，院士、长江学者则只能达到60%，普通高校教师的情况更不乐观，教授、副教授和讲师的工资收入分别仅为美国同行的30%、25%和20%[3]。

2.高校教师工资收入外部竞争力弱，不利于队伍稳定和人才培养

中国高校教师如果长期与其他知识密集型行业存在较大的收入差距，会直接影响高校教师队伍稳定和高校人才培养。从高校教师工资收入的吸引力(外部竞争力)看，多数国家为高校教师提供了优厚的待遇。中国高校教师的名义工资虽然持续提高，但其外部竞争力并不强。近年来随着生活成本和其他行业工资水平的变化，北京、上海等大城市高校教师的工资竞争力更是持续削弱[13]。长此以往，高校将难以吸引和留住人才。

(三)高校教师两次收入分配联动不顺畅

在理想的收入分配制度中，初次分配和再分配各司其职：以工资为代表的初次分配应有较好的激励作用，能调动高校教师的工作积极性，是计算养老保险的基础，允许高校教师之间、高校教师与其他职业之间存在适度的差距；作为再分配重要组成部分的养老保险是对初次分配的调整，应能缩小收入差距，优化工资结构。

目前中国高校教师的两次收入分配联动并不顺畅。首先，初次分配的工资制度设计并未处理好高校教师的内部协调与外部平衡问题，高校教师整体收入偏低，他们与受教育年限相似的其他行业劳动者的收入差距不合理。其次，部分高校对绩效工资的创新探索是有益的，但高校自身较低层次的、“碎片化”的制度安排却无意中拉大了高校教师群体内部的收入差距，直接影响退休后的养老保险收入，不利于养老保险再分配功能的发挥。再次，高校教师工资和养老保险制度改革的层次和步调不统一。高校教师的养老保险经过了2008年事业单位的单独试点改革后，在2015年实现了机关事业单位的同步改革，结构更加合理，增加了第二支柱的职业年金。而工资制度并未同步在较高层次进行制度安排，而是赋予了高校更大的收入分配自主权，高校教师之间过大的工资收入差距不仅会直接导致基本养老保险和职业年金个人账户积累的巨大差距，还会增加机关事业单位养老保险制度改革中“新人”“中人”和“老人”合理衔接和平稳过渡的难度。

五、讨论与建议

(一)高校教师收入分配的影响因素

在初次分配方面，中国高校教师的名义工资有较大幅度的增长，但工资的外部竞争力却持续下降。从性别差异方面看，高校教师中男性工作时间较长(4)一般而言，男性的工作时间更长。国家统计局《2018年全国时间利用调查公报》显示，中国劳动者每日平均工作时长7小时41分钟，男性平均为7小时52分钟，女性平均为7小时24分钟。且在高级职称中占比较高，这是性别间工资差异的主要原因。从服务年限、经验积累、人力资本存量和质量的差异方面看，不同年龄和职称级别之间理应存在工资差异[37]；不同地区高校教师的工资应以当地社会平均工资作为参考，所以出现地域差异是正常现象。从高校财政状况、教育投资回报率和教师承担的工作任务方面看，研究型高校的教师工资应该略高；“跨国资本”优势可以作为“海归”博士获得更高工资的理由。然而，我国高校教师收入的分配无论是内部的不协调还是外部的不平衡，在一定程度上已经超出了差距的合理范围，需要予以引导和调控。

在再分配方面，中国高校教师养老保险制度的改革符合再分配缩小不同群体(职业)之间收入差距的理念，有利于高校教师收入分配的外部平衡。从养老保险的性别差异、职称差异、地域差异、院校差异等方面看，养老保险的差距主要来源于初次分配时工资的差距。所以工资的差距过大，会增加养老保险制度调节收入分配的难度。

(二)高校教师收入分配的完善思路

中国高校教师收入分配制度的完善需要探索分配制度如何体现高校教师的岗位特点，同时推进高校教师工资和养老保险制度的协同配合。

1.缩小高校教师内部收入差距，促进不同教师群体的均衡发展

高校教师之间存在地域、性别、年龄、职称等客观因素的不同，也有个人努力程度、职业发展规划等主观因素的差异，再加上近年来各高校被赋予较大的收入分配自主权，进行了各种收入分配上的积极探索，高校教师的内部收入差距有所扩大。

目前需要完善高校教师收入分配的顶层制度设计，缩小高校教师内部收入差距，促进不同教师群体的均衡发展。首先，国家应从宏观上合理规划各地区的经济发展，在“共同富裕”理念的指导下，更好地落实发达地区对欠发达地区的帮扶，“输血”和“造血”相结合，提升相对落后地区的整体经济发展水平。其次，应及时规范、指导和监督各高校的工资制度改革，以较高层次的工资制度安排解决“碎片化”的探索，在保证初次分配激励效果的同时，控制同一高校内部、不同高校教师之间过大的工资收入差距。再次，与工资收入密切关联的职称晋升制度、奖励制度等相关制度也需完善。应避免出现部分高校因体制机制不健全而产生的职称晋升困难、青年教师职业发展受阻现象。另外，还应重视女性高校教师和青年高校教师的全面发展。

2.提高高校教师整体收入水平，保持合理的外部差距

在外部比较中，中国高校教师的收入整体偏低，高校教师离职的主要原因包括高校职称晋升困难和收入差距过大[47]。相比于高校，其他知识密集型行业的工资与发展机会更具比较优势[48]。所以提高高校教师整体收入水平，保持合理的外部差距是完善高校教师收入分配的必然要求。

考虑人力资本尤其是受教育年限这一常用指标，高校教师应获得高于社会平均水平的劳动报酬[37]。具体应当高多少？达到内部协调的依据是什么？衡量外部差距的标准是什么？如何实现动态平衡？选用哪些因素作为评价指标？这些问题都需要进行更多细化的研究。但从原则上看，应当考虑中国高校教师的人力资本投资情况，与公务员工资动态关联，向知识密集型行业的平均水平看齐，适当参照国外同行在所有职业中的收入水平，为中国高校教师提供有竞争力的工资和养老保险待遇。

3.加强高校教师工资和养老保险的有机联动，促进两次收入分配的有效配合

在中国，工资是养老保险的计算基础，养老保险能够在一定程度上调节不合理的工资收入差距。但人们通常对当期收入类项目较为重视，而对未来的养老保险关注不足。从中国目前情况看，高校教师养老保险的制度设计已经先于工资结构改革得以改善，但其功能的有效发挥更多依赖于合理的初次分配，两者应密切配合。因此，未来还需加强高校教师工资和养老保险的有机联动，兼顾内部协调和外部平衡，在保持初次分配工资适度差距的同时，发挥再分配养老保险缩小群体间收入差距的功能，保证整个收入分配体系的有序运转和高校教师的合理流动。