基于SWOT分析的社会组织人力资源管理研究

高玉娇 杨剑

摘要：人力资源作为社会组织的核心资源，对其进行科学管理是社会组织立足的根本所在。社会组织人力资源管理在适应新态势的過程中取得了发展，但也面临着新的困境和挑战。文章利用SWOT模型对我国社会组织人力资源管理的优势、劣势、机会和威胁进行分析，基于此，提出优化对策，以完善社会组织的人力资源管理过程，培养核心竞争力，实现长远发展。

关键词：社会组织;人力资源管理;SWOT分析

一、引言

社会组织的概念具有明显的中国特色，是基于非营利目的，组织开展各种公益性活动的组织。近年来，新冠肺炎疫情、南方洪涝灾害等突发事件发生时期，“蓝天救援队”等公益组织的突出表现使社会组织成为公众关注的焦点。如何更好地发挥社会组织弥补政府和市场不足的功能，促进其长远发展也日益成为学术界广泛讨论的问题。社会组织人力资源是指在社会组织工作中所有成员的总和，包括：正式职员、志愿者和理事会成员三类。提升社会组织人力资源管理水平，不仅对社会组织自身运行来说至关重要，对其社会价值的创造也必不可少。

SWOT分析法又称“态势分析法”，是一种将组织外部环境因素和内部自身条件结合起来进行综合分析的一种方法。通过明确组织内外环境的优势（strength）、劣势（weakness）、机会（opportunity）和威胁（threat），分析组织当前战略是否与所处环境相适应，基于此制定未来规划。SWOT分析法的关键在于立足组织现状，发扬长处，转变缺点，把握机遇，规避风险。其中，优势和劣势的衡量主要是基于组织自身的探究，机会和威胁的明晰则来源于对组织外部环境的分析。

二、社会组织人力资源管理的SWOT分析

（一）优势分析

志愿者主观能动性强。社会组织的社会服务性质吸引许多具有利他主义精神和社会责任意识的志愿者加入，社会组织成员中志愿者比例高，有利于社会组织人才队伍的发展壮大，同时志愿者的自发性和主动性激励他们积极负责任地完成工作，减少组织人力资源管理的难度和工作量。

社会工作者职业忠诚度高。社会工作者作为社会组织的重要人才来源，具有专业化的社会工作知识，是社会组织工作的主心骨。社会工作者具有较高的职业忠诚度，在选择职业时，一般会基于人生价值和理想的考虑选择具有长远发展前途的社会组织。社会工作者的加入有利于充实和稳固社会组织的人才基础，对社会组织的整体结构完善和未来发展大有裨益。

（二）劣势分析

社会组织人力资源总量有限。截至2019年，全国社会组织数量已经达到866335个，相对于社会组织数量的持续增长，社会组织从业人员的数量增长较为缓慢。21世纪初，美国非盈利组织的就业增长率达到了2.5%，超过了政府部门和企业部门1.6%和1.8%的就业增长率;德国非政府组织提供的就业岗位占全国就业总量的4%，而我国的非政府组织提供的就业岗位仅占全国就业岗位总量的1.3%。

人员结构不合理，专业人才匮乏。目前我国社会组织人员结构普遍缺乏合理性，专业人才匮乏。在年龄结构上，社会组织从业人员年龄普遍偏大，限制了服务工作的开展;志愿者则以青年学生为主力军，存在缺乏理性和社会经验不足等问题。在学历结构上，66%的正式成员学历水平大专以下，总体学历较低。在人员构成上，兼职人员数量达620余万，占比45%。同时很多管理者以政府精简人员和退休职工为来源，并没有接受过系统的社会工作培训。

社会组织人力资源管理机制缺陷。在招聘方面，人们一般认为只要有爱心就可以加入志愿者队伍，这种固化思维导致社会组织的招聘甄选工作很不完善。在培训方面，许多社会组织尚未建立完善的培训体系，组织人员普遍缺乏专业知识。在绩效考核方面，社会组织由于其公益性质，员工的绩效难以直接量化，考核路径和机制不完善。在薪酬管理方面，我国社会组织精神激励不到位、职业生涯规划不明晰等缺陷仍然普遍存在，薪酬水平总体偏低。

（三）机会分析

公益事业的深化发展。随着社会各界积极关注和广泛参与，我国社会公益事业蓬勃发展。全社会关心公益、支持公益、参与公益的氛围更加浓厚，无私奉献、乐于助人的公益理念广泛传播，越来越多的公益人士加入社会组织，社会组织发展前景广阔。

信息技术的发展。信息技术的发展使得数据分析的手段和工具日益增多，社会组织可以利用互联网技术了解人才市场供求状况，通过网络平台发布组织自身和有关社会活动信息，为社会组织的招聘工作提供了技术支持和保障。

政策支持和制度保障。国家出台多项政策支持和保护社会组织的建设发展，先后颁布《基金会管理条例》、《民办非企业单位登记管理暂行条例》等条例。党的十九大报告明确指出，要加强社区治理体系建设，发挥社会组织作用。政策支持和制度保障有利于规范社会组织运行，推动社会组织朝着制度化、规范化和正规化方向发展。

（四）威胁分析

人才竞争激烈。现代社会的三大部门：政府部门、私营企业和社会组织都越来越认识到人才的重要性。无论是在薪酬、培训还是晋升方面，社会组织都处于弱势。政治领域和市场领域占据社会主要人才资源，求职者更倾向于进入保障更健全的政府部门或薪酬更丰厚的企业工作，人才争夺战在全社会蔓延，社会组织吸纳人才的竞争激烈。

人员流失率高。目前我国公益组织员工从业年限相对较短，从业十年以上的员工仅占3.12%，82%的员工不到五年就会离职。信息技术的发展，行业外就业岗位的增多，为人员转换工作提供了便利。同时社会组织激励机制尚不完善带来的生活压力，在一定程度上导致人才外流。

社会组织发展空间不足。虽然在新形势下，政府部门包揽社会管理和公共服务的管理模式已经逐渐改变，但政府向社会组织转移职能、购买服务的模式还不成熟，社会治理领域中许多应由社会组织承担的职责仍由政府承担。社会组织的功能作用难以发挥。此外，法律地位不明确、运营资金不足等威胁也使得社会组织的发展受限。

（五）基于SWOT分析得到SO、ST、WO、WT四种组合（见表1）

三、社会組织人力资源管理优化对策

（一）制定科学的人力资源管理总体规划

人力资源管理工作的顺利进行离不开科学有效的总体规划。社会组织要实现社会服务的战略目标，就必须基于组织现状和环境因素，以组织目标的有效实现为出发点，制定科学合理的组织人力资源规划，重点关注招聘、激励和绩效考核等环节的工作，完善人力资源管理机制。

（二）完善招聘与配置制度

社会组织需要健全人才选拔机制，调整组织人员结构，建立综合素质完善的专业化人才队伍。在人员招聘上，要树立人才观念，提高组织的社会认同度和知名度。制定科学的人才选拔标准，将价值观的考核和专业技能的考察相结合，既要关注人员是否具备奉献精神，又要衡量其是否能胜任岗位职责要求。在人员配置上，要深入分析，按照人岗匹配的原则合理安排工作，保证组织内部员工与任职岗位达到最佳组合，实现人适其事，事得其人。

（三）完善组织培训机制

首先，明确培训原则，坚持目标导向原则、差异化原则和成本效益原则。确定培训目标，确保培训工作有方向性进行;根据岗位任职要求和员工个人特点，开展差异化、个性化的培训;既要考虑培训效果，又要考虑培训成本，发挥有限资源的最大效用。其次，规范培训流程。遵循确定目标—制定计划—计划实施—评估成果的流程制定组织总体培训计划，同时制定员工的个人培训计划。保持培训常态化，培训结束后安排素质测评，考察培训效果。最后，合理设计培训内容。坚持价值观培养和专业知识培训并重，培训内容要与时俱进，与时代发展接轨。

（四）规范绩效考核

绩效考核作为一种组织控制能够及时发现组织运行过程中的偏差，明确原因并采取纠偏措施，避免造成严重后果。此外，绩效考核有助于根据个体行为差异实施梯队薪酬制度，激发工作积极性。由于社会组织人员的绩效水平难以量化，社会组织应借鉴企业的绩效考核方式，采用关键事件法、行为锚定等级评价法等行为导向评价方法对成员行为进行衡量。为保证绩效考核的可信度，还需要加强对员工行为衡量的监控和调整。

（五）建立健全激励机制

赫茨伯格的“双因素理论”认为，员工的工作动机通常来源于两种因素：保健因素和激励因素。来自于工作之外的环境、薪金等保健因素得到满足只能消除员工的不满;而来自于工作本身的成就感、责任感等激励因素得到满足将带来员工的满意感。对于组织的正式成员，应当建立明确的薪酬激励体系，满足其“保健因素”;同时，营造爱才惜才的组织环境，增强员工对组织的认同度和归属感，满足其“激励因素”。对待志愿者，应更加关注其人生价值和社会理想的实现，开办优秀志愿者评选，颁发荣誉证书、感谢证书等活动，弘扬无私奉献、互帮互助的社会氛围。社会组织的激励制度应采取精神和物质并举，以精神激励为主原则，发挥激励对组织员工的长期正面效应，激发工作热情。

四、结语

综合来看，社会组织未来发展前景广阔，但其在人力资源管理方面仍然存在管理理念落后、人才总量匮乏、人员结构不合理等问题。社会组织应当制定科学合理的人力资源管理战略，吸收更多专业化的人才，完善人力资源管理体系，以人为本方能实现长远发展。

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*基金项目：安徽省高校人文社科研究重点项目（SK2020A0057 ）;安徽省科技创新战略与软科学研究重点项目“安徽省高校科技创新力及科研竞争力研究”（202106f01050029）。

（作者单位：安徽大学管理学院）