线上线下融合招聘策略分析——以JY公司为例

赵 颖，高 远，焦梦茹

(郑州航空工业管理学院 商学院,河南 郑州 450046)

互联网让招聘变得更加便捷，线上招聘成为一种主流招聘方式。但线上、线下招聘各有优点，企业在招聘过程中通常会同时选择两种方式。目前的研究主要分析互联网招聘渠道的利与弊，但未来应当侧重于研究线上线下多种招聘渠道综合应用的模式，以实现优势互补。因此，线上线下招聘渠道的融合策略研究具有重要的实践价值和理论意义。

本文通过文献和典型案件分析，构建融合招聘模型，据此探讨了JY公司的招聘策略，为企业招聘渠道选择提供依据，提高企业招聘的效率。以期在理论上补充互联网招聘的相关研究，拓展融合招聘的研究思路。

1 招聘渠道的含义和有效性

1.1 招聘渠道的含义

招聘渠道是连接主体与客体的桥梁，从招聘主体来看，招聘渠道是企业为了获取应聘者的信息所采取的具体信息投放方式;从客体的角度来看，招聘渠道是应聘者获取招聘信息的渠道[1]。总之，招聘渠道就是通过对招聘流程划分、对职位进行分析之后，能够促进招聘活动持续进行，从而为企业引入人才的工具。

1.2 招聘渠道的有效性

1.2.1 招聘渠道具有目的性

即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。当组织内部出现人员短缺时，要根据岗位的要求寻找合适的招聘渠道，渠道的选择要能够最大限度地满足人员招募的实施开展及岗位人员的寻找[2]。

1.2.2 招聘渠道的经济性

指在招聘到合适人员情况下所花费的最小成本。经济性体现在招聘的成本节约上，成本又包括时间成本、人力成本和金钱成本，所以在渠道选择的时候要权衡每一个渠道的成本花费情况，在综合条件下优先选择成本最小的招聘渠道。

1.2.3 招聘渠道的可行性

指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。选择线上还是线下，选择社招还是校招，要看哪种更具可操作性、可实施性，只有渠道可行才能开展招聘活动[3]。

许多学者还研究了网络招聘的问题及改进方案，指出招聘效果受到招聘渠道的影响，企业招聘要线上与线下结合、不要抛弃线下招聘的观点，但没有分析如何将线上线下结合，缺乏融合策略分析。

本文旨在研究如何将线上与线下两种招聘方式融合在招聘活动的过程中，比如根据岗位的不同进行渠道融合，或者根据招聘流程的各个环节进行渠道融合，这样可以通过岗位的特点和流程的性质对招聘渠道进行归类选择，提高招聘效率。

2 线上线下融合招聘模型

2.1 招聘渠道选择的影响因素

2.1.1 招聘岗位与渠道的选择

岗位需求是招聘活动开展的原因，每个岗位都有它独特的要求，所以招聘标准不同，那么选择的渠道也要随着岗位的不同而适当更换。比如,人力资源岗和IT岗选择的招聘渠道就不一样，人力资源岗可以选择一些综合性的招聘网站展开招聘，资源也比较丰富，而IT岗的招聘对象更多分布在偏互联网领域的网站。

2.1.2 招聘对象与渠道的选择

招聘对象根据不同的岗位需求，对年龄、学历、工作经验、性别都有不同程度的要求[4]。如果招聘对象是大学生,无经验要求，招聘渠道可选择校招或boss直聘，因为boss直聘使用者年轻群体居多。若相反，招聘对象针对的是有丰富经验的人群，或许智联招聘更适合。

2.1.3 招聘地区与渠道的选择

不同的城市在线上招聘网站选择上具有明显的区域特点，因为除了现如今主流的几款招聘软件或网站，其他基本上会有区域专用性网站集中本地人才资源。所以在招聘时，为节约成本，很多公司会将地区作为一个筛选条件，当地区成为招聘的一项硬性指标时，本地招聘软件就会被优先选择应用。

2.1.4 招聘成本与渠道的选择

这里的招聘成本包括时间成本、人力物力和费用，所以每次招聘都要权衡一下哪种招聘方式更节省成本，能内部招聘绝不线上进行，能线上完成绝不线下开展，能自己完成绝不找公司代招，成本是现代企业在招聘前所考量的要素之一[5]。

2.1.5 招聘流程与渠道的选择

招聘流程为：发布招聘信息、招募、甄选、笔试、面试、录用，招聘的每个环节都可以作为一个独立体，为他们选择合适高效的渠道。发布招聘信息这个环节当然是线上更好，方便快捷、传播速度快、范围广。招募与甄选这两个环节在渠道选择上是一致的，面试环节又分为笔试与面试，笔试一般有素质测评和专业测评两部分，素质测评可直接运用现有的测评软件，专业测评方式的选择取决于岗位职责，如技术岗的专业测评不适宜采用行政岗的线上答题的形式，所以还是要依托线下的考核。

2.2 线上线下融合招聘模型

建立线上线下融合模型其实就是为企业招聘提供融合策略，那么融合结果要有真实数据支撑，所以下面的融合运用到的是典型案例分析法，即通过网上查找和收集一些公司公开的招聘信息，对各大公司招聘的岗位、选择的招聘渠道及应用效果进行数据整理，最终总结出岗位、流程和渠道三者的匹配关系，从而方便招聘活动的开展。

2.2.1 不同招聘岗位的渠道选择

表1各岗位的渠道选择是通过网上查找多个公司针对不同岗位做出的招聘渠道选择，进一步整理出的数据，此外还有知乎业内资深HR的招聘经验分享、渠道推荐，最终根据使用效果，总结出岗位与渠道的匹配。

表1 各岗位的渠道选择(作者整理)

随着互联网的发展，各大网站层出不穷，甚至社交与娱乐软件也进行着人力资源共享和服务，每个招聘网站都有自己的侧重点,有一定的针对性，面对如此多的招聘渠道，只有通过分类，才能更好地选择合适的招聘渠道。

2.2.2 不同招聘流程的渠道选择

招聘流程也是影响招聘渠道选择的因素之一，招聘流程包括发布招聘信息、招募、甄选、笔试、面试和录用六个环节，每个环节都有线上线下招聘渠道可供选择，表2就是针对每个环节总结出的线上线下招聘渠道。

表2 流程中各环节的渠道选择(作者整理)

表2中发布招聘信息环节线上线下渠道较多，无论是专门的招聘网站、招聘机构，还是社交软件、娱乐软件，他们都有很大的受众群体，都是传递信息的平台，所以可根据实际情况进行选择。对于招募与甄选环节，线上是各大招聘网站，线下是校园招聘和招聘中心。对于笔试和面试环节可根据实际考核内容决定渠道，但首先要建立在有效考察的基础上。最终的录用环节线上就足够了。

2.2.3 招聘流程与岗位的融合模型

当企业将招聘流程和岗位作为招聘渠道选择的主要因素时，会在线上线下两种招聘渠道中进行相应的选择，具体如表3所示。表3中将招聘流程的六个步骤列出，并将岗位分为管理岗、专技岗、工勤岗三大类，综合条件下选择适合的招聘渠道。

表3 流程与岗位模型(作者整理)

3 JY公司的招聘现状

3.1 公司简介

JY公司为郑州建业集团下属的一个工程咨询公司，服务于集团在中原的地产业务，主要助力集团降本提质增效。公司成立于2020年3月，目前还处于成长期，经营范围包括工程造价咨询服务、工程管理服务、建设工程监理、建筑信息模型开发等。JY公司的部门分为总台业务部、中台业务部、财务部和人力行政部，共有91人，其中财务岗12人，人力资源岗8人，工程造价咨询岗39人，工程监理16人，工程技术负责人5人，中层领导7人，高层领导4人，每年招聘需求量约28人次。

3.2 不同招聘环节的渠道选择

3.2.1 线上招聘

(1)发布招聘信息。JY公司日常发布招聘信息主要是在线上各大招聘网站和公司官网，运用最多的招聘网站是boss直聘、智联招聘、一凡招聘。由人力资源部门人员在网站发布所需岗位的工作内容及岗位要求，以及公司的地理位置、薪资范围。如果到了每年的春秋招，公司会去各大高校进行线下发放宣传页和开展宣讲会。

(2)招募。这是一个主动加被动的过程，主动就是招聘人员看到符合岗位要求的应聘者主动向对方打招呼，让对方注意到公司的招聘信息。被动是指等待应聘者自己发现公司的招聘需求并主动投递和看到招呼进行回复这两种情况。校园招募就是参与高校的招聘会，为应聘者介绍和解答。

(3)筛选。即简历筛选，简历由各分支机构人力资源部门和用人部门共同筛选。人力资源部门负责简历初步筛选，用人部门负责简历复筛并将筛选结果告知人力资源部门，由人力资源部门进行面试邀约，根据应聘简历的筛选结果，确定面试入围名单，通知应聘者面试时间、地点和需携带资料等。简历筛选也因应聘者投递方式的不同而采取线上线下不同筛选方式，如果是校园招聘就会有线下当场收取纸质版简历和线上扫码投递两种。

(4)初试。线下面试，如候选人不能到场面试，可采用线上视频面试，进入复试时补齐相关资料。

笔试。综合管理类和基本素质类笔试题由人力资源部门组织线上进行，专业类测试由用人部门线下进行，管理人员测评统一由集团总部人力资源部线下组织。笔试成绩可作为应聘人员复试及录用的参考依据。

(5)复试。复试由人力资源部门线下组织，用人部门负责线下实施。原则上用人部门负责人及分管领导必须参加，用人部门侧重专业素质的面试。

(6)终试。终试由各人力资源部门组织，终试侧重企业文化匹配及候选人人生观、价值观考察，比如进行线上背景调查。

(7)录用。对应聘者的简历、学历证明、证书等信息审核后，根据审核结果进行线上发offer和电话录用通知。对于被通知参加初试和复试而没有被公司最终录用的所有应聘者，由人力资源部门采用邮件形式统一发放婉拒信。

3.2.2 线下招聘

以上介绍的是公司线上招聘各环节渠道的选择，对于线下校园招聘，是以参加高校大型招聘会的形式，向应聘者发放宣传页和开展宣讲会，以告知公司的招聘需求。然后HR线下收取简历、筛选简历并组织应聘者面试，一般面试之前要经过一个线上素质测评，通过之后可进入面试环节。面试通过之后现场通知录用结果并发放offer。整个招聘流程基本全依靠线下的形式完成。

3.3 存在的问题

3.3.1 线下招聘渠道单一

从JY的招聘法则中可以看到公司最多的就是采用线上的各大招聘网站，因为它节约成本、简单快捷，所以公司在出现人员短缺时，第一想到的且去做的就是在招聘网站发布招聘信息。能够运用的线下招聘只是一年一度的校园招聘，每年的春招与秋招是公司大幅开展招聘活动，并迅速补充人员缺口的重要时期。线上招聘虽然简单快捷，但是招聘活动跨度比较长，所以可能会导致人员缺口不能及时补充，不利于组织的正常运转。

3.3.2 流程融合缺少岗位区分

公司的招聘章程中对于招聘活动的每个环节都有单独实施细则，可以看到每个环节有线上和线下渠道的应用情况，公司在招聘中做到了线上线下的流程融合。

但是每个岗位的工作性质不同，对人员的需求也不同，所以在招聘过程中对应聘者考察的内容也会有所差别，比如技术岗的人员面试就不建议采用线上的形式进行，因为岗位涉及的专业知识与能力不仅仅靠口头的表达，还要有实操性，这样就需要对每个类型的岗位选择相应的招聘渠道，以满足招聘的需求。

4 JY公司实现融合招聘的改进方案

4.1 拓展线下招聘渠道

JY公司招聘主要是线上，线下也只有校园招聘这一个途径，线下渠道太单一，其实当地的人才市场也是一个不错的选择，特别是公司需要的普工岗位，人才市场还是大有人在的，且现场招聘可能从效率和成功率上更胜一筹。对于招聘公司的中高层领导，线上招聘希望渺茫，还是需要交给专业的团队，比如猎头公司，他们手头的资源更为丰富，获取资源的通道也更多样。适当增加一些招聘渠道，公司的招聘就多一个选择，也就有利于提高公司招聘的有效性。

4.2 细化岗位招聘流程

因为JY公司是一个工程咨询公司，所以对工程造价人员需求比较大，针对这个岗位可以运用建立的融合模型和提出的融合策略进行招聘。首先工程造价岗是属于专技岗这一类，所以根据流程与岗位融合模型，可采用线上线下齐发招聘信息的形式，以加快信息的传播速度与范围，然后公司开辟线上投递通道，对招聘对象进行线上招募和甄选。由于这个岗位对专业、技术和经验有一定的要求，所以笔试和面试采用线下形式对应聘者进行考察更为合适，最后对通过考核者给予线上录用通知。可见，借用融合模型选择招聘渠道并开展的招聘更加高效。

4.3 制定明确的岗位说明书

从建立线上线下融合模型的过程可以看到，企业招聘的岗位本身才是渠道选择和招聘开展的核心，所以在招聘活动开始前，一定要有岗位详细的说明书，说明书的内容应包含职务基本信息、工作关系、责任范围与影响程度、工作业绩衡量标准、薪资收入标准与变化的条件与要求。通过对岗位深刻的分析，才能知道岗位真正需要什么样的人才，这样也更有利于企业招到合适的人才，实现人岗匹配。

5 结论与展望

5.1 结论

5.1.1 招聘流程和岗位是影响渠道选择的主要因素

招聘流程环节在招聘过程中发挥着不同作用，所以需要根据各环节的特点和招聘情况选择渠道。不同的岗位有着不同的要求，所以需求的岗位不同，能够选择的招聘渠道也会有所差别。

5.1.2 应当综合考虑流程与岗位来选择招聘渠道

招聘流程和岗位是渠道选择的主要影响因素，所以选择渠道要综合两者进行。至于如何选择招聘渠道、选择哪个渠道，那就要将渠道分类，结合岗位的需求和招聘流程各环节的特点进行选择。

5.1.3 线上线下两种招聘渠道相融合

互联网的发展让众多招聘网站得以普及和应用，线上招聘快速便捷的特点也深入人心，所以目前很多企业开始广泛应用线上招聘，而忽略了线下招聘。有的虽线上线下两者同时使用，但线下招聘渠道太过单一，不利于发现人才。所以将线上线下融合，积极拓展线下渠道，是提高企业招聘有效性的一个重心。

5.2 展望

本文对招聘渠道的研究只是针对一个公司的招聘情况和资料进行分析，且对公司的内部信息掌握不足，自然看到的问题和解决对策也有局限。对于渠道融合的研究，将来可以通过大数据，系统根据企业人员的需求自动匹配招聘渠道，比如，线上的网站或者线下的人力资源服务中心和猎头公司。对于招聘过程如何融合，可以开辟线上渠道选择通道，由企业提供适当的选项，应聘者进行线上选择，然后实施。如果是专业的技术性人才，笔试和面试能够考察到的内容有限，所以可以适当增加情景式题目或现场状况视频，让应聘者根据情况做出选择或提供解决方案，可以更加综合考察应聘者。