学习型组织文化、工作价值观与高校教师创新行为

王颜芳，张武欣，史淑桃

(郑州航空工业管理学院 商学院，河南 郑州 450046)

1 引 言

党的十九届五中全会审议通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》中，首次提出“坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位”，说明我国比任何时候都更加需要创新和创新人才。高等院校是创新人才培养的基地，教师的创新行为会直接影响高校教育水平、科研质量以及学生的发展。因此，如何提升教师的创新能力将是高校人力资源管理需要面对的重要课题。

已有研究表明，社会因素(外部环境、国家政策等)[1]、组织情景因素(组织要求、组织协同与开放度、组织文化与组织氛围、领导方式等)[2]和个体因素(年龄、 性别、 职业能力等)[3]都在一定程度上促进或抑制员工创新。其中，组织文化因素一直起着重要的作用，而学习型组织文化作为一种全新的组织文化，是以知识为中心的文化，其关键特征是组织鼓励和促进知识创造与知识传播。[4]到目前为止，学习型组织文化对组织的影响已经引起了广泛的关注和研究，有关的因变量包括工作满意度[5]、绩效改进[6]、学习迁移[7]和组织创造力[8]，然而，学习型组织文化对其他行为相关构念的影响及其中介作用机制却鲜有研究。

计划行为理论认为社会文化因素可以通过影响行为信念间接影响行为态度，并最终影响个体行为。依据此理论并结合已有文献，本文将工作价值观作为中介变量，探讨学习型组织文化影响高校教师创新行为的机理，有助于深化组织文化和创新领域的研究，为促进教师创新提供新的启示。

2 文献回顾与研究假设

2.1 学习型组织文化与高校教师创新行为

组织文化是帮助组织适应外部变化的控制机制，更是组织实施创新活动的核心影响因素。[9]知识经济背景下，组织需要一种可以培养和激发创新行为的组织文化，即学习型组织文化。Garvin[10]认为，拥有学习型组织文化的组织具备生产、完成和利用知识的技能和能力；马庆喜等[11]指出，学习型组织文化是一种支持员工学习、合作和知识共享的软环境，影响成员的思维模式和行为方式，并影响企业活动的开展。孙健[12]认为，学习型组织文化是建构一种有机的、高度柔性的、扁平的、更加符合人性而且能够持续发展的组织时所具有的文化管理模式，它能够营造弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥组织员工的创造性思维能力。对于培养创新型人才摇篮的高等院校而言，学习型组织文化更能通过其强大的熏陶能力使教师受到潜移默化的影响，借助学校建立的收集与分享知识的系统，通过教师相互之间不断的交流与合作，促进教师的创新能力[13]，产生持久的创新热情和行动。基于此，可以提出假设：

H1：学习型组织文化显著正向预测高校教师创新行为。

2.2 学习型组织文化与工作价值观的关系

工作价值观是个体评价和选择职业的标准[14]，受多种因素的影响。组织文化是大多数组织成员共同的价值观念，可以通过组织氛围影响员工的工作态度和工作价值观。[15]致力于创建学习型组织文化的高校，倡导个体之间相互学习，注重轻松和谐的学术环境能使教师们在关系融洽的氛围中感到舒适，契合自由宽松的价值追求；同时，这样的高校也注重引导教师正确看待自身的工作职责，重视教师内在自我发展的需求，鼓励他们独立自主的工作态度。因此，可以提出假设：

H2a：学习型组织文化显著正向预测高校教师舒适与安全的工作价值观

H2b：学习型组织文化显著正向预测高校教师能力与成长的工作价值观

H2c：学习型组织文化显著正向预测高校教师地位与独立的工作价值观

2.3 工作价值观与高校教师创新行为的关系

工作价值观作为个体价值体系的重要内容，在一定程度上影响员工的工作态度和动机，进而影响工作行为和工作结果。[16]有学者认为，工作价值观是在具体工作情境中个体期望被满足的需求，可以促进组织成员在工作中积极表现[17]，而员工的创新行为所产生的创新绩效会满足其较多的需求。就高校而言，拥有舒适与安全工作价值观的教师，希望工作条件舒适，工作有保障，有明确的规则和章程可遵循，有机会获取更多的薪酬，为了能得到和维持这样的工作，在一定程度上也会进行一些比较简单容易的创新。拥有能力与成长价值观的教师，更关注在知识和技能上的持续发展，希望工作有智力激发性，有成就感。当这些需求被刺激时，会转化为内在动机，使得教师注重学习与交流，从而迸发新思想，产生更多的创新行为。地位与独立的价值观主要是对工作中的尊重与自主性等的价值评价，有这种价值追求的教师看重的是受人尊敬、管理他人以及工作的自主性，要满足这样的愿望，进行创新取得重大成就是最好的选择。因此，可以提出假设：

H3a：舒适与安全的工作价值观正向预测高校教师创新行为

H3b：能力与成长的工作价值观显著正向预测高校教师创新行为

H3c：地位与独立的工作价值观显著正向预测高校教师创新行为

2.4 工作价值观在学习型组织文化与高校教师创新行为之间的中介作用

员工一旦认同了组织文化所倡导的价值观，尤其是注重创新的价值观时，会激发员工的工具型工作价值观，为了满足自己的需要，主动进行创新。鉴于此，可以提出假设:

H4a：舒适与安全的工作价值观在学习型组织文化与高校教师创新行为之间起中介作用

H4b：能力与成长的工作价值观在学习型组织文化与高校教师创新行为之间起中介作用

H4c：地位与独立的工作价值观在学习型组织文化与高校教师创新行为之间起中介作用

综上所述，可以构建中介模型(如图1所示)，探讨工作价值观在学习型组织文化和高校教师创新行为之间的中介作用。

图1 本研究模型

3 研究方法

3.1 样本及其特征

本研究采取分层抽样和方便样本相结合的方法，选取河南省郑州市4所高校教师为被试进行问卷调查，共发放问卷318份，回收264份，删除回答不完整问卷19份，回答规律性太强问卷和回答有矛盾问卷16份，有效问卷229份。被调查者中，男性109人，占比47.6%，女性120人，占比52.4%。在年龄层次方面，40岁及其以下者155人，占比67.7%，41岁及其以上者74人，占比32.3%。在工作年限方面，5年以下有66人，占28.8%；6—10年有72人，占31.4%；11—15年有34人，占14.9%；16—20年有24人，占10.5%；21年以上的有33人，占14.4%。在学历方面，大专及以下5人，占2.2%；本科39人，占17%；硕士130人，占56.8%；博士55人，占24%。

3.2 测量工具

3.2.1 学习型组织文化

本研究采用Yang、Watkins和Marsick编制的、被广泛使用的简化版《学习型组织调查问卷》(Dimensions of Learning Organization Questionnaire，DLOQ)，该问卷从个体学习、团队学习和组织学习三个层面、七个维度，即持续学习、对话与探寻、团队合作与学习、学习共享系统、授权、连接组织与环境、战略领导对学习型组织文化进行测量(从“1=非常不符合”到“5=非常符合”)。

3.2.2 工作价值观

采用Meyer[18]的工作价值观量表进行测量，包括舒适与安全、能力与成长、地位与独立三种类型(从“1=非常不同意”到“5=非常同意”)。

3.2.3 教师创新行为

选用卢小君和张国梁[19]的个体创新量表，该量表将员工创新行为分为两个维度，即创新构想产生和构想实施(从“1=从未”到“5=总是”)。

3.2.4 控制变量

参考以往学者的研究，将个体的性别、年龄、工作年限、学历、所在部门作为控制变量。

4 研究结果

4.1 信效度检验

4.1.1 信度检验

本文运用Cronbach's α系数和CR对问卷或量表的信度进行检验，结果见表1，各问卷或量表的Cronbach's α系数都大于0.8，CR值均大于0.7，说明本研究问卷或量表具有良好的信度。

表1 信度和聚合效度检验结果

4.1.2 效度检验

为了确认各变量间是否具有良好的区分效度，本研究使用AMOS24.0软件对学习型组织文化、三种工作价值观、创新行为五个变量进行验证性因子分析,采用χ2/df、RMSEA、CFI和TLI等拟合指标来衡量模型的拟合效果。表2检验结果显示，与单因子、二因子、三因子、四因子模型相比，五因子模型拟合度最好，其NFI、IFI和TLI均大于0.9，χ2/df的值接近2，RMSEA小于0.08，各个指标值均在参考范围内，说明五个变量之间区分效度良好。

表2 验证性因子分析结果

4.2 共同方法偏差

采用Harman单因素法进行共同方法偏差检验[20]，利用AMOS进行验证性因素分析，将学习型组织文化、工作价值观、教师创新行为问卷或量表中的所有项目作为外显变量进行分析。

从表2的结果可见，单因子模型各项拟合指标均不理想。因此，本研究不存在严重的共同方法偏差。

4.3 描述性统计及相关分析

表3为模型中各变量的平均值、标准差以及相关系数，从中可以看出，除了舒适与安全工作价值观与高校教师创新行为之间的相关系数不显著外，其余各变量之间均呈显著或极显著的正相关关系。但是仅通过相关分析不足以说明各个变量之间的关系，还需要进一步的验证与分析。

表3 主要变量的均值、标准差和相关系数

4.4 假设检验

本文采用层级回归分析的方法对提出的假设进行实证检验，表4为回归模型的统计分析结果。其中，模型1是控制变量的分析结果；模型2是在模型1的基础上，加入自变量学习型组织文化，检验学习型组织文化与高校教师创新行为之间的关系；模型3到模型5分别检验自变量对三个中介变量的影响；模型6到模型8是在前述模型的基础上分别检验三个中介变量在学习型组织文化与高校教师创新行为之间的中介效应。

表4 层级回归分析结果

4.4.1 主效应检验

首先检验的是学习型组织文化对高校教师创新行为的影响，表4中模型2显示，在控制了年龄、工作年限、性别、学历和所在部门等人口统计学变量之后，在显著性水平为0.001的情况下，学习型组织文化对高校教师创新行为有极其显著的正向影响(β=0.443)，因此假设H1得到验证。

4.4.2 中介效应检验

表4中模型3、模型4和模型5是检验自变量对中介变量舒适与安全、能力与成长以及地位与独立三种工作价值观的影响，在控制年龄、工作年限、性别、学历和所在部门等变量之后，由模型3可知，在显著性水平为0.05的情况下，学习型组织文化对舒适与安全价值观有显著的正向影响(β=0.165)；由模型4和模型5可知，在显著性水平为0.001的情况下，学习型组织文化分别对能力与成长、地位与独立二种工作价值观有极其显著的正向影响(β=0.254，β=0.248)，假设H2a、H2b和H2c得到验证。表4中模型6到模型8将中介变量舒适与安全、能力与成长以及地位与独立三种工作价值观分别纳入回归模型中进行检验，结果显示，模型6中舒适与安全的工作价值观对高校教师创新行为没有显著影响，假设H3a、H4a未得到验证。在模型7和模型8中，能力与成长、地位与独立两种工作价值观都对高校教师创新行为有极其显著的正向作用(β=0.321，P<0.001；β=0.318，P<0.001)。同时在模型7和模型8中，学习型组织文化对高校教师创新行为都有极其显著的正向影响(β=0.255，P<0.001；β=0.258，P<0.001)，因此，能力与成长、地位与独立两种工作价值观在学习型组织文化与高校教师创新行为之间起到部分中介作用，假设H3b、H3c、H4b、H4c均得到检验。能力与成长价值观的中介效应为0.082，中介效应占总效应的比例为18.41%；地位与独立的中介效应为0.079，中介效应占总效应的比例为17.80%。

4.5 稳健性检验

为了进一步验证三种工作价值观的中介作用，本文采用方杰、张敏强等提出的中介效应检验的新程序Bootstrap方法来进行检验。[21]设置随机抽取的样本为5000置信区间是95%，结果如表5所示。舒适与安全工作价值观的中介效应95%置信区间为[-0.006，0.589]，包含0，中介效应不显著；能力与成长工作价值观的中介效应95%置信区间是[0.048，0.172]，地位与独立工作价值观的中介效应95%置信区间是[0.044，0.175]，表明能力与成长、地位与独立两种工作价值观具有部分中介作用，这与回归分析结果是一致的。

表5 学习型组织文化的中介效应检验

5 研究结果与分析

经过实证分析，本研究提出的大部分假设均得到验证，学习型组织文化对高校教师创新行为有显著的正向作用，学习型组织文化对工作价值观有显著的正向作用，能力与成长、地位与独立这两种工作价值观对高校教师创新行为也有显著的正向作用，并且它们在学习型组织文化与高校教师创新行为之间起部分中介作用，舒适与安全的工作价值观不起中介作用。

5.1 学习型组织文化与高校教师创新行为

研究发现，学习型组织文化正向预测高校教师创新行为，这与以往的研究结论是一致的。[19]对于高等院校来说，学习型组织文化倡导各种形式的学习能在一定程度上拓展教师的视野，增长教师的知识，启迪教师的思维，进而促进高校教师的创新行为。

5.2 工作价值观与高校教师创新行为

注重能力与成长的教师会主动学习，深入钻研，勤于思考，激发创新活力，产生更多创新成果；看重地位与独立的教师，为了获得别人的尊重和更高的社会地位，增强独立自主性，需要通过创新取得重大的成就，展示自己的能力。

5.3 工作价值观的中介作用

学习型组织文化对高校教师的成长与发展有重要推动作用。[22]在持续学习和经常交流的氛围中，教师的工作价值观念会受到影响，进而会对教师的工作行为产生规范和引导作用。拥有能力与成长、地位与独立两种工作价值观的教师，对工作本身更有兴趣，更看重工作带来的精神层面的东西，会更愿意去探索新的知识，提升创新能力。

5.4 研究价值与展望

5.4.1 理论贡献

本研究揭示了工作价值观在学习型组织文化与创新行为之间的中介效应，探明了学习型组织文化影响高校教师创新行为的机制。研究结论为促进高校教师的创新行为提供了新的实证支持和理论支撑，为提高教师的创新能力指明了路径。

5.4.2 管理启示

高校应该强化学习型组织文化建设。营造重视开放性和主动学习的氛围，鼓励教师之间进行团队合作，倡导分享精神，促进高校内部隐性知识和显性知识的流动，使教师能够从多角度分析问题，提出新的解决方案。

高校应加强对教师工作价值观的引导。加强舆论宣传，合理引导教师的需求；改革教师评价机制，建立包含正确价值导向的业绩评价体系，有效促成教师价值观念的转变，使教师形成积极的工作价值观，主动追求个人的成长与独立性，增加工作投入，提升创新能力。

5.4.3 研究的局限性与展望

本研究存在一定的局限性，需要在今后的研究中进一步改进：(1)本研究仅限于对河南省郑州市4所高校的调查，范围有些狭窄，未来的研究可以采用分层抽样的方法，将调查范围拓宽至全国的高等院校。(2)三个变量的数据收集都是在同一时间点由被调查者本人提供，会带来共同方法偏差的风险。未来可以分两个时间段进行调查，并且由被调查者的直接上级或者同事提供其创新行为表现，使数据更具客观性。(3)本研究只考察了工作价值观在学习型组织文化和教师创新行为之间的中介作用，为了更契合实际情况，未来可以拓展本研究的理论模型，探讨组织承诺在学习型组织文化和工作价值观之间、在工作价值观和创新行为之间的调节作用，以便更深入地了解学习型组织文化影响高校教师创新行为的机理。

6 结 语

本研究通过问卷调查法，运用中介分析技术，对影响高校教师创新行为的因素及其中介机制进行了考察，研究发现：(1)学习型组织文化正向预测高校教师创新行为，学习型组织文化正向预测工作价值观，能力与成长、地位与独立两种工作价值观正向预测高校教师创新行为；(2)能力与成长、地位与独立两种工作价值观在学习型组织文化和高校教师创新行为之间起部分中介作用。