施工企业人力资源管理中的薪酬管理创新

周雪茜

在人力资源管理工作中，薪酬管理是最主要也是最重要的组成部分，在很大程度上决定着能否为施工企业吸纳并留住专业的人才，而且科学的薪酬管理制度与健全的薪酬管理体系直接影響着施工企业进行薪酬管理工作的成效。对此，施工企业必须加强对薪酬管理工作的创新，通过创新制度、体系等各方面，来帮助施工企业利用薪酬管理更好地储备人才，以便在激烈的市场环境中站稳脚跟。

薪酬是员工为企业提供其所需的劳动从而赚取的劳动报酬，薪酬管理就是施工企业依据员工的工作能力等各方面的要素而制定的科学合理的薪酬发放标准以及体系，是一种对员工薪酬进行的微观管理，它包括薪酬体系设计与薪酬日常管理这两个方面。如今施工企业的薪酬管理工作需要依托新时代背景下先进的技术手段与方法进行全面的整改与创新，切实转变以往的传统管理模式，充分认识到创新薪酬管理对于施工企业发展的重要价值与现实意义，促使施工企业能够用好人才管好人才并逐步向成熟发展的阶段迈进，进而帮助施工企业以明显的优势来直面严峻的竞争环境。

一、薪酬管理的特征

（一）薪酬管理存在权威性

不仅是在施工企业当中，在所有企业，薪酬管理一直都是员工最关心的话题，但是大部分的员工却不清楚自己所在企业具体的薪酬管理体系，对薪酬管理存在一贯的敬畏与期待，因而造就了薪酬管理具有权威性。

（二）薪酬管理存在敏感性

薪酬是绝大多数员工积极工作的主要动力与最终目的，也是在找工作的过程中首先关注的一点。薪酬管理在很大一部分程度上决定着员工的切身利益，因此促使薪酬管理比较敏感。

（三）薪酬管理存在特殊性

薪酬管理的形态并不是单一的，而是以多种形式存在的，采取不同的形式开展薪酬管理工作所取得的成效是不一样的，至于使用哪种形式来进行薪酬管理，与各施工企业的性质息息相关，不同施工企业的薪酬管理都有其自身的特性，因此就使得薪酬管理存在特殊性。

二、施工企业的人力资源管理中创新薪酬管理工作的重要性

（一）有助于帮助施工企业实现发展战略目标

现如今的求职环境中，薪资待遇毫无疑问是一众求职者最为关心的问题，因此这也成为了各企业对员工的激励手段。施工企业也不例外，为了达到更明显的激励效果，需要对薪酬管理进行创新性发展，通过建立企业管理层人员与员工之间的密切联系，致使管理人员详细掌握员工对于薪资待遇的要求，从而便可以参考员工的实际要求来重新制定薪酬管理制度，确保所制定的新制度能够充分迎合员工的内心诉求，促使员工的工作积极性得到最大限度地发挥，进而提升员工的工作效率与工作质量，为施工企业的发展战略提供强有力的支撑与保障，推动施工企业经营发展的脚步，帮助其更快更好地实现自身的战略规划。

（二）有助于施工企业的协调可持续发展

人才是施工企业在发展过程中最基本最重要的资源，因而为了自身的长远发展必须储备优秀的人才队伍，而储备人才队伍最直接最有效的方法就是进行薪酬管理工作。施工企业在原有的薪酬管理体制之上加以创新，能够激起员工对于工作岗位的兴趣，在各工作部门中形成积极向上你追我赶的良性工作氛围，打造美好的工作环境，助力员工提高自身的工作水平与竞争能力，以更加专业的工作态度服务于施工企业的运营与发展，推动施工企业整体竞争力的提升，继而在激烈的市场竞争下走得更远，实现施工企业的协调可持续发展。

（三）有助于帮助施工企业招聘更优秀的人才

在当今时代，施工企业的市场竞争愈发激烈，对人才的需求越来越大，而施工企业之间对人才需求的同质化程度高，因此在人才招聘方面竞争也很大。求职者都希望所应聘的企业可以给出符合自身要求的薪资待遇，所以在施工行业中，他们往往会选择薪资标准定得比较高的施工企业，来满足自身对薪资水平的期望。但是这就给部分薪资水平比较低的施工企业带来了招聘难度，招聘效率大大下降。那么就需要施工企业强化对薪酬管理的认识，不断整改薪酬管理制度与体系，确保人力资源工作的高效进展。通过薪酬管理工作，来科学合理地分配员工的薪资待遇，充分满足员工的具体需求，切实提高企业的招聘率，减少企业内部员工离职、跳槽等情况的发生，有助于增强员工的工作责任心，促使员工以更加饱满的热情投身于工作当中，提升人才竞争力的同时提升企业整体的竞争水平。

三、目前施工企业人力资源管理创新薪酬管理工作遇到的问题

（一）薪酬管理制度缺乏市场竞争力

我们说，施工企业之间的竞争归根结底就是人才之间的竞争，谁能够率先占领人才优势谁就能够在市场竞争中争得一席之地，而人才优势取决于施工企业的薪酬管理制度。施工企业的性质给自身的发展带来很多的局限性，特别是央企、国企，受体制机制、历史因素等影响，所以制定出的薪酬管理制度趋于僵化，限制了薪酬管理工作原本可以发挥出的重要作用。另外，施工企业管理人员的薪酬管理理念过于传统，不仅对于员工的实际需求欠缺考虑，也没有顺应当今时代薪酬管理的变化，不注意结合员工各方面的综合能力与个性特点，单单依据员工的岗位职称来发放劳动报酬，与现代化高速发展的今天所需要的薪酬管理制度与模式背道而驰，在这种情况下制定出的薪酬管理制度就会变得举步维艰。如果长时间处于这样的状况，就会使施工企业的薪酬管理制度逐渐丧失市场竞争力，还会使其被淹没在激烈的市场环境里。

（二）施工企业的薪酬管理体系缺乏灵活性

绝大多数的施工企业仍然根据岗位级别、工作年限等传统的要素来给员工发放薪资，而忽略了对员工专业技能水平与综合素养的衡量，这也正体现出了施工企业内部的薪酬管理体系不够灵活，阻碍了创新薪酬管理工作的发展。系统完备的薪酬管理体系对于施工企业的薪酬管理创新具有特殊的重要意义，但是施工企业本身的发展现状以及遗留的历史问题等都会直接或间接的影响薪酬管理的创新工作。再加上部分施工企业的人力资源管理人员工作能力不够强，管理技术不够专业，因而难以给出适合本企业发展的薪酬管理体系。还有一些施工企业在实际运用薪酬管理体系时缺乏灵活性，没有做到就员工的需求来实时地优化和调整，不利于达到激励员工的目的。

（三）施工企业的薪酬管理模式比较单一

一般情况下，很多施工企业制定的薪酬管理模式只包括员工的实际工资与奖金这两个层面，而对于员工的专业技能与综合素养没有考量进去，因而就造成了薪酬管理模式单一的局面。从对施工企业人力资源管理的调查结果可以看出，企业付给员工的薪酬与员工实际的工作量严重不相匹配，并没有将员工的工作能力、态度、理论知识等各方面的要素考虑进去。久而久之，就会减弱员工的工作热情，致使员工对企业、对领导抱有偏见产生抱怨，在这种低气压的氛围下会逐渐降低员工的工作能力，影响施工企业的良好发展。

（四）施工企业缺乏健全的薪酬绩效考评机制

施工企业开展薪酬管理工作的目的就是为了能够招揽到更加符合本企业发展的优秀人才，激励企业员工提升工作水平与效率，最终推动企业的繁荣稳定。从各施工企业的发展情况中可以总结出，成功的薪酬管理工作并不是依靠给员工提高福利待遇，而是严格按照按劳分配制度，多劳多得少劳少得，才能够提升员工对于薪酬的满意度，也能够督促员工勤劳工作。那么如何更好地进行按劳分配，则需要施工企业建立健全薪酬绩效考评机制，根据完善的机制来全面地评定每一位员工实际付出劳动的多少，为薪酬发放提供真实的依据。但是当前部分施工企业的考评机制仍需要进一步完善，现在大多数的薪酬管理制度缺乏针对每个岗位制定明确的责任目标，民主打分时常常会受人情因素或在不了解某个人的情况下打分等影响，导致考评结果不能真实反映每个人的工作实绩，因此绩效考评就会出现走过场、流于形式的现象，影响考评机制的实效性。

（五）施工企业的薪酬管理与发展战略目标不相协调

现如今施工市场环境的不断变化发展，改变了施工企业目前需要面对的形势，也加剧了竞争压力。要想很好地改善这一状况，施工企业要依据自身的实际情况来制定发展目标，还要注意与现行薪酬管理之间的协调性，并且要有据市场变化而随时调整发展目标的能力，确保制定的发展战略目标更具可行性与实操性，从而保证自身更好地顺应市场环境的改变，提高自身赢得竞争的概率。然而现在的大部分施工企业在薪酬管理工作中都比较厚此薄彼，忽略了將发展战略目标涵盖在内，更加缺失了薪酬管理与战略目标二者间的结合，因此二者都很难充分发挥出自身的作用。不仅拉低了施工企业薪酬管理的工作水平，也阻碍了施工企业实现自身的发展战略。

四、施工企业人力资源管理创新薪酬管理的有效途径

（一）施工企业要及时创新薪酬管理理念

新形势下，施工企业原有的薪酬管理制度与体系已经不适应企业人力资源工作的进展，因此为了适应当今时代的变化，施工企业必须创新自身的薪酬管理理念。一方面，施工企业的管理人员要充分认识到人力资源对于企业发展有着举足轻重的作用，摒弃以往的传统薪酬理念，与员工之间搭建一个良好的沟通桥梁，在充分听取员工的意见与建议之后，对固有的薪酬管理制度与体系进行革新，使制定出的制度与体系可以满足员工的心理诉求。另一方面，施工企业要实施市场调研工作，详细了解市场上的薪酬管理形势，再结合自身积极进行创新，确保创新后的薪酬管理制度更加贴近市场环境的需要，使之更具竞争力。

（二）使薪酬管理机制与岗位考评机制相结合

首先，施工企业需要系统评估各个工作岗位的重要价值，采用相同的评估标准对不同的工作岗位进行评估，全面考虑员工对所在岗位应负有的责任与完成工作的能力，还要考虑到员工专业技能的强弱。然后要建立全新的公平的薪酬管理体系，依据各工作岗位的差异特点，实行固定薪酬体系与浮动薪酬体系，使其与员工的工作年限和岗位考评结果相挂钩。根据岗位级别与性质的不同，制定一个上下变动的薪酬比例，来更准确地分配员工的薪酬。薪酬比例的制定要兼顾到员工对于岗位工作的贡献程度，保证薪酬分配的合理性。对于固定薪酬的制定，则要兼顾施工企业的经济效益，细分好薪酬的具体分配，给员工创造更加宽阔的上升空间。

（三）将互联网技术引入薪酬管理工作中

施工企业要想实现对员工工作情况与绩效情况的实时掌握，就需要加强互联网技术的应用。由于人员流动性大、出差频繁，传统的方法很难精准地统计出人员人数、出勤率以及绩效考核数据，因此施工企业可以应用互联网数据平台，及时添加和删除新晋和离职人员，也可以提高出勤率、绩效考核等各方面的统计效率和准确性、精确性。另外，在互联网数据平台下，可以直观地显示出员工的请假、休假等情况，从请假申请到获批申请，都可以在系统内体现出来。还有就是每月给员工发放工资所需的考勤表，也可以进行数据汇总之后传送给人力资源管理部门。通过互联网大数据平台的智能分析系统，有效地帮助人力资源管理部门快速地计算员工的工作时间，有利于用工结构的优化调整，有利于施工企业的降本增效，促使薪酬管理实现真正意义上的数字化管理。

结 语

综合上述，薪酬管理是施工企业开展人力资源管理工作的有效手段。新时代下对于薪酬管理工作的创新迫在眉睫，施工企业要充分认识到薪酬管理自身的特点以及在人力资源管理方面的特殊作用，针对目前薪酬管理工作暴露出的问题，积极转变思想观念，创新多元化的薪酬管理体系与模式，增强薪酬管理工作的灵活度，加强与互联网信息技术手段的有机结合，最后还要注重企业文化的建设。使薪酬管理以全新的制度与模式服务于企业的招贤纳士中，提升施工企业在市场上的整体竞争能力，推动其在激烈的市场竞争中能够保持长足的发展。

（作者单位：中铁十五局集团第二工程有限公司）