基于Shapley-属性综合评价的企业中层管理者绩效评价模型研究——以鞍钢矿业爆破有限公司为例

张耿城 阚洪生

（1.鞍钢矿业爆破有限公司，辽宁 鞍山 114000；2.青岛理工大学管理工程学院，山东 青岛 266525）

一、引言

中层管理者是爆破企业的核心和骨干人员，对中层管理者进行绩效评价和管理是企业管理的一项重要工作内容[1]。然而，爆破企业中层管理者绩效管理实践过程中常常存在绩效评价指标设计不够系统全面、绩效评价主观性较强等问题。

中层管理者绩效评价具有显著的行业特征，当前的研究成果大多涉及电信企业、林业企业、煤炭企业等，鲜有针对爆破企业的研究成果。

中层管理者绩效评价体系具有多个层次、绩效指标间存在相关性，绩效指标既有定量评价指标，又有定性评价指标。目前，在常用的评价方法中，比较法、行为锚定等级法、360评价法等大多通过直接打分量化，容易导致个别指标重视度不足；层次分析法本质是一种线性加权算法，忽略了指标间相关性，且受主观因素影响大；粗糙集、数据包络分析法等需要一定高质量的数据样本积累。

为此，本文结合爆破企业高危特征构建中层管理者绩效评价指标体系，基于Shapley-属性综合评价构建了中层管理者绩效评价模型，兼顾定量指标和定性指标评价，利用置信度准则提高绩效评价可靠性，为爆破企业中层管理者管理提供决策依据。

二、爆破企业中层管理者绩效评价指标体系构建

绩效评价指标体系是保证绩效评价客观性、公正性的基础，对管理者行为具有激励效益。由于中层管理者工作内容复杂、工作过程模糊、工作效果滞后，绩效评价指标选取具有一定难度。王艳平参考国家及行业政策，确定了民爆企业的安全、技术、质量、业绩、环保五个绩效维度[2]。学者普遍认为中层管理者的绩效应该从能力、行为、态度、业绩四个方面进行衡量[3]。近年来，学者们不仅关注于当前的绩效，还要关注企业的持续发展、员工的发展。为此，本文在遵循SMART原则的基础上，结合爆破企业的高危特征、爆破企业对中层管理者的基本要求、奖惩以及个人和企业发展，从基础性、奖励性和发展性三个维度构建绩效评价指标体系，如图1所示。

图1 爆破企业中层管理者绩效评价指标体系

1.基础性绩效维度

基础性绩效是对管理者的基本要求，包括能力与岗位要求匹配、职业精神、执行力、劳动纪律等情况。由于爆破企业从事高危生产活动，因此，将安全管理水平作为一项重要考核指标，具体如表1所示。

表1 基础性绩效维度各指标考察内容

2.奖励性绩效维度

奖励性绩效是一种结果指标，体现业绩、效率和效果。奖励性绩效从工作量、工作质量和成本效率3个方面进行考核，并根据企业对中层管理者绩效要求及其差异化进行奖励和惩罚。

3.发展性绩效维度

发展性绩效维度关注于企业的持续发展，考查员工的个人发展情况及其对公司发展的超标准贡献及潜在贡献等，主要包括使命意识、合理化建议、培训及个人发展和创新方法专利四个方面。使命意识主要考察对企业战略目标、企业使命定位等的理解和践行。

三、基于Shapley-属性综合评价的爆破企业中层管理者绩效评价模型

1.基于Shapley值确定绩效评价指标权重

Shapley值赋权因为考虑了指标的组合贡献，使得权重更加客观。权重确定具体步骤如下：

式中，W（S）是加权因子，即爆破企业中层管理者绩效指标组合权重：s是子集S中元素数目，即各项组合中爆破企业中层管理者绩效因素的个数：Sh表示去掉i之后的组合。

2.爆破企业中层管理者属性综合评价

利用属性综合评价对中层管理者绩效指标进行综合评价，具体步骤为：确定单指标属性测度；确定多指标属性综合测度；确定置信区间，进行属性识别。

假设属性空间F={爆破企业中层管理者绩效评价水平}，将其分为四个等级：B1={优秀}，B2={良好}，B3={合格}，B4={差}，则（B1，B2，B3，B4）组成F的一个有序分割类，且满足B1＞B2＞B3＞B4，其综合测度取值范围为[0，10]，具体分类见表2。

表2 绩效水平不同等级的综合测度

（1）绩效指标等级量化标准

爆破企业中层管理者绩效指标评语有主观定性评价和客观定量评价两类。为能够综合评价定量指标和定性指标数据，首先运用德尔菲法确定各等级量化区间的宽度，如表3所示。通过模糊区间形式转化将安全管理水平C11、劳动纪律C12等主观定性指标评价转换为[0，10]范围内定量评价，并对应等级评价；对于工作量C21等实际产生的定量化数据，根据目标完成度进行等级转化；合理化建议C32等发展性绩效指标评价根据数量进行等级转化。

表3 各绩效指标的等级量化标准

（2）单指标属性测度的确定

邀请从事绩效管理实践或研究的专家、学者对三级指标Cij进行打分得到分值Xij，指标的属性测度。这里B1＞B2＞B3＞B4，取其区间中间值，则有：

（3）多指标属性测度的确定

①二级指标Ci隶属于级别Bk的属性测度为，其计算式如下：

（4）绩效水平的属性识别

（B1，B2，B3，B4）为属性空间F的一个有序分割类，这里通过置信度准则判定爆破企业中层管理者绩效水平的评价类别，取，有

（5）绩效水平的评价分数

为使评估结果简单明了，将爆破企业中层管理者绩效水平转换成一个综合分值，用q表示，则有

四、算例分析

选取鞍钢矿业爆破有限公司20余名中层管理者作为研究对象，进行计算分析。鞍钢矿业爆破有限公司主营业务为矿山工程总承包、爆破服务，具有业务代表性。限于篇幅，本文以其中岗位属性相近的5位中层技术管理者，作为被考评分组进行验证。通过实地调研及企业访谈的方式，获取被考评者各月绩效方面的相关信息和数据。

1.评价指标权重的确定

邀请企业高层管理人员、绩效评价方面的资深从业者及相关学者对爆破企业中层管理者绩效评价指标体系中各指标进行评分，根据2.1计算指标权重，结果如下：

2.属性综合评价

根据7位公司高层管理者、绩效评价专家对5位中层管理者绩效进行评定，根据2.2计算5位中层管理者的绩效综合属性测度，根据置信度准则判断各自绩效等级情况，并计算相应评价分数，见表4。在该组5位中层管理者的算例结果中，中层管理者2和中层管理者3属于“优秀”等级，中层管理者1、中层管理者4和中层管理者5属于“良好”等级。这5位中层管理者的绩效水平从高到低为：中层管理者3＞中层管理者2＞中层管理者1＞中层管理者5＞中层管理者4，计算结果与实际情况相吻合，验证了该模型的适用性。通过进一步分析指标的权重和评价结果，以该组中层管理者1为例，其绩效评价等级为“良好”，但成本意识C15、创新方法及专利C34两方面评价结果为“合格”。表明中层管理者1在这两方面需要提高，即时刻关注成本水平，注意节约成本，同时培养自身及下属的创新意识及能力。

表4 中层管理者1-5的综合属性测度及评价分数

五、结论

从爆破企业对中层管理人员的基本要求、奖惩以及个人和企业发展等视角，将中层管理者的绩效划分为基础性绩效、奖励性绩效、发展性绩效三个维度，建立了爆破企业中层管理者的绩效评价体系，为绩效评价提供基础。

将Shapley值客观赋权法和属性综合评价法相结合，建立了爆破企业中层管理者的绩效评价模型。考虑到实际绩效指标的相互影响作用，采用基于非可加测度的Shapley值对各绩效指标赋权，使权重更加客观和符合实际。通过确定单指标属性测度、多指标属性综合测度，最后通过置信度准则进行属性识别，从而较好地量化和判别中层管理者的绩效综合水平，提高结果的可信度。

以鞍钢矿业爆破公司的中层管理者为研究对象进行算例分析，验证了模型的适用性。同时，运用基于Shapley-属性综合评价的绩效评价模型，能够为爆破企业中层管理者的绩效考评结果增加可信性和公平性，对爆破企业中层管理者绩效管理具有一定的参考价值。