国有企业女性领导干部胜任力素质模型构建与思考——以某农垦系统为例

王晶晶

（广东省农垦集团公司，广东 广州 510612）

当前，女干部已经成为国企干部群体中不可或缺的重要力量。党的十八大以来，全面深化改革取得显著成效，女性领导干部在国有企业领导岗位的比例不断增加。广大女干部充分发扬“四自”精神，发挥女性细腻、有韧性的特点，履职尽责，不少德才兼备的优秀女干部脱颖而出，她们在各个岗位上担任重要职务，发挥重要作用，充分展示了当代女性的昂扬风貌。某农垦集团是中央直属垦区，全系统共有292 家企业，经过70 年的发展，成为一二三产业融合发展、国内外市场同步开拓的现代农业企业集团，被列为省政府重点支持的大型骨干企业之一。笔者以某农垦系统女性领导干部为研究对象，构建国有企业女性领导干部胜任力素质模型，该模型具有典型代表性，对国有企业完善女干部选拔培养机制有一定参考意义。

一、国企女性领导干部胜任力素质模型构建意义

（一）建立高素质国企干部队伍的时代要求

习近平总书记强调，“国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。”《国企改革三年行动方案（2020—2022 年）》出台以来，国企改革以“大潮奔涌逐浪高”的壮阔景象驶入全面落地关键期。国有企业未来将面临更加激烈的竞争和更加严峻的挑战，建设一支高素质的干部队伍是深化国企改革，实现跨越发展的关键因素。在深化国企改革的时代背景下，构建国企女性领导干部胜任力素质模型，充分调动女性干部的积极性、主动性、创造性，对于建立新时代高素质国企干部队伍有重要意义。

（二）提升国企女性领导干部竞争力的内在要求

当今社会，女性职业晋升仍存在着“玻璃天花板”“迷宫”等现象。女干部的纵向分布呈现为一个极其陡峭的“金字塔”形状，女干部的职业生涯发展总是或多或少地存在提拔慢、晋级比例偏低、交流轮岗困难等情况，女性领导干部也势必要付出更多的努力，取得更大的成就才能得到社会同样的认可和同等的机会［1］。随着国企改革不断向纵深发展，对领导干部素质和能力提出了新的更高要求，构建国企女性领导干部胜任力素质模型，一方面可以提高国企女干部的自我认知水平，通过横向和纵向的对比，使得女干部及时、客观地认识到自身的不足；另一方面站在全局和前瞻的角度组织规划专业培养体系，可以提升女干部适应新形势发展的素质能力，从而提升国企女性干部的竞争力，在职业晋升中得到更多的机会和青睐。

二、国企女性领导干部胜任力素质模型构建的理论工具及研究方法

（一）胜任力素质模型理论的内涵及运用

素质能力概念由哈佛大学教授麦克利于1973年首次提出。胜任力素质模型理论就是针对人的品质和能力相关问题展开的个体与工作绩效之间关系的探讨和论证。简而言之，就是承担某一工作岗位，必须具备的各项素质能力特征形成的集合，是人力资源管理与开发非常重要的基础和前提。胜任力素质模型能够帮助企业确定人才选择目标、提高企业员工自我认知水平、促进企业核心竞争力的提高，真正实现人才的全面合理选拔［2］。

（二）国企女性干部胜任力素质模型构建的研究方法

1.问卷调查

为做好本次课题研究，笔者以某农垦集团干部为调查对象，以某农垦企业优秀女性领导干部为标杆，通过问卷调查的形式，选出国有企业女性领导干部突出素质能力指标，并以此作为构建国有企业女性领导干部胜任力素质模型的基础。

2.行为事件访谈法

在做好问卷调查的基础上，笔者通过对某农垦集团部分企业的女性高管或中层关键岗位女性领导干部进行访谈，挖掘优秀女性领导干部潜在的个性特征，通过深入访谈，进一步验证通过问卷调查聚焦的胜任力素质指标是否准确、全面。

三、国企女性领导干部胜任力素质模型体系搭建

（一）选取胜任力素质模型的维度基准

为科学搭建国企女性领导干部胜任力素质模型，笔者选择国内人力资源测评领域应用广泛的某测评技术公司的通用胜任力素质项数据库为基准，结合某农垦集团实际情况，从5 个维度，选取25 个胜任素质能力指标项，初步搭建素质能力框架，并对每个指标项进行描述说明（见表1）。

表1 素质能力框架（5 大方面25 项指标）

（二）开展问卷调查，初步搭建胜任力素质模型

1.问卷调查基本情况

本次问卷选取某农垦集团企业干部为调查对象，利用问卷星测试平台开展，通过微信进行发放，共513 名来自某农垦集团国有企业的干部参与了此次问卷调查，均为有效问卷。本次调查针对优秀女性领导干部应该具备哪些素质能力特点、哪些素质能力能够区分优秀女性领导干部和其他干部、女性职业发展影响因素、女性领导干部培养机制与晋升管理等问题展开。参与问卷调查的人员构成如下：从性别上看，男性319 人（占62.18%）、女性194 人（占37.82%）；从职务层级看，高管82 人（占15.98%）、中层干部333 人（占64.91%）、一般干部98人（占19.10%）；从学历上看，大专及以下133 人（占25.93%），本 科333 人（占64.91%），硕 士41 人（占7.99%），博士6 人（占1.17%）。调查对象具有学历基础较好、综合素质较高等特点，调研结果有一定代表性，可信度较高。

2.调研数据分析

第一，坚持原则、严谨细致、沉着务实、守规自律、团结协作和责任心6 个素质能力指标是优秀女性领导干部最需要具备的素质能力和最能在实践中区分优秀女性领导干部和其他干部的素质能力指标。以上6 项素质能力指标频次无论是总体评价还是从男性干部、女性干部或高层管理者视角均排在前6 位，是国企优秀女性领导干部6 大核心能力。

第二，学习研究、灵活适应、成就导向、激励他人、自我调节、自我激励和推进执行7 个素质能力指标从男性干部、女性干部或高层管理者视角，是排名前7 的素质能力指标，是国企优秀女性领导干部较为重要的素质能力指标。

第三，开发思维、系统思维和变革思维3 项能力素质指标频次无论是总体评价还是从男性干部、女性干部或高层管理者视角均排在倒数3 位，是国企女性领导干部最弱势的3 项能力指标。

第四，女性领导干部的培养与发展诉求集中在针对性地提供学习和培训的机会、有计划地安排轮岗、安排独立从事具有挑战性的工作和打破性别刻板印象等方面。76%的调研对象认为需要提供学习和培训的机会，63%的调研对象认为需要有计划地安排轮岗，62%的调研对象认为需要安排独立从事具有挑战性的工作，51%的调研对象认为需要打破性别刻板印象。

第五，对女性职业发展影响因素方面，工作业绩、专业技能和人际关系三大因素对女性职业发展影响较大。66%的调研对象认为工作业绩对女性职业发展影响最大，61%的调研对象认为专业技能对女性职业发展影响最大，58%的调研对象认为人际关系对女性职业发展影响较大。

第六，在女性干部的晋升管理中，39%的调研对象认为女性干部的晋升竞争激烈、名额太少，29%的调研对象认为女性干部的晋升考核的标准不明确，19%的调研对象对自己的晋升节奏完全没有预期，12%的调研对象认为晋升考核的流程不科学。

3.模型初步搭建

笔者基于调查问卷结果，对素质能力指标进行频次分析，将国有企业女性领导干部胜任力素质模型初步搭建（见表2）。

表2 国有企业女性领导干部胜任力素质模型（初稿）

（三）深入开展访谈，进一步验证模型

通过深入访谈某农垦集团优秀女性领导干部，进一步验证所聚焦的能力素质项是否准确、全面。访谈对象包括农垦集团国有企业高层管理领导6人、企业部门正职领导8人、企业部门副职领导7人，共21 人。将访谈记录与初步搭建的胜任力素质模型进行比对和分析，将能力素质要求必要性较小的两项指标剔除（成就导向、激励他人），增加相关性较强的能力素质项1 个（政治能力），将推进执行能力调整为核心能力素质指标。访谈对象普遍认为，新时代选人用人突出政治标准，面对国企改革发展面临的新任务新使命，坚持党的领导、加强党的建设是国有企业的“根”和“魂”，因此优秀的国企女性领导干部应该有政治敏锐性和政治鉴别力，能够牢固树立“四个意识”，增强“四个自信”，做到“两个维护”自觉遵守政治纪律和政治规矩。政治能力是优秀女性领导干部重要素质能力指标。此外，访谈对象普遍认为推进执行能力是区分优秀女性领导干部和其他干部的核心素质能力指标。经过验证和修改，最终确定国有企业女性领导干部胜任力素质模型（见表3）。

表3 国有企业女性领导干部胜任力素质模型（定稿）

四、国企女性领导干部胜任力素质模型应用与思考

（一）国企女性领导干部胜任力素质模型应用

1.女干部选拔

女性领导干部在工作态度、自我管理维度方面的素质能力尤为突出，在干部选拔中需要得到发挥和重视。将胜任力素质模型作为农垦集团选拔女性领导干部的工具之一，评测拟提拔对象是否具备有关素质能力，有利于将合适的人才选拔到合适的岗位，提高人才选拔的精准性和成功率。

2.女干部培训

根据胜任力素质模型，构建国企女干部培训体系，明确培训目标，科学合理设置培训课程，针对女性领导干部弱势的能力素质如开发思维、系统思维、变革思维，通过加强教育培训和组织锻炼培养，不断提升女干部的综合素质，有利于女干部在领导岗位表现更加优秀。

3.女干部考核

企业可以根据胜任力素质模型对女性干部素质能力情况进行测评和摸底，测评结果可以用于人力资源部门了解把握企业女性干部的素质能力状况，为企业干部队伍建设、人才盘点提供参考。将测评结果反馈给个人，有利于帮助女性干部了解自身素质能力现状以及存在的差距，有效帮助女性干部实现绩效的提升。

（二）思考和建议

1.加大国有企业女性领导干部选拔和培养力度

第一，健全女干部选拔机制，提供更多晋升机会。调研结果显示，在女干部的晋升管理中，最需要解决的是晋升激烈、名额太少的问题。因此，在调整和选拔干部时，应注重实绩，打破性别刻板印象，从制度上保障女干部晋升的机会和权利［3］。

第二，做好女干部培养规划，有计划地安排女干部轮岗交流。调研结果显示女干部轮岗交流及安排独立从事具有挑战性的工作的机会很少，女性领导干部比较感性，存在全局的观念、开拓的视野、创新的胆识和科学的思维局限，因此有计划地安排女干部交流轮岗、从事挑战性的工作，为女干部提供施展才华的平台和机会，对于锻炼女干部系统思维、开拓进取、开放创新、变革创新等较弱的素质能力有提升的效果，提高干部队伍整体素质有着重要的意义。

第三，建立女干部人才库，注重女干部人才储备。通过对女干部人才进行盘点，及时掌握女干部队伍整体情况，让女干部能够发挥所长，实现人岗相适和人力资源的优化配置。同时，要注重吸收政治素质高、学历高、有发展潜力的女大学生进入到干部队伍，储备女干部人才，建立合理的女干部人才梯队。

2.建立和完善国有企业女性领导干部培训体系

《2018—2022 年全国干部教育培训规划》提出，要“重视抓好女干部、少数民族干部、党外干部的教育培训”［4］。调研结果显示，针对性地提供学习和培训的机会是女干部培养方面最需要改善的一项内容。以某农垦集团为代表的国有企业为例，该集团目前还没有建立科学、完善的女性领导干部培训体系。女性领导干部有自身的特点和成长规律，其对培训机会和针对性地培训内容有着迫切的需求，因此建立和完善国有企业女性领导干部培训体系迫在眉睫，这有利于女性干部提升自身竞争力，有利于干部队伍素质的整体提高，有利于企业经营发展效益的进一步提升。

3.进一步加强男女平等国策的宣传力度，树立重实绩的用人导向。调研结果显示，近20%调研对象认为女性干部对自己晋升完全没有预期，女性调研对象基本上一致认为女性在干部选拔任用中仍存在性别歧视和区别对待，有少部分男性调研对象认为要慎重提拔女性做主要领导。因此，通过树立性别平等意识，深入学习《党政领导干部选拔任用工作条例》《关于进一步加强优秀女干部工作实施意见》《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》等干部选拔任用制度，在集团树立重实干重实绩的用人导向，让有思想包袱的女干部能够轻装上阵，让志向远大的女干部更加斗志昂扬，为敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的女干部干事创业营造好的氛围和环境［5］。