管理层背景与企业创新能力的测度与研究

摘 要：根据“高阶梯队理论”，管理层特征会对企业战略和行为产生影响，而创新则是企业战略和行为的重要内容之一。文章通过文献研究法，对目前国内管理层背景特征、创新能力影响因素和评价等方面的研究成果进行阅读、分析和总结，阐述二者各自的研究现状与结合研究的可能性。通过综述，文章发现学界对管理层背景特征评价指标和企业创新能力评价指标基本达成一致，但是企业创新能力指标过于单薄，不能够综合企业创新投入、过程和结果三方面信息，存在一定缺陷。另外，目前尚无足够的管理层背景特征与企业创新能力关系的研究成果，说明该方向存在研究空间。

关键词：企业创新影响因素;管理层特征;高阶梯队理论;文献综述

一、引言

纵览国家“十四五”规划和二〇三五年远景目标建议，推进自主科技创新、打破关键技术的国外垄断被反复提及。企业作为创新主体之一，提升企业创新能力对落实国家创新战略，实现“十四五”规划具有重要意义。提升企业创新能力对于增强市场竞争力、保障持续经营尤为关键。依据高阶梯队理论，作为企业创新决策主体的管理层会根据外部环境和国家政策引导，将提升企业创新能力作为企业长期发展的战略决策重心，以保持和加强企业的可持续发展能力和盈利能力。

然而，根据委托代理理论却会得到截然相反的推断。由于管理层与企业所有者之间的代理冲突的存在，管理层出于自利的考虑，可能抑制具有不确定性的企业创新活动，以确保短期绩效。

二、管理层背景特征的测度

2005年，中国证券监督管理委员会发布《上市公司高级管理人员培训工作指引》，文件指出上市公司高管培训对象包括董事长、董事、监事、独立董事、总经理、财务总监、董事会秘书等。管理层特征则是企业非财务信息的一支。国外学者认为，非财务信息包括背景信息、经营业绩指标、前瞻性信息、社会责任、人力资源和环境保护方面的信息、未确认的无形资产、多重计量模式信息、中期报告和内部控制报告等反映公司经营活动的会计报表外信息，与国内学者的定义基本吻合。

1984年，国外学者Hambrick与Mason提出“高阶梯队理论”。该理论认为由于企业内外部环境的复杂性，管理者不可能对其所有方面进行全面认识。即使在管理者视野范围内的现象，管理者也只能进行选择性观察。自高阶梯队理论进入国内学界以来，相关研究数量持续增长，目前主要集中于三个方面。一是管理者背景特征与公司治理和经营绩效的关系，二是管理者过度自信与公司治理和经营绩效的关系，三是管理者异质性与公司治理和经营绩效的关系。

现有研究成果采用了不同指标对管理层背景特征进行描述。盛明泉等（2017）认为管理层的能力特征是影响企业竞争力最为关键的一级指标，使用管理层规模、平均年龄、性别和学历四个二级指标度量管理层能力。但是其指标的计算均使用了算术平均值，虽然简化了实证研究的过程，但是平均值可能会导致结果忽视管理层结构差别对企业竞争力的影响。也有文献将关注点置于管理层的海外背景，使用逻辑变量设计管理层的海外学习、工作经历指标。还有学者关注管理层背景时聚焦于管理层的研发设计背景、海外背景和政治背景，同样使用逻辑变量进行指标设计。刘爱萍（2012）对管理层政治背景的衡量主要使用了虚拟变量，对管理层是否有成员兼任或曾任政府官员进行判断赋值。姜付秀等（2009）从管理层年龄、学历、任期、团队规模、性别等方面实证检验了管理层背景特征对过度投资的影响，并将国有企业与非国有企业分离，分别进行研究。

雷光勇、杨娅（2015）在研究管理层背景特征与非效率投资的关系时，主要使用了年龄、性别、任期、学历、职业背景、是否持CPA证书、是否为MBA、高管从业经验和管理层规模变量描述管理层背景特征，通过因子分析将九个变量整理成四个因子;在进一步研究中，还将财务总监的背景特征提取出来，进行特别实证分析。还有研究将上市公司年报中披露的董事会成员和高级管理人员定义为公司管理层团队，选取年龄、学历、专业背景、社会声誉、性别五个变量作为描述管理层背景的指标，研究打破了以往研究中对管理层设定的“不切实际”的假设（高层管理者都是同质的完全理性人），同时作者将描述管理层团队的五个变量进行修正，引入了“异质性”概念，即标准差/均值，能够规避规模差异等因素对绝对值的影响。

通过整理我们可以发现，对管理层背景的描述离不开管理层人数（规模）、年龄、性别、学历等基本指标。另外，根据研究需要还会使用管理层是否具有海外背景、政治背景等虚拟变量描述指标。研究领域几乎涵盖了公司治理和经营绩效的各个细分领域，如非效率投资、融资能力、市場竞争能力、公司形象管理等各个方面，但相关研究仍有进一步拓展的空间。以基于环境起点论的财务管理理论为例，企业财务管理活动包括投资活动、融资活动、资金营运、收益分配和并购重组，目前尚未有高质量文献对管理层背景与企业并购重组、多元化经营偏好、投资偏好等展开研究。

三、企业创新能力的评价

多年来，国内外学者对企业创新能力的研究也获得了诸多突破，随着各类专业数据库的建立和实证软件的发展，研究中可以使用更多指标对企业创新能力进行描述，深入分析企业创新能力的影响因素。

在阅读大量文献后，笔者发现学者在现有实证研究中大多使用“专利申请数量”单一指标对企业创新能力进行描述。如李钧等（2020）在研究中使用专利申请数量作为描述企业创新的被解释变量，并采用专利授权数量进行稳健性检验;刘博等（2018）采用了企业授予专利总量的自然对数作为描述企业创新能力的指标。使用单一指标描述企业创新能力的缺点在于不能全面地描述、解释企业创新能力，不能反映管理层对公司创新能力的重视程度，并且专利申请数量在不同行业也有不同的特征，例如金融行业、房地产行业等重资金行业，专利往往较少，也不适宜采用专利数量描述其创新能力，可能导致研究结论不够严谨。但是，从结果导向的角度来看，企业获得的专利授权总量可以反映企业的实际创新产出，并且由于专利授权来自于政府职能部门，其相对难以被操纵，具有较强的可靠性。

易于推知企业进行创新活动需要发生研究开发支出，聘用研究开发人员，那么研发支出和研发人员也就成为对企业研发能力进行描述的新的切入点，这一切入点相对于专利授权数量的创新结果角度，属于创新投入角度。邓超、刘亦涵（2017）在研究风投机构行业专业化投资强度对企业创新能力的影响中，使用企业专利授权数、研发投入强度和研发人员占比三个指标描述企业研发创新能力。值得借鉴的是，其专利授权数量扣减了企业的外观专利（通常不能为企业提供技术竞争力）。钟仙（2020）在研究中使用当年研发投入的对数描述企业创新投入，使用专利申请数量+1（“+1”的主要目的在于避免专利申请数量为0无法取对数的情况）取对数描述企业创新产出，以两个指标作为被解释变量分别搭建数学模型，发现拥有海外背景的高管在管理层占比越高，企业创新能力越强，且这一关系在国有与非国有企业间存在差异。该描述方法虽然能够比较清晰地观察和比较控制变量和解释变量对创新两环节的不同影响机制，但却不能将企业创新能力作为一个整体进行研究，也忽视了企业研发人员占比等其他影响企业创新能力的变量。

部分学者对企业创新能力的描述进行了更加深入、完善的分析和应用，杜龙政（2019）在研究过程中对企业创新能力的评价给出了较多的不同侧面指标，包括创新管理体系、创新过程投入、协同研发的能力、市场信息掌握能力、企业生产和销售能力，但并未对其选取“企业生产和销售能力”指标描述企业创新能力做出说明。夏文飞等（2020）在搭建高新技术企业创新能力评价模型的过程中，相对增加了新产品开发项目数、新产品销售收入占收入比、政府政策支持力度和企业开办研发机构数量等指标，但是既然考虑到企业开办研发机构数量，那么企业与高校的产学研结合项目数量也应当纳入考虑，可能是这方面数据更难获得，导致在同等维度下未被纳入体系。雷根强、郭玥（2018）在对国家政策对企业创新能力影响的研究中，将企业创新能力描述分为研发投入、研发产出两个维度。前者使用研发投入强度指标，并在稳健性分析中使用营业收入替代总资产;后者被进一步分解为实质性创新和策略性创新，分别使用发明专利申请数量和非发明专利申请数量描述。褚淑珍等（2017）在对医药企业创新能力进行评价的研究过程中，将企业创新能力分解为创新投入能力、创新实施能力和创新产出能力，描述指标的选择与其他研究没有明显差别，但其创新实施能力中采纳了研发人力投入与专利产出比，创新产出能力中采纳了专有技术资产增加值，对企业创新能力的描述维度增加，提高了描述准确度。但是文章将目标企业群定位于国内上市医药企业，对象数量少，研究结论的普适性低。包宇航等（2018）在对企业创新能力的评价研究中则认为，企业的创新能力体现在企业生产经营和生命周期的各个环节，应当从创新生态系统的高度对其进行描述，应当根据企业创新的阶段性特征构建评价体系。倪洁、赵醒村（2020）在针对科创板上市企业的创新能力评价研究中，选取了十四个二级指标对创新能力进行描述，但是其指标选取忽视了指标间由于计算公式等原因产生的内在相关性，例如“研发人员人均薪酬”在计算公式中需要引用指标，而“研发人员总数”也同时出现在了十四个二级指标中，由于文献中并未提及进行相关检验和处理，因此可能存在多重共线性，影响评价模型的精度和文章结论中基于模型的分析解读的可靠性。

综上所述，表明近年来国内外学者对企业创新能力的描述由简至繁，由单一至多元，逐渐覆盖企业各个侧面的创新能力表现。研究视角从微观至宏观，由内及外，比较全面，其研究思路和方法能够为其他相关研究提供有价值的参考。

四、管理层背景与企业创新

依据高阶梯队理论，管理者的既有认知结构和价值观就决定了其对相关信息的解释力。换言之，管理者特质影响着他们的战略选择，并进而影响企业的创新等战略活动安排。因此，高层管理团队的认知能力、感知能力和价值观等心理结构几乎决定了战略决策过程和对应的绩效结果。高层管理团队可客观描述的人口统计特征与管理者认知能力和价值观密切相关。在大数据时代，描述高层管理团队的心理结构的数据可获得性亦有提升。因此，通过观察人口统计特征等变量可以客观地研究高层管理团队与企业行为，例如企业创新能力之间的关系。而依据委托代理理论，管理层具有自利动机、道德风险和逆向选择的存在可能导致管理层偏好短期获利的决策，而企业创新属于具有不确定性的长期投资行为，短期来看压缩利润空间。从这一角度看，管理层背景有抑制企业创新能力的可能性。基于不同理论，有不同的二者关系推测。那么在我国上市公司的实践中如何表现呢？

目前国内外学者在管理层背景和企业创新能力两个领域各自均已有比較充分的研究，但是将二者结合的研究成果数量较少。Chen等（2015）率先研究了企业管理层能力对企业创新能力的影响，发现管理层能力与企业创新能力显著正相关，但是作者根据研究主题选取了每股收益、自由现金流量、销售增长率等财务指标评价管理层能力，而并未涉及管理层平均年龄等人口统计特征指标。类似研究还有探讨管理层海外背景对企业创新能力的影响研究，发现具有海外背景的高管往往更加乐观，愿意承担风险，加大研发投入，促进企业创新活动;研究基于财务、金融背景而形成的高管团队断层对企业创新能力的影响，发现当管理层背景出现较强断层时，将会抑制企业创新能力，当股权集中度增加时，这一现象会更加恶化;宋林、张丹（2019）在研究中对高管政治关联与海外背景进行细分，发现行政级别和海外背景对企业创新能力有显著影响，并且政治背景与海外背景互相发生正向调节效应，启发企业管理层人员选聘注重团队异质性可以提高企业创新能力。

相关研究在实证过程中根据样本数据性质选择相应的、适宜的模型进行拟合估计，从实证结果出发提出了富有价值的建议，同时也发现了部分指标，如企业产权性质，对企业创新能力本身并无显著影响，帮助后续研究提高获取数据和搭建模型的效率。但是大多数研究的样本面选取比较狭窄，以某一行业的国内上市公司为研究对象，时间上多集中于2015年前，导致研究结果对其他行业的上市企业缺乏借鉴价值，相关建议对国内中小微企业而言也缺乏实用性。

生活经验告诉我们，成长于不同时代、不同学习经历、不同性别的高管，对于风险的偏好程度，对于宏观趋势的认识和把握均有差异，高阶梯队理论认为管理层的这种差异可能会导致其战略决策的取向不同。管理层背景特征的一般差异，如年龄、学历、性别结构等是否对上市企业的创新能力产生影响？

五、文献述评

通过前文综述，文章发现现有研究中以管理层背景特征和企业创新能力为研究对象的研究成果丰硕，为进一步探讨相关问题奠定了坚实的基础。但是，将二者联系，探究管理层背景特征对企业创新能力是否产生影响、产生何种影响以及如何影响的文献却鲜见，说明相关方面研究有待补充，提供了后续的研究方向。

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作者简介：李洋（1996- ），男，汉族，山东烟台人，浙江财经大学会计学院，硕士研究生，主要研究方向：公司治理、管理信息系统和会计准则