校企共培“双师型”教师运行机制的系统设计

苏玉玲，赵善庆

（无锡商业职业技术学院，江苏 无锡 214153）

目前校企共培“双师型”教师有效运行机制中存在合作松散、随意、浅层、无规、乏责及违约难惩等问题。职业院校不仅缺乏校企共培“双师型”教师长远规划，制定的校企共培“双师型”教师制度也缺乏有效的现实可行性，效果难达预期目标。校企共培“双师型”教师尚未形成需求培养调查→确立培养需求→明确培养内容→推进培养实施→培养过程监控→培养效果评价等培养管理机制，这是校企共培“双师型”教师运行机制中的最大障碍。因此，应尽快构建完整的校企共培“双师型”教师运行机制。

一、校企共培“双师型”教师运行机制建构流程

（一）校企供需匹配

自愿合作与利益互补是市场经济的基本规则。校企作为独立的利益主体，共培“双师型”教师的前提是双方具有利益结合点和利益平衡点。因此，校企供需及有效匹配是校企共培“双师型”教师的首要环节。第一，企业供需。虽然在共培“双师型”教师中，企业可以提供先进的实践场所、技术及管理专家和实习实训基地以及接收共培“双师型”教师的岗位及合作院校的毕业生就业等，但同时企业也企盼获得“双师型”教师的各种科研成果，由“双师型”教师对企业员工进行培训，以及获得优质技能型人才。第二，院校供需。职业院校需要企业参与以提供实践条件，由企业指派专家和技术人员担任“双师型”教师的师傅，企业管理专家和技术骨干为职业院校师生讲授实践课程及分析管理案例与演示娴熟技术等，同时，职业院校也可以为企业提供培训服务、技术服务和人力资源[1]。第三，校企供需匹配。由上可知，校企在共培“双师型”教师中确实存在供需关系，关键是如何使这种供需信息对称起来，从而将双方的利益交汇点变成结合点。如经过对“双师型”教师的培养，使职业院校培养的技能型人才与企业所需的人才标准相一致，以尽量减少企业对这些人才的再培训时间，从而使这种合作进入良性轨道。再如中小企业特别是小型企业更需要职业院校为其提供技术服务，但关键是职业院校的科研成果能否应用于企业生产，以真正满足企业的现实技术需要，等等。

（二）匹配合作伙伴

尽管理论上存在校企共培“双师型”教师的可能性，但现实中仍存在许多合作的障碍，不仅包括双方的合作信息是否披露及时和完整，而且涉及双方的合作理念、合作诚意、利益期盼、社会责任、价值追求、文化塑造等的差异性。如果双方的义利观相近，那么他们之间的优势即可互补、资源才能共享，在0与1之间寻找到结合点与平衡点，以达到互惠共利的合作目的；而如果认知差距过大，就可能达不成校企共培“双师型”教师协议，或者达成了但难以持久，也难有效果。因此在匹配合作伙伴时，职业院校要考虑企业所处的行业与院校专业是否一致，企业在行业中的影响力是否被认可以及企业承担社会责任的意愿是否强烈、生产工艺是否先进、是否有健全的管理制度等，企业也要考虑职业院校开设的专业与自身的行业是否一致、其提供的科研成果能否与企业需要相对接，以及所培养的人才能否达到企业的用人标准等[2]。合作伙伴匹配后，校企仍需就共培“双师型”教师的计划、时间、内容、标准、投入、权责、组织、利益、模式、评价、奖惩等要素进行全面沟通并达成一致，才能最终签订共培协议。

（三）科学实施培养计划

首先，建立校企共培“双师型”教师组织机构。一是明确机构建设的要点。即机构要健全、职责要清晰、管理要到位、人员要得力、制度要健全等。二是明确层级及职责。即决策层可成立校企共培“双师型”教师理事会。理事会会长由校企主要负责人担任，职责是确定校企共培“双师型”教师的发展方向、培养标准、投资比例、责权利划分等；管理层可称为校企共培“双师型”教师工作组，类似于校企合作中的“专业建设指导委员会”，人员由师资处及所涉二级学院院长等组成，职责是制定及实施共培方案、监控培养质量、共研应用项目、组织经验交流、制定保障措施、共评培养效果；执行层类似于项目组，人员由职业院校教研室高级“双师型”教师与企业管理及技术专家组成，职责是负责日常管理、制定考核方案、组织考核评估等。其次，制定校企共培“双师型”教师合作文本。包括“校企共培‘双师型’管理办法”“校企共培企业职工管理办法”“职业院校到企业参加技术实践管理办法”“校企共建‘双师型’培养基地发展规划”“校企共研及转化技术成果管理办法”等，以提供校企共培“双师型”教师的“法律”依据。最后，制定具有可操作性的校企共培“双师型”教师具体路径。包括校企共培“双师型”教师方案、校企共研及转化技术成果方案、校企共培企业职工方案、企业参与职业院校人才培养方案等。

（四）评价共培效果

首先，建立校企共培“双师型”教师评价指标体系。评价指标体系的建立要注意如下问题：一是定性与定量相结合，以定量为主；二是动态与静态相结合，以动态为主；三是主观与客观相结合，以客观为主；四是他评（参与企业或第三方）与己评相结合，以他评（参与企业或第三方）为主；五是过程与结果相结合，以结果为主；六是培养与应用相结合，以应用为主。其次，选择校企共培“双师型”教师评价权威评委。只有评委的科学、权威，才能对参与校企共培“双师型”教师的工作态度、工作能力、工作业绩和工作潜能等作出客观的评价，才能使被考核者找到差距所在，以针对性地进行改进和提升。最后，校企共培“双师型”教师评价结果运用。只有重视对校企共培“双师型”教师评价结果的运用，如优先晋升职称、薪酬奖励倾斜等，才能真正吸引广大教师参与到校企共培“双师型”工作中。

二、制定及实施校企共培“双师型”教师方案

（一）进行需求分析

从职业院校来看，主要有学校需求、岗位需求和教师需求；从企业来看，主要有岗位需求、人员数量及技能标准需求和科技需求。双方的需求结合点在于谁应该接受培训、用什么内容进行培训、采用什么类型与形式进行培训、培训的时间、培训后应达到的标准等。

1.学校需求

首先，学校需求。一是战略目标需求，包括学校专业调整、课程重构、1+X证书、现代学徒培养、“双师型”教师建设规划等。二是学校资源需求，包括学校师资数量、“双师型”与非“双师型”之间的比例、教师课时多少、教学安排的灵活性、合作企业的数量与质量、培养资金等。三是学校环境需求，包括机构设置、政策制定、榜样效应等。其次，岗位需求。既包括对某门课程教师的数量需求，也包括该门课程对教师心理、知识、技能、能力等方面的需求。最后，教师需求。一是定标找差分析模式。所谓定标，指一方面要制定“双师型”教师基本标准，另一方面要在此基础上制定初级、中级和高级“双师型”教师标准。为此，一要坚持横向分类原则。如必须侧重于对新原理、新创意、新设计、新技术、新工艺、新材料、新流程、新产品、新功能、新款式等的理解、掌握、运用和迁移来设计工科应用类“双师型”教师标准，而非用一个通用标准衡量不同专业的“双师型”教师标准。二要坚持纵向分级原则。即“双师型”教师标准由低到高包括基本标准、初级标准、中级标准和高级标准等四个级别组成，其中基本标准仅相当于准入标准，如拥有教师资格证、专业对口、学历达标、有与专业对口的企业实践经验等；初级标准则要求学历达标与获得助教职称后，仍需具备下列条件之一：行业助理职称、与专业一致的高级工证书、3年以上中级工证书获得者、1年以上专业对口的企业工作经历；中级标准则要求学历达标与获得讲师职称后，仍需具备下列条件之一：行业中级职称、3年以上行业助理职称、与专业一致的技师证书、3年以上高级工证书获得者、3年以上专业对口的企业工作经历；高级标准则要求学历达标与获得副教授职称后，仍需具备下列条件之一：行业副高职称、3年以上行业中级职称获奖者、与专业一致的高级技师证书、3年以上技师证书获得者、5年以上专业对口的企业工作经历。所谓找差，指第一步要弄清教师现状，第二步要用“双师型”教师标准与教师现状相对比以确定差距所在，第三步要确定培养内容、时间及选择合作培养的企业与师傅等，第四步要强化培训过程中的阶段性考评和结果性考评，第五步要注重考评结果的应用。三是教学效果分析模式。培养“双师型”教师的目的是提高教师的教学效果，并与学校预期的教学效果保持一致。运用教学效果分析模式的前提是制定统一与权威的教师教学效果考核标准，出台有效的教师教学效果考核标准保障制度，监督教师教学效果考核标准的实施成效，分析教师实际教学效果与学校预期的教学效果之间存在的差距及原因，进一步优化教师教学效果考核标准保障制度。具体为：第一步是分析教师实际教学效果与学校预期的教学效果之间有无偏差及偏差是否在允许范围内。第二步是偏差如果超过了允许的范围，则要找出导致偏差过大的内外部原因。外部指学校提供的条件，如参加培养的必要性、必要的校企合作资源、相关工作的匹配（完成课时与其他任务后是否还有时间参加培训）和参加培养的机会等，是否有标兵型“双师型”教师标准作为导向，经培养成为“双师型”教师的不同待遇，成为“双师型”教师的实际表现等；内部指教师自身的能力，如专业知识、专业技能、教学技能和研发能力等，以及做一名“双师型”教师的态度和动力等。第三步是针对性制定纠偏措施。如果是能力不足，学校则要通过校企共培模式予以解决；如果是动力不足，学校则要通过思想教育以及奖惩措施解决。

2.企业需求

一是分析合作企业的岗位需求。通过此掌握该企业的哪些岗位可以合作共培“双师型”教师，该岗位需要教师具备哪些条件，在该岗位上主要培养什么内容，采用什么方式进行培养，培养后应达到什么标准，以及怎样进行评价等。二是分析合作企业的人员需求。通过此掌握该企业有什么职称、职务和特长的人可以成为共培“双师型”教师的师傅。三是分析合作企业的科研需求。通过此掌握该企业有什么样的科研项目、技术攻关、专利转化、流程再造、技术改造等方面的需求，以及参与校企共培“双师型”的教师具备什么条件才能参与其中等。

（二）设计完善方案

1.设计培养方案

（1）培养目标。培养目标是校企共培“双师型”教师的核心。其直接目标是通过校企共培，使教师的知识结构和专业能力达到“双师型”教师的标准，即将教师培养成为“双师型”教师；其终极目标是使教师在“双师型”教师培养过程中，能够明了企业对人才的需求标准与学校专业建设、课程设置、教材遴选及人才培养之间的关系，通过理论教学与企业实践相结合的人才培养模式，培养达到企业用人标准的人才。（2）培养内容。培养目标是培养内容的根本，培养课程是培养内容的载体。专业理论、实践技能、科研服务等是培养“双师型”教师的目标，与之相匹配的必然也是这三个模块的培养课程。“双师型”教师培养的专业理论课程和实践技能课程都必须契合企业的生产技术、工艺流程、生产标准、岗位设置，科研服务培养所选择的课程内容也必须是企业需要的科研服务项目。（3）培养时间。每个培养目标的实现及培养内容的完成，都需要根据不同培养内容所必须的培养时间进行估算，以及合作企业可以提供的条件，如企业提供的培养资金、培养师傅、培养内容、培养岗位、培养标准等，与企业共同商定培养“双师型”所需的培养时间并予以保障。（4）培养对象。应根据培养目标、培养内容和培养时间等选择合适的培养对象，才能充分利用有效培养资源，节省培养成本，提高培养质量。（5）培养方式。培养方式是围绕培养内容展开的，如对专业理论、实践技能、科研服务等需要运用不同的培养方式。培养“双师型”的专业理论知识应到本科院校进修，培养“双师型”的实践技能应到企业实岗操作，培养“双师型”的科研服务能力应参与企业的科研项目。（6）评价方法。一是要注重评价的全程性，既关注培养结果，也关注培养过程；二是要注重评价的全面性，是指评价的主体既包括企业专家，也包括学校专家，更要有行业专家；三是要注重评价的多样性，如现场操作、师傅评价、合作伙伴评价、问卷调查、教师评价、座谈征询、行业专家评价、笔试、面试、试讲等，以全方位对“双师型”教师的培养效果进行全面评价。

2.方案修订完善

评价方案运行一个周期后，应对其适用性、效果进行评估对不足及不适部分予以改进，具体从以下三个效度入手：一是内容效度。培养内容是否契合培养目标、培养对象、培养时间及各个培养模块是否合理以及是否无缝对接、已往被培养者的认可程度、业内权威人士的评价等。二是反应效度。被培养者单位及被培养者报名是否积极、在培养中是否能吸引被培养者的注意力、是否使被培养者感受到确有收获等。三是学习效度。被培养者通过培养后，认为自己的收获与培训举办方宣示的培养目标是一致的，确实解决了被培养者期盼的问题。在此基础上对培养方案进行修改[3]，以确保培养方案的针对性、可行性和科学性。

（三）方案有效实施

1.制定共培制度

制定共培制度是共培“双师型”教师的前提。一是强化激励。如将是否参加“双师型”教师培养、参加态度、培养成效、运用评价等，作为教学评奖、年度考核、职称评聘、职称升级、绩效发放的重要条件，以引导教师主动参与校企共培“双师型”教师。二是提供保障。如课时减免、报销交通费用、补贴午餐等，并对学习绩优者予以适当奖励。三是规范文本。如《校企共培“双师型”教师审批表》《校企共培“双师型”教师协议书》《校企共培“双师型”教师学员手册》《校企共培“双师型”教师考核内容及评价细则》《校企共培“双师型”教师考核鉴定表》等。

2.加强“双重”监管

首先，训前双重教育。如训前校企共同帮助教师分析专业发展需要，制定职业生涯发展规划、挑选培养内容和制定培养方案，筛选受训项目、训后教学运用等，确保参训前对其进行职业道德教育、遵纪守时教育、安全生产教育、团结协作教育等。其次，训中双重管理。这个阶段尽管教师主要在企业工作，但对其管理必须是校企既有合作又有分工的双重管理。企业重在对教师的工作态度、职业道德、实践投入、实际效果等进行管理，学校则可以通过带队教师、企业师傅、工作日志、工友反映及定期与不定期的实际操作情况对教师进行评价。要建立校企师三方信息互动平台，一是教师每天将学习内容及学习收获上传到该平台，由考核组不计名考核后将考核结果反馈给被考核者；二是学校通过不同渠道和不同人员收集对参加培训教师的反映和评价，并以匿名形式反馈给被考核者；三是企业经常对教师进行评价，教师也向企业提出自己的看法，以在互动中提高教师的培训质量。最后，训后双重考核。企业主要对教师的实际表现以及培训效果如是否合格及合格后的等级做出定论，并对其今后应注意的事项提出建议。学校则从学有所得和学必能用两个角度进行评价。前者包括学习日志、心得体会、实操能力、教改建议、培养方案等，后者主要是关注教师学习后的成果运用，包括实践能力、教学内容、教学方式、课程优化、考核改进、服务能力、教学绩效等的提高程度。

（四）实施效果评价

1.教师评价

首先，“双师型”教师的反应评价。指“双师型”教师在培训过程及培训结束后，对培训的感受、认知、印象、评价和意见及建议，以了解“双师型”教师培训的有用性、方式适合性、内容契合性、环节衔接性、生产参与性等。评估包括他人观察法和自我认知法。前者指选择技术专家观察“双师型”教师在受训过程中的行为，并给予评价；后者指“双师型”教师对自己的受训效果进行评价。其次，“双师型”教师的学习评价。评价内容为“双师型”教师对原理、事实、技术、技能的理解、掌握和运用。对理论性的原理运用笔试评价方法，对技能性知识运用实践评价方法。但无论运用何种评价方法，都要对“双师型”教师在受训前后的变化进行比较，看是否实现了预定的培训目标。最后，“双师型”教师的行为评价。主要是评价“双师型”教师受训后的工作行为是否得到认可及提高了教学效果。评价内容包括教学方法的改进、教学内容的优选、考核方式的优化、科研能力的提高、操作技能的熟用等。

2.企业评价

企业对参与“双师型”教师培养所获得的经济效益和社会效益的满意度，决定着其之后的态度、力度和行为。经济效益是成本与收益之间的关系。成本指因为共培“双师型”教师而投入的材料费用、机器设备磨损损失、配备相关人员所产生的工资及管理费等直接费用；收益指企业参与“双师型”教师培养后，学校为企业培训员工、帮助企业改造工艺流程、寻找新的替代性原材料、加强科学管理、深化技术革新等带来的收益。可见，只有收益大于成本的程度达到企业预期水平时，企业才会表现出更大的参与积极性。因此，在缺乏法律约束和财政补贴的前提下，企业愿意参与“双师型”教师培养的底线便是盈亏平衡。社会效益指企业参与“双师型”教师培养后扩大了社会知名度，吸引了更多优秀人才。

3.学校评价

首先，企业参与共培的程度。如处于形式及应付状态下的浅层共培、企业支持并有所参与的中度共培、企业主动且全方位和全面性参与的深度共培。其次，评价师资培养质量。指经过校企共培后的“双师型”教师的理念、态度、技能、人际、迁移、创新、迭代等的变化程度。最后，评价科研能力提升。是指校企共培之后的“双师型”教师在技术创新、工艺改造、专利研发、成果转化、课题申报等方面的显性提升程度。

三、校企共培“双师型”教师的成果应用路径

（一）校企共培“双师型”教师成果应用的理论依据

首先，同因素理论。该理论认为，校企共培“双师型”教师的学习环境与教师未来的工作环境之间的相似性越高，成果应用的程度也越高。这种环境相似性由校企共培“双师型”教师的物理环境相似性和心理环境相似性组成。前者指培训条件与实际情况的相似性，后者指受训时心理认知和实干时心理认知的相似性。这就要求校企共培“双师型”教师时，一是要确保培训设备、内容、方案、技术、流程、标准等与工作实际近似乃至一致，通过这种场景化的培训，让“双师型”教师把学到的知识、技能、改变优化后的行为运用于人才培养中[4]，但仍需注意具体使用时的灵活性、迁移性和创新性。二是由于“许多学科的知识更新周期已缩短至2～3年”[5]，所以，“双师型”教师要坚持企业实践，以确保跟上科技更新的步伐。其次，激励推广理论。该理论强调，校企共培“双师型”教师时，既要注意技能使用的一般适用性，也要注意其特殊适用性。激励推广理论与同因素理论相比，前者只强调一般性培训，而非后者要求的环境相似性。要求：一是教师必须熟知且理解相关概念、原理、原则、规程、标准等，二是教师必须学用结合且交流新的体会，三是鼓励教师探讨不同仪器装备下的技术应用能力。最后，认知转化理论。“双师型”教师培养的“理论体系、教材体系、教学体系、认知体系”[6]、转化体系是一种逐层递进和提升的关系。该理论强调：一是要强化教师的理论认知，不仅只有教师理论认知才能实现教师的理论转化，而且教师的“理论认知水平始终决定着其理论运用水平”[7]。二是增进教师的理论认同。仅有理论认知而无理论认同，理论便不可能有效地转化为实践。三是深化教师的实践应用。教师将培训成果转化为实践的“基础在认知，根本在认同，关键在应用”。这就要求教师要有将培训成果转化为实践运用的观念并掌握转化方法，学校为这种培训成果转化制定出与之匹配的政策、制度和法规，并切实将培养成果转化到教师的育人实践活动中。

（二）影响校企共培“双师型”教师成果应用的因素

美国学者古斯基（Guskey）指出：“反映教师培训效果的应是教师能否将培训所得转化到实际教学中，并最终带来学生的变化”[8]。鲍德温和福特的培训迁移模型则将“认知能力、个性和动机”等视为培训投入，将“成人学习原理”“课程系列排序”“培训内容”“转换理论”和“自我管理战略”等作为培训设计，将“管理者以及同事的支持”“执行的机会”和“技术的支持”“转换的氛围”等作为训后工作环境。不仅要坚持学习以提高绩效能力，而且要形成一个将“学习绩效能力转化到学习成果产出”的完整过程。进一步而言，培训投入由“双师型”教师的学习动机和个人能力组成。前者指“双师型”教师浓厚的学习兴趣和对学习内容的感受程度，后者指“双师型”教师的认知能力。因此，只有使参与培训的“双师型”教师充满自信，以不惧创新，培训后心智提高，以激发学习动机，认同培训需求，以明确学习方向，具备技术水平，以夯实工作能力，才能真正确保“双师型”教师学习动机和学习能力成果的持久性。培训设计则包括营造学习环境、促进培训成果应用和进行自我管理。工作环境则包括培训成果应用氛围、管理者对培训成果应用的支持程度、同事间对培训成果应用的研讨及借鉴、培训成果应用的机会、培训成果应用的设备匹配等[9]。

（三）校企共培“双师型”教师成果应用的措施

1.问题导向

即带着教学改革、人才培养、专业建设、课程开发、课堂优化、顶岗实习、实训改造、企业渗透、课程（工作）思政等问题参加培养。

2.务求实效

即要深入企业，真正了解企业人才需求标准、知识结构、职业素养、工作规范、岗位任务、未来变迁等，并运用于课程教学之中。

3.强化激励

一是绩效激励。不仅“将教师参与企业定岗时间作为绩效考核、设岗分级考核聘任”的硬性规定，而且“将专业教师脱产挂职纳入企业业绩考核”[10]，并根据考核等级发放岗位津贴，将教师企业挂职锻炼绩效与其专业技术职务晋升、科研项目、评优评奖等挂钩。二是精神激励。充分肯定“双师型”教师的价值，赋予他们在教师队伍中的荣誉、地位，激发出他们更大的工作热情。三是事业激励。给予教师以更多的发展机会与更广的发展空间，使其尽快成长为“双师型”教师[11]，以增强他们的自我实现感和幸福感。

4.提供平台

学校要为教师进行教法改革、专业建设、课程开发、教材编写、理实融合等提供平台，从而使教师逐步具备深厚的理论知识和扎实的实践技能，并将其运用于课程教学之中。

5.营造环境

一是环境支持。不仅教务系统要从上至下形成教师培养成果应用的有利环境，而且与教师发展相关的科研及服务等都要建构成果应用的环境支持体系。二是制度保障。给予将培训中学到的实践知识和技能运用于项目化和理实一体化教学改革的教师以及将企业相关岗位典型工作流程、标准、技能，企业对人才知识和能力建构的要求，职业道德以及岗位规范等运用于专业建设、课程开发、教材编写等方面的教师以适当奖励。三是学习计划。教师参与校企共培“双师型”的前提是不仅自己必须制定培训学习计划，而且还要经过所在教研室、院系，特别是学校人事处组织的专家评审会议的同意。培训学习计划中必须包括培训学习的基础、企业、时间、内容、条件、达到的标准、使用领域及效果等。四是汇报验收。校企共培“双师型”教师结束后，不仅企业方要给培训教师写出评语及是否达到了“双师型”教师标准，而且要在院系进行汇报并由院系给出初评等级，最后则由人事处组织的专家进行评审，使教师培养效果落到实处。