三维度拓展动态管理视野

李永超

动态劳动关系管理，是劳动关系管理的一种理念，即劳动关系并非僵化、固定不变的，而是随着企业内外部环境、员工自身环境等因素不断发生变化的。动态劳动关系管理具有三个主要维度：岗位能上能下、薪酬能增能减、人员能进能出。

从劳动法和员工关系管理的角度来看，动态劳动关系管理的核心在于构建劳动关系的五点（建立、变更、中止、解除、终止）与薪酬、福利、绩效、岗位、培训、劳动纪律相互之间的逻辑关系，以此实现岗位能上能下、薪酬能增能减、人员能进能出的管理目标。这个逻辑关系的起点，应当基于工作内容，即围绕岗位管理进行设计：岗位是支撑点；薪酬、劳动纪律是两翼；福利、培训是辅助；绩效考核管理工具是驱动力。

把合适的人放在合适的岗位，人岗匹配是激活员工主观能动性、激发工作积极性的基础。岗位能上能下，从字面意思来看，“上”与“下”就意味着是一种动态的管理，需要有“上”与“下”的路径存在，若不存在路径，人就与岗位绑定、固化在了一起，无法实现动态的“上”与“下”。那么，如何构建岗位“上”与“下”的路径或通道？

●路径一：绩效考核通道

将绩效考核结果作为评价标准，市场上绩效考核管理的工具有很多，KPI、OKR、平衡计分卡、末位淘汰制度、360测评等等。从法律风险管控的角度来看，无论采用哪种绩效考核管理工具作为岗位能上能下的通道都要面临两个问题：首先，考核的项目和评价的标准应当尽量符合SMART原则；其次，应当事先与员工明確考核结果与岗位上或者下的逻辑关系。

●路径二：劳动关系和岗位分离通道

将劳动关系和岗位相分离，通过岗位聘用协议、岗位职责说明书等形式，约定任职岗位必须具备的条件，符合条件的“上”，不符合条件的“下”，对于是否符合条件，本身就是一种评价标准。实践中，也有些企业选择将其与路径一配合使用，“上”和“下”的路径都已经打通，岗位上的人就会动起来，这就是劳动关系中岗位动态管理的过程。

综上，通过绩效考核、岗位聘用制等形式，建立起岗位任职的条件和评价规则，逻辑关系越清晰，劳动关系中的岗位管理的动态性就越强。

薪酬对企业进行人员的选、育、用、留，具有重要的影响作用。薪酬分配应当遵循，多劳多得，少劳少得，不劳不得的基本原则。换言之，员工的薪酬应当与组织绩效、个人绩效等相关联。如何实现薪酬的“增”与“减”呢？

●路径一：搭建科学合理的薪酬结构

从动态的角度来看，薪酬结构可分为固定薪酬和浮动薪酬，在日常人力资源管理工作中，我们习惯称之为固定工资和浮动工资。其中，浮动的设计又是多样化的，比如，用出勤与交通补贴、餐补相关联，根据组织、个人业绩赋予不同计算系数等等。这样的薪酬结构本身就有“增”和“减”的功能。至于两者之间的比例是二八开，还是三七开，本身并无定论，适合自己企业的才是最好的。

●路径二：构建薪酬与工作能力的逻辑关系

理顺并设定薪酬与工作能力的逻辑关系，实现薪酬的“增”与“减”。实践中，计件制受到很多企业的欢迎，当然并非所有的工作都可以做计件。需要注意的是计件制是一种计薪的方式，并非是一种工时管理的方式。其次，需要企业通过上述绩效考核管理工具的运用来实现薪酬的“增”与“减”，绩效考核与薪酬之间的逻辑关系要求与上述相同。

●路径三：构建薪酬与劳动纪律的逻辑关系

薪酬与劳动纪律的逻辑关系，绝对不是搞一套罚款制度；而是形成一套奖励机制，比如，通过设置全勤奖，来管控员工迟到、早退、旷工；设置安全奖，来管控员工的遵守安全生产制度的情况；设置优秀员工奖，来引导员工遵守员工行为规范、职业道德、劳动纪律等。简言之，薪酬的“增”与“减”可以与员工日常的行为挂钩。

能进，是指招聘到合适的人，或者说符合人岗匹配的要求。这里涉及选人标准的建设问题，现在市场上有很多人员素质测评的工具，也有很多招聘选拔的方式，来帮助企业实现招聘的目的。

能出，这里是指请不符合岗位任职需求的人员离开岗位或者与其解除或终止劳动合同关系。请不符合岗位任职要求的人离开岗位，依靠的就是岗位动态管理，即上述的“岗位能上能下”。也许会有人说，通过协商一致，或者企业单方调岗也可以实现，但是，这样的操作就不具有预见性，同时容易产生争议和纠纷，这也意味着缺少动态管理的思维。

与员工解除或终止劳动合同关系，是让很多企业感到头疼和棘手的问题，实践中，引起劳动关系解除或终止的情况，大致可分为：工作态度有问题、工作能力有问题、身体健康有问题、人品有问题这四类。

●工作态度有问题

这属于劳动纪律管理的范畴，首先，需要企业有符合法律要求的劳动纪律制度做支撑；其次，在劳动纪律条款设置方面，应当符合具体、明确、合理、可执行的基本要求；再次，需要有员工违纪行为证据收集、整理、管理的流程；最后，解除觉得需要满足履行通知工会、送达给员工等要求。

●工作能力有问题

这属于胜任力管理的范畴。这里涉及岗位劳动定额或者工作任务（量）的管理：首先，对于劳动定额，或工作任务（量）需要有客观、可衡量的评价标准，比如，绩效管理工具中的KPI等；其次，对于不胜任的人员，需要有培训的机制，或者结合上述岗位管理来操作调岗；最后，履行法定的通知程序，并支付经济补偿。

●身体健康有问题

这属于法律直接管理的范畴，即属于《劳动合同法》第四十条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付1个月工资之后，可以解除劳动合同。按照上述程序去操作，保留好每个节点操作的记录，同事把医疗期计算准确，事情就可以依法的解决。

●人品有问题

这属于企业组织文化管理的范畴。这类人员在工作能力上、劳动纪律上、身体健康上并无问题，甚至表现出来的比多数人都优秀，但是，其做事风格、言行举止与企业组织文化的要求缺格格不入，亦常说的与企业价值观不符合。请这样的人员离开，更多是企业在管理和成本之间做出权衡，要么，预算宽裕协商解除，要么，对簿公堂解决问题。

“劳动”是指劳动力的支出和使用，分为脑力劳动和体力劳动，就是俗称的“做什么事情”。在人力资源管理领域，常用的概念是“岗位”，是组织（用人单位）要求个人（劳动者）完成的一项或者多项责任以及为此赋予个人（劳动者）的权利的总和。

简单理解，岗位就是员工需要做什么工作，同时享有的权限和需要承担的责任。对应到劳动法领域，则是劳动关系履行过程中员工享有的权利和履行的义务。

实践中，大部分企业不会针对劳动者需要做的事项、权利、义务等在劳动合同中做出具體的约定，尤其是“需要做的事项”，即“工作内容”的具体内容并未约定，而是约定其职务/职位/岗位名称。同时，有些企业会选择通过岗位说明书、绩效考核任务书等形式进一步明确工作内容，对工作内容的完成程度给予评价。

当然，亦有很多企业没有岗位说明书、绩效考核任务书。在法律领域讲究的是权利和义务，主要依靠双方事先的约定或者实践习惯来判断。换言之，需要员工做什么没有明确约定，做到什么程度亦没有评价标准，与薪酬、福利、劳动纪律、劳动关系等没有逻辑关系，遇到岗位调整、薪酬调整时，只能依靠约定俗成的规则或习惯进行管理，这样的操作往往容易诱发争议纠纷。这时，虽然企业和劳动者心里都清楚是怎么回事，但企业却无法用证据“讲清楚”，最终输了官司。

如果“需要做什么”的问题都没有清晰明确的界定，那么，动态劳动关系管理更是无从谈起。故此，岗位管理是起点、支撑点，是薪酬、福利、劳动纪律等的核心依托所在。

为什么说用工制度和薪酬制度是动态劳动关系管理的两翼？企业招用劳动者成为其成员，劳动者提供劳动，企业向其支付报酬，这是双方权利和义务互动的基础逻辑。

其中，“劳动”是劳动者需要完成劳动任务，企业需要组织劳动过程和进行劳动管理，一套科学合理的用工制度的存在成为必要保障，毕竟依靠文化进行管理、实现管理的企业是少数，没有任何制度的企业在法律面前无异于裸奔；同时，在面对劳动关系的书面形式、长期稳定、解雇保护等法律特征之下，用工制度的重要性不言而喻。

再来看“薪酬”，发放薪酬的目的旨在实现吸引、激励、保留、离职员工的管理；企业内外部环境在变，员工自身在变，薪酬不能维持不变，要让薪酬动起来，就需要通过薪酬制度来实现。

换言之，动态劳动关系的实现离不开用工制度和薪酬制度的支撑，用工制度和薪酬制度是实现动态劳动关系的两翼，当然亦是劳动关系管理的基石。

动态劳动关系中的福利，主要是指企业为了吸引、稳定员工而自行采取的福利措施，包括不限于工作餐、班车、工作服、车辆、住房、健康体检、带薪休假、商业保险等等。福利属于薪酬管理的重要组成部分，亦是全部劳动报酬的组成部分。福利一般分为普惠式福利，即所有员工都可以享有的福利；条件式福利，具备某些特定的条件，比如根据工作年限、业绩、职位等方可享有的福利。

从动态劳动关系管理的角度，条件式福利相对普惠式福利更加具有优势，福利应该与岗位、绩效等相关联，这样有利于最大限度发挥其价值。福利由企业根据自身实际情况来设定，企业可设置丰富多样的福利，亦可没有任何福利。故此，福利属于动态劳动关系管理辅助性的因素。

动态劳动关系中的培训，亦可由企业根据自身实际情况决定。从动态劳动关系管理的角度来看，培训应当围绕两方面来进行，一方面是提升员工的工作技能，包括不限于沟通、管理、协作、技能等；一方面是培养员工的职业道德、劳动纪律，包括不限于工作内容、职业道德、履约纪律、考勤纪律、保密纪律、安全生产纪律等等。

如何建立多劳多得、少劳少得、不劳不得，公平、合理、科学的薪酬分配机制，是企业人力资源管理工作的重要组成部分。实践中，对于工作任务的分配，工作任务的完成情况、程度，多依托绩效管理来实现，我们可将绩效管理理解为岗位和薪酬之间的“调节器”。换言之，通过绩效管理的应用，可实现岗位与岗位、岗位与薪酬之间的动态管理，动态劳动关系的驱动力亦在于此。

从动态劳动关系管理的角度，通过绩效管理对工作任务进行分配，对工作任务完成的情况、程度进行评价；根据评价的结果，确定员工是否符合岗位任职要求，确认其对应享有的薪酬、福利；引起劳动合同的变更、解除；若通过绩效管理工具考评（如KPI），能够证明员工是否胜任工作要求，则可以根据考核结果依法解除员工的劳动合同关系。

明确的工作任务安排，从数量、质量方面对工作任务的完成进行评价，评价的标准越符合SMART管理的原则，评价结果与岗位、薪酬等之间的关系越明确具体，这些操作越有助于动态劳动关系管理的实现。