员工患有中度抑郁，还能解除劳动合同吗

我们公司坐标上海，最近有位员工自称患有中度抑郁需要定期治疗，该员工的业绩一直不是很好，本来我们就有打算与其协商解除劳动合同，就现在这种状况，我们还能和她解除劳动合同吗？

员工患有中度抑郁，表明员工有一段较长时间的心情低落的精神障碍，在生活和工作中确实需要公司及同事给予更多的关爱，帮助她顺利地从抑郁状态中走出来。但是，中度抑郁并不等于精神病，这是两种不同层级的症状，中度抑郁远还没有到精神疾病的程度。因此，该员工在申请休病假的过程中，公司按照普通病假给予员工医疗期即可，不需要按照特殊疾病给员工24个月的特殊医疗期。

员工的业绩表现不好，如果公司希望解除劳动合同，原本可能用到的解除依据是协商解除或者不胜任解除。就不胜任解除，公司需要考虑是否已经满足相关的解除要求，比如第一次不胜任工作的证据，培训或调岗的证据，再次不胜任工作的证据等。如果条件满足，在员工没有请休病假的期间，公司是可以依法以不胜任工作的理由与员工单方解除劳动合同的。

但是，《劳动合同法》第四十二条中也提到，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依照该法第四十条的规定解除劳动合同，而不胜任工作就是第四十条解除劳动合同情形之一。因此，公司需要了解，在员工申请休病假也就是医疗期间，公司是不可以以员工不胜任工作为由解除劳动合同的。

不过，如果公司能和员工就解除劳动合同进行协商并达成一致意见，则不需要受到以上的限制。所以，如果公司确有需要和该员工解除劳动合同，建议优先选择协商解除，主要有几个好处：

首先，不需要考虑不胜任工作的众多证据准备及企业较低的胜诉率问题；

其次，不需要考虑后续医疗期的成本及医疗期满解除的各项流程准备和补偿成本；

再次，协商解除没有任何限制，不因员工处于医疗期而不可为，也不因解除流程未走完而不可为，只要能和员工达成一致，随时都可以进行。

综上，员工患有中度抑郁，公司是可以解除劳动合同的。但建议贵公司在权衡各项可能的解除依据背后的成本后，就员工的实际情况选择最合适双方的解除方案，从而最大限度地降低潜在风险。

我们公司坐标北京，现有一名员工的劳动合同已于2022年1月31日到期，这份合同是员工与我公司签订的第二次固定期限劳动合同，该员工以前的绩效一直不是很好，工作能力也不是很突出，考虑到未来的工作安排，该员工所在部门不想与其续订劳动合同，于是就在1月中旬向该员工发放了《终止劳动合同通知书》，员工收到通知后，对通知内容提出了异议，认为公司应当与他签订无固定期限劳动合同，要求公司向他支付经济赔偿金。之后这个部门才和公司人力资源部取得联系，现在人力资源部想要撤回这份终止通知，请问是否有可行性？

关于能否撤回已经发出的终止劳动合同通知的问题，由于终止劳动合同涉及员工的重大利益，故《劳动合同法》对于用人单位的单方终止权进行了非常明确的规定。此外，基于劳动关系主体的特殊性，用人单位相较于员工作为劳动者而言，因处于强势地位自然也要承担更重的法律义务，这就要求用人单位在终止劳动合同时，应当审慎决策，确保终止劳动合同的决定符合法律规定的各项条件。因此，由用人单位的疏忽导致未能正确履行该项义务而盲目发出的终止劳动合同通知，该通知一经送达，除非得到员工的同意，否则是不能单方要求撤回的。

贵公司在劳动合同终止之前的通知期不足30日，并不符合《劳动合同法》的有关规定。而依照《北京市劳动合同规定》第四十条的规定，“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续”，贵公司的做法显然也并不合规。同时，按照《劳动合同法》第四十七条的规定，即用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。所以，即使公司的终止通知成立，公司除了补偿金外，也还需要向员工支付赔偿金，因此，出现员工合同即将到期的情形，公司应尽早准备。

第二次签订的固定期限合同到期后，公司依照《劳动合同法》是没有主动终止的权利的，除非员工本人不愿续签，否则，如果员工要求签订无固定期限劳动合同，公司是无权要求终止劳动合同的。所以，公司在这样的情境下，向员工单方发放终止通知，一旦发生劳动争议，就会被认定为违法终止劳动合同。一旦被认定为违法终止，则按照《劳动合同法》的规定，员工有权选择恢复劳动关系，或要求公司向其支付2N，从这个角度来说，该员工的请求还算是合理的。

综上，由于《劳动合同终止通知书》已经发出且不能撤回，风险的确是已经客观存在了的，建议贵公司和該员工进行协商，取得员工的同意，撤回所发出的终止通知，然后根据协商结果，或选择续订新的劳动合同，或达成协商终止。如果双方最终选择协商终止，建议公司在准备的《协商终止协议书》中要明确原来的终止通知书的处理，防止后续产生不必要的争议或冲突。