高职院校高层次人才引进：误区、阻力与突围

徐珍珍

（金华职业技术学院，浙江金华 321007）

高层次人才是高职院校高质量发展的重要支撑，是提升教学科研水平、社会服务能力、综合办学实力的核心支点。正如雅斯贝尔斯所言，于大学的生存而言，人是最关键的，能不能够吸引最优秀的人才是评判一所大学优劣的关键[1]。近年来，随着高职教育内涵建设和质量发展的深化，高职院校日益重视高层次人才队伍建设，如火如荼地开展高层次人才引育工作。然而，受诸多主客观因素影响，高职院校高层次人才引进成效不容乐观，始终难以满足需求。对于高层次人才引进，国内学者早有探讨，但现有研究成果大部分聚焦普通高校的高层次人才引进，较少关注高职院校高层次人才引进。因而，本研究尝试对高职院校高层次人才引进的误区和阻力因素深入探析，提出高层次人才引进困境的突围之策，以聚集高层次人才，推动高职院校高质量发展。

一、高职院校高层次人才引进的误区分析

高层次人才引进误区的产生是高职院校主观抉择和外部环境共同作用的结果，主要表现在重短期成效轻系统规划、重外生变量轻内生变量和重前期引进轻后期管理这三个方面。

（一）重短期成效轻系统规划

通过对各高职院校高层次人才引进政策文本的分析，目前高职院校对“高层次人才”的内涵与指向已达成较为一致的看法，主要指副高级以上职称、博士研究生、教学名师、技能大师等优质师资，他们不仅是显示师资实力的重要指标，也是各项评比建设的硬性指标。《本科层次职业教育专业设置管理办法（试行）》中明确提出“本科层次职业教育专业的师资必须具备高级职称专任教师比例不低于30%，具有研究生学位专任教师比例不低于50%，具有博士研究生学位专任教师比例不低于15%”等条件。而引进高层次人才是高职院校优化师资结构、提升师资水平、提高学校竞争力最为快捷的方式。高质量发展背景下，高职院校高度重视高层次人才引进，但一些高职院校的人才引进难免存在重短期成效轻系统规划的理念误区，表现为人才引进目标定位不清，只注重数量忽视目标，单纯为了引进而引进，或短视行为，只注重高层次人才科研成果带来的短期回报。未基于学校和专业长远发展而盲目引进，无疑加剧了高职院校人才引进高成本、低效益的风险，一方面引进的人才未必契合学校和专业发展需要，人才或是用非所长或是无用武之地，导致学校人力资源、经费投入的巨大浪费；另一方面学校在人才引进过程中，过多关注学历背景和学术成果等硬性指标，忽视了人才道德素养、发展潜力、团队协作能力等软性指标的整体考量，而软性因素往往是人才引进后发挥作用和价值的核心支撑。

（二）重外生变量轻内生变量

高职院校要想形成高层次人才聚集效应，应坚持“两条腿走路”，既要注重外部人才引进，也要注重内部人才培育。但当前普遍面临重外生变量轻内生变量的通病：一方面，从外部引进来看，高职院校迫切渴求高层次人才，理念上高度重视高层次人才队伍建设，不断加大资源投入，扩展人才引进渠道，提高人才引进待遇，完善人才引进机制，改善人才发展环境，但依然面临“求而不得”的尴尬困局，高层次人才及师资力量在质量上和数量上都难有较大突破，特别是专家型、领军式的高层次专业（群）带头人引进存在困难；另一方面，从内部培育来看，外部引才的困难让很多高职院校意识到学校的高质量发展不能过于依赖高薪外聘，还应注重挖掘学校内部极具潜力的中青年骨干教师。因而，多数高职院校不断加大高层次人才培养力度，如实施“博士工程”项目，鼓励有潜力的教师到国内外知名高校攻读博士学位，并给予学费报销、科研启动经费、学位奖励等政策优惠。虽然这一政策导向是好的，但是外部引进和内部培养的高层次人才在待遇方面相差悬殊，外部引进人才的待遇甚至是内部培养的十多倍。待遇的极差和期望的落差，以及深造完之后教师的选择性增多，都极有可能成为教师在深造之后离职的诱因，反而有可能加剧高职院校高层次人才的流失。

（三）重前期引进轻后期管理

高职院校高层次人才队伍建设是一个持续的系统性工程，前期的人才引进只是基础性工作，后期的管理发展才是真正关乎人才引进后是否“留得住、发展好”的关键要素，也是发挥高职院校纳才效能的根本保证。当前，高职院校高层次人才引进普遍存在“重引进、轻管理”现象。其中“重引进”主要表现为注重物质激励，高职院校高层次人才引进有着明显的物质化吸引倾向。“轻管理”则主要表现为高职院校并没有足够重视人才引进后的管理、服务、培养和发展，如考核方面，缺乏精细化管理，没有基于成果导向将考核结果与人才津贴、科研启动费发放挂钩；教师评价方面，没有建立科学合理的职称评聘、岗位聘任等晋升、激励制度，以创设有利于高层次人才脱颖而出的制度环境；教师发展方面，缺乏高端平台、科研团队、成果激励等资源支持和发展机制，使得教师个体的发展困难重重。其实物质层面的激励远没有后期的职业发展需要满足更为持久和更具吸引力，如果不完善高层次人才的发展环境，终将导致高层次人才资源的浪费、闲置或再次流动，这也违背了高职院校人才引进的初衷。

二、高职院校高层次人才引进的阻力因素

近年来，高职院校大量引进高层次人才已渐成趋势，悄然蓄起了高层次人才队伍，但就有效引进而言，学校依然面临“难引进”困顿，这既有客观因素的局限，也有主观方面的阻力。

（一）人才竞争异常激烈

高层次人才通常因较高学历、较强科研能力及实践能力，具有人才流动博弈的较好资本，因此成为众多高等教育机构、科研院所、企业等竞相争夺的对象。因而，高职院校高层次人才引进不只是院校之间的竞争，还是教育系统内部的竞争，甚至是教育系统与非教育系统间的竞争。

首先，与企业相比，高职院校提供的薪酬水平市场竞争力较弱，特别是金融、互联网等专业，这一类人才如果进入行业企业工作，其薪酬水平远高于高职院校的教师收入。因而，高职院校这一类专业不仅难以吸引高层次人才，而且一些较为优秀的专业人才也因为薪酬问题而流失。

其次，与普通本科高校、科研院所相比，高职院校社会地位、发展前景、经费保障、软硬件设备等相对弱势，不具备吸引高层次人才的比较优势。

最后，院校内部之间的竞争愈发激烈。随着高职教育高质量发展进程的深入推进，“双高校”为进一步巩固自身领先优势，会不断加大高层次人才引进力度，造成人才虹吸效应明显，而一些“非双高校”或区位优势不明显的学校引进高层次人才的难度系数不断升级。加上近年来地方政府为招揽人才纷纷实行“人才强市战略”，不断优化高层次人才引进政策。地方政府的介入打破了高校间人才引进的均势[2]。一些省属地方高职院校无法享受地方高层次人才引进相关奖励政策，如浙江建设职业技术学院、浙江交通职业技术学院等学校属于在杭省属高校，不能享受杭州市人才政策及经费补贴，如此拉大了同城不同归属的高职院校高层次人才引进待遇差距，使得人才同质化竞争愈加严重。

（二）政策制度不够完善

高职院校高层次人才引进困难与政策制度密切关联。一是薪酬激励力度不够。薪酬水平是决定高职院校人才吸引力的关键。当前，高职院校抛出了优厚的经济待遇，如给予安家费、提供科研启动经费，解决配偶工作和子女教育等配套福利。但与同地区普通高校相比，高职院校提供的薪酬福利不具备市场竞争力，而且从薪酬结构来看，学校更注重短期引进及一次性补助，轻视长期的资助。二是人才引进的“镂空式”倾向。“镂空式”引进倾向指高职院校为追求“成果速成”“专业速成”“团队速成”，崇拜和倾向引进“千人计划”“杰青计划”“国家级教学名师”等金字塔尖的人才。这些人才不仅是高职院校的品牌装饰，同时也是高职院校获取各种资源优势的依赖。分析高层次人才的引进待遇可以发现，高职院校人才引进待遇大多依据政府的人才项目定级，且内部不同层级之间差异较大，“金字塔尖”的人才享有较高的薪酬待遇，甚至是最低待遇的十多倍，将有限的资源过度集中在精英人才，很容易造成师资队伍基础力量的中空。三是不同类型人才待遇差异较大。高职院校人才引进的类型特色主要体现在技能型人才的引进上，但基于高层次人才引进政策文本的分析，发现技能型人才处于高职院校高层次人才引进的末端，其引进待遇远远低于学术型人才引进待遇，甚至其最高待遇是学术型人才待遇的起点。

（三）院校自身发展局限

尽管国家高度重视职业教育，开展“双高建设”“本科层次职业教育试点”等一系列具有开创性的举措，但在吸引高层次人才方面，高职院校办学层次、发展平台、科研环境等方面的局限较为突出。高层次人才在择业时除了考虑眼前的薪酬待遇，更加注重职业发展的长远考虑。而高职院校对高层次人才引进后的培养服务往往由于缺乏相应的政策支撑而显得较为薄弱，人才专长与技能得不到及时充分补给，成长与发展空间受到限制[3]。即使靠政策优惠成功引进，也可能因为缺乏科研资源和学术平台的支撑，致使引进或者培养的人才不能实现自我价值而流失，导致高层次人才总量和质量始终在低水平徘徊。以青年博士为例，他们尤为看重科研平台和成长环境，但科研一直是高职院校的短板，既缺高端科研平台，也缺实验实训设备，还缺科研环境和学术氛围。有教师表示，即使因研究需要，组建了科研团队，但整体实力还是较弱，再加上受学校层次的影响，申报高级别课题、项目的机会虽然不少，但成功立项的依然凤毛麟角。还有教师提出，高职院校以教学为主，博士入职后一定要很好地处理教学、科研、社会服务和学生管理等工作之间的时间和精力的博弈，否则很容易陷入繁重的教学工作任务而无暇兼顾科研。科研的荒废最终将导致自身专业发展道路的窄化，因而，很多青年博士不愿意选择高职院校或者选择高职院校面临“水土不服”的问题。

（四）个人固有观念偏见

《国家职业教育改革实施方案》明确提出，职业教育与普通教育是不同教育类型，具有同等重要地位。高职院校经历“国家示范”“国家优质”“双高建设”的洗礼，开启了高水平建设、高质量发展的新阶段。因深受“重学历、轻技能”思想桎梏，社会层面对职业教育存在较大的歧视和偏见。虽然高职教育也是高等教育，却处于高等教育“鄙视链”的下游，高职院校也自然地被贴上地位边缘、名气低落、科研平平的标签。对于高层次人才而言，选择入职高职院校，可能面临社会关系和自我难认同的心理矛盾，始终受屈才和人才浪费观念的影响。但凡有其他选择，大多数高层次人才不太愿意选择留在高职院校，这也是为什么高层次人才入职高职院校会成为众人热议话题的原因。

三、高职院校高层次人才引进的突围策略

人才发展体制机制改革是一项系统工程，需要坚持时代思维、战略思维、系统思维进行整体谋划，坚持问题导向、需求导向、目标导向开展针对性研究[4]。高职院校要走出高层次人才引进误区，冲破现实阻力，必须基于精准引才、系统育才和科学管才的逻辑主线，在重引进的基础上强服务，搭平台，促发展，坚持全职引进与柔性用人相结合，坚持外部引进与内部培养相结合，坚持待遇留人与事业留人相结合，为高职院校提质培优蓄势赋能。

（一）科学合理规划，精准引才

高层次人才与高职院校的关系，就好比“精密配件”之于“大型设备”，只有根据设备的运行需要和升级需求，采购适配度高、质量过硬的“精密配件”，才能保证设备的持续高效运行与优化升级[5]。

一是按需制订人才引进规划。高职院校应结合区域经济发展和自身目标定位，基于充分的专业建设和学科发展调研，动态评估高层次人才的数量需求和结构需求，有前瞻性地制订高层次人才引进科学、长远的规划，同时坚持突出重点、兼顾整体的原则，统筹高层次人才引进，避免加剧专业之间高层次人才分布的不均衡。

二是完善人才选拔考核机制。高职院校在引进高层次人才过程中，要将“双师”素质纳入引才标准，既关注高学历、高职称和研究成果，也关注高技术和高技能水平，同时，还要综合考量人才的道德素养、工作能力、团队协作能力等，真正为学校鉴别和甄选适合的高层次人才。

三是积极拓宽人才引进渠道。现阶段高层次人才引进大多靠本校人员推荐，参加高层次人才招聘会往往效果不理想，引才渠道单一导致信息获得较少。因而，高职院校要主动对接相关高校、企业和人才交流中心，加强人才引进政策宣传，提高学校的关注度和知名度，尤其是借助已经引进的高层次人才的学术人脉，提前联系、挖掘潜在的引进对象。如金华职业技术学院为深入实施人才强校战略，充分调动各方力量参与高层次人才引进，设立了高层次人才引进“伯乐奖”，用于奖励为学校高层次人才引进提供信息且成功推荐的校内外人员和人才引进业绩突出的单位。

（二）完善政策配套，有力聚才

完善政策配套，大幅提升高职院校高层次人才的待遇和资助力度，是吸引高层次人才的关键之举。人才聚，则事业兴。

从政府层面看，一是保障高校引进人才的同城待遇，加强对省属事业单位人才引进的补助和支持，争取享受高校所在地市属单位同等待遇政策。目前，安家费、科研经费等各个学校间差距越来越大，竞争越来越激烈，高层次人才不仅招聘难，而且面临严重的流失问题。政府应做好统筹安排，营造良好的高层次人才引进竞争环境，引导和规范高层次人才合理流动，从而规避“竞价挖人”现象。二是完善高技能人才引进政策。地方政府应结合职业教育特点，出台高技能人才引进标准、引进程序、引进待遇、绩效工资等灵活、优惠的政策，建立高技能人才“绿色通道”，扶持高职院校加大对具有行业企业经历的高技能人才引进力度，夯实技术技能型高层次人才的建设基础。

从院校来看，一是加强薪酬激励力度。高职院校一方面给予高层次人才安家补助、人才津贴、高工资待遇、专项经费等支持，另一方面优化内部不同层级、不同类型的人才待遇，使人才待遇由倒“金字塔”分布向倒“梯型”分布转变，同时应进一步完善经费使用管理和监督，解决学校经费下发难的问题。二是创新柔性引智方式。高职院校应秉承“不求所有但为所用”的理念，以企业、高校和科研院所引进为重点，实行灵活多样的合作模式，支持柔性引进和项目化引进多元方式，通过年薪制等灵活用人机制，吸纳国千、企业技能大师等更多高层次人才。此外，高职院校还应引育并举，大幅提高内部培养的政策待遇，深度挖掘现有人才发展的潜力和优势，以便蓄积人才，形成高层次人才磁吸效应。

（三）优化发展环境，系统育才

人才引进不仅在于引进的过程，更重要的是能为人才提供促进其发展的环境，这样才能“才尽其用”[6]，否则仅以优厚待遇引进和激励人才，连基本的硬件设备都难以保障，终究是“巧妇难为无米之炊”，即便是人才有所成就也难以取得重大的突破[7]。因而，高职院校迫切需要优化人才培育体系，升级人才发展环境，为高层次人才发展提供培训、团队、平台、时间等多维支持。

一是完善分层分类培养体系。高职院校应秉承全程化、全员化和全域化的教师培养发展理念，对接上级高层次人才培养项目，完善教师访工访学、实践锻炼等成长成才机制，持续推进博士、教授、专业（群）领军人才、名师名匠、双师素质提升等人才培养工程，分层分类培养教坛新秀、教学名师、专业带头人和学科带头人等，不断创造条件鼓励教师申报市级人才培养项目，并择优推荐申报省级及以上人才项目，推进教师人才梯队动态高质量建设。

二是实施高水平教师团队培育计划。高职院校要结合专业（群）建设，充分发挥高层次人才引领和辐射作用，以高层次人才为核心组建教学创新团队、科技创新团队以及技能大师团队等，给予科研经费、实验设备、工作场所等重点保障，着力培育国家、省级高水平、结构化教师教学创新团队，并以团队建设引领个体发展。

三是搭建高层次人才发展高端平台。高职院校要深化与政府、企业的合作，建立人才发展共享平台，完善产学研用协同育人模式，推动校企人才共育共享。同时，加快建设一批工程技术研究中心、重点实验室、智库、研究基地、“双师”基地等重要平台，创设良好的学术研究和技术服务环境，更好地发挥高层次人才的作用。

四是保障高层次人员科研时间。除了平台和团队外，时间是科研成果产出的重要条件。尤其是对于科研型的高层次人才，高职院校应将其从繁重的教学工作任务中解脱出来，充分保障其科研时间，发挥其研究所长，帮助其实现自我价值。

（四）改革人才评价，有效用才

人才效应的发挥依赖于组织与人才的互构，高职院校应持续深化人才评价改革，健全以创新能力、质量、实效、贡献为导向的高层次人才评价体系。

一是改革薪酬分配机制，加强绩效激励。高职院校应探索建立以业绩贡献和能力水平为导向、以目标管理和目标考核为重点的绩效工资动态调整机制，建立教师科技成果转化、承担横向项目等奖励收入不纳入绩效工资、不纳入单位工资总额基数的机制，提高高层次科研项目和成果奖励标准，激励教师在国家级教改、科研等项目和高水平学术成果上有所突破，推进高层次人才业绩成果产出。

二是完善评聘管理办法，畅通晋升渠道。首先是职称评聘。高职院校应针对高层次人才制定专门职称晋升办法，给与指标倾斜，同时丰富职称评聘标准的选择性，既关注论文、课题、成果奖等显性指标，也关注企业实践、技术服务等社会服务指标。如浙江金融职业学院、嘉兴职业技术学院等多所院校都建立了以学术水平和应用技术能力为导向的高层次人才直聘高级专业技术职务的方案，引进的高层次人才首次参加职称评审时，不受本人任职和年限限制，可按业绩、能力和水平直接申报相应职称。其次是岗位评聘。岗位聘任制度的目的是突破传统管理模式下高校教师激励匮乏与流动性不足的弊端[8]。为提升高层次人才的履职成效，高职院校一方面应加强高层次人才的服务期考核，强化过程性管理，将考核标准、考核结果与人才津贴、科研启动费发放挂钩，并分批多次发放，降低高层次人才的离职风险，另一方面应完善岗位聘任机制，如缩短高层次人才职务晋升年限，设置实践锻炼专聘副职岗位等，为高层次人才脱颖而出创造条件。

此外，高职院校还可尝试设立特聘岗，按照“竞聘上岗、合同管理、绩效考核、动态调整”的原则开展聘用和管理工作，充分激发内生变量的集群效益。如金华职业技术学院出台了《特聘岗聘用与管理办法》，内设“尖峰”特聘岗和“攀峰”特聘岗，其中“尖峰”特聘岗面向学校全职引进的知名专家学者、行业产业“高精尖缺”人才，分设“尖峰”产业导师、“尖峰”海外导师等，实行年薪制；“攀峰”特聘岗面向校内教科研人员（除尚在服务期的引进人才），根据不同的聘任条件和聘期要求，分设“攀峰”学者、“攀峰”杰青和“攀峰”晨星，实行年岗位津贴补助制，如此一来，既大大提升了校内教师群体的归属感、幸福感和凝聚力，也有利于高职院校良好人才生态的形成，有利于高层次人才的长远发展。