人事代理服务可持续发展的理论基础和实践路径探析

□时 博

一、研究背景及意义

基于中国人力资源服务产业过往30多年的实践，人事代理服务在内容上一般体现在人力资源服务机构代理用人单位所雇佣或服务人员的就业录退工、缴纳社保及公积金、人事档案管理，以及薪酬代发及个人所得税申报等内容，在服务模式、流程和标准等方面具有相对通用性特征；在服务结构和规模方面，人事代理服务长久以来成为综合性人力资源服务机构主要的收益贡献，如外服体系和人社体系下属机构等，其在年度总体营收中占比通常较大，并作为连接客户关系的基础性服务，构成了招聘、派遣、外包和咨询等增值性服务的获客前提；在服务主体和对象方面，人力资源服务机构于人事代理服务过程中同时具有公共服务机构及经营性服务企业的双重特征，传统意义上其直接客户对象是用人单位及其人力资源或行政部门，间接客户对象为员工（就业）群体，因此其供求关系体现出相应的B2B2C模式；在服务的需求内涵方面，人事代理服务从逻辑上源于用人单位的内部人力资源管理政策和实践与外部用工制度环境的相适应，并通过职能外包于市场中介组织，以提升其管理效率和有效性。如一段时间以来，我国不同经济发达水平地区的社保政策在缴纳类别、基数和比例等方面存在区域性差异，全国及集团化企业相比区域性企业可能面临更加复杂的外部用工环境，其可能通过购买人事代理服务，规避组织内部制度设计和运行中的不确定性风险。

2018年10月,国务院颁布并开始执行的《人力资源市场暂行条例》，首次从政策规制角度对公共和经营性人力资源服务范围进行了划分。相应地，人事代理服务在内涵、外延及特征方面，更多反映为具有社会属性的公共服务范畴，还是具有经济属性的业态及产品结构，成为理论及实践领域的讨论热点。另外，国务院2015年首次提出了“互联网+”行动的指导意见，其中明确了“互联网+社保”的规划和发展目标。技术赋能背景下，人力资源服务机构在人事代理服务过程中的中介组织地位是否会被削弱或取代，既有供求关系的需求基础和解决方案是否发生改变，也成为了中国人力资源服务产业可持续发展的关键命题。

此外在新时代背景下，网约车服务、快递服务、家政服务及互联网医疗等平台经济体所催生出的新就业形态，与传统用人单位及正式雇佣关系，共同成为吸纳社会就业的有效通路；相应地，新就业群体相比传统就业群体具有更加显著的流动性，而基于组织内部的劳资关系转变为劳动者对平台经济体的自主接入及相应的劳务合作或分包关系。因此，平台经济体的雇主责任转化为特定的商业模式及企业社会责任，而出于就业安全和工作家庭平衡等动机，新就业群体在社保代缴等人事代理服务方面的需求主体地位更加凸显，并体现出一定的个性化和场景化特征。[2]

综上所述，制度环境、技术赋能和供求关系三方面的变化趋势，客观上要求中国人力资源服务产业在理论层面重新评估人事代理服务的社会及经济价值，同时从市场定位、科学规划及创新引领等实践层面探索相应的可持续发展路径。本研究将基于中国人力资源服务产业发展现状，从组织（包含平台经济体）和个体两个层次，借助于公平及行为动机等社会学理论，交易成本和资源理论等经济学观点，以及战略人力资源管理构型等管理学理论，从公平和效率的双重视角深入探讨人事代理服务存在和发展的合理性问题；进而，基于公共和经营性服务功能定位，探索性梳理总结出满足不同层次和类别需求主体的人事代理服务实践体系。相关研究结论将有助于人力资源服务供给与需求主体更加理性决策，优化资源配置，有效引导市场竞争及加强行业规范，并对政策规制主体提供必要的制度依据。

二、理论基础模型：构建

（一）社会学理论

在社会学理论方面，人事代理的公共服务属性可以一定程度上从公平理论进行解释。首先，在个人和群体层次，寻求参与工伤、养老和医疗等社会保障体系，有效了解国家和地方的积极就业促进政策，以及提升自身的可雇佣性，反映了相关主体在就业公平方面的意愿和态度；另外，城镇化改革和人才引进工作，对于特定就业群体构成了争取从农村到城市、从不发达地区到较发达地区的身份公平诉求；同时，不同层次就业群体在具体的产业、区位及工作场景下，存在对于组织和社会的过程公平诉求，例如，如何有效及时获取相关就业及社保政策，如何了解薪酬及个税申报信息，以及如何有效掌握企业相关人力资源管理政策等。综上所述，人事代理服务能够客观上保障劳动者在组织内部、平台经济体及就业市场中的存在和发展，特别对于在年龄、性别、教育水平、身份背景、工作经历及信息接收机会等方面处于相对劣势的就业群体，其公平性敏感度更加凸显。

然而，在另一方面，结合需求层次理论的观点，就业群体可能因为自身的人口学特征、职业发展阶段性、薪酬及服务定价逻辑，以及工作和服务场景等因素，在生理、安全、社会、尊重和自我实现需求等层次上存在个性化和权变性趋势。具体而言，特定个体基于时间、区位，以及正式或非正式雇佣关系，可能表现出对参与人事代理服务的效率性诉求差异，特别在其流动性相对较高的状态下将更加显著。

其次，在组织及平台经济体层次，其人事代理服务的需求一定程度上源于在特定市场和社会环境中的外部公平性认知。具体而言，相关经济体在战略发展进程中可能存在相应的区域市场进入策略、行业及商业模式分析，以及竞争主体对标，其希望建立并保持与外部社会、市场及竞争环境的适应性，因此在组织内部人力资源管理职能体系设计，以及平台经济体与灵活就业群体的管理和收益分配机制方面，通过人力资源服务机构提供相应的B2B及B2C模式下的人事代理服务，保障并提升用人组织及平台经济体的合规性、雇主责任及社会责任。例如，20世纪80年代，在我国改革开放背景下，外资企业在中国市场投资布局过程中，一般会通过人力资源服务机构所提供的人事代理服务来保障其对用工政策、生育政策、社保政策、税收政策，以及党员管理等相关政策的本地化制度设计的合法及规范性。

然而，用人单位及平台经济体在满足其外部公平性的制度设计过程中，可能结合自身的组织特征、商业模式及发展战略等要素，体现出实现路径的多样性。例如，内资国有企业与外资企业在构建人力资源管理外部公平性方面的体制基础存在显著制度差异，后者对于人事代理服务的外部依赖性可能更强。再者，成熟型企业与初创期企业通常具备不同程度的管理制度基础，后者选择快速适应外部环境的诉求更加凸显。又如，平台经济体可能通过战略性的调整并加强其与灵活就业群体的分成或就业保障方式，以强化劳动者对于新就业形态的选择偏好。因此，组织和平台经济体在提升其人力资源管理及商业模式的外部公平性过程中，可能体现出对人事代理服务不同的依赖程度、选择逻辑和补偿机制。

（二）经济学理论

在经济学理论方面，人事代理服务的经营性业务属性可以从人力资源服务机构与用人组织、平台经济体及就业群体之间的交易成本评价，以及资源基础和依赖关系进行深入分析。

首先，人力资源服务机构基于社会制度环境和劳动力市场所具备的规模经济性、范围经济性及交付弹性，有助于建立并保持其人事代理服务相对于需求主体的效率性和有效性，能够提升用人组织的内部人力资源管理效能，还能够提升新就业群体的有限理性，保障其与平台经济体保持相对稳定的交易合作关系。[3]例如，用人组织在面临复杂和不确定的外部环境时，可能将战略贡献率较低的基础人事操作流程以人事代理服务的形式外包给人力资源服务机构，随着前者的员工规模变化、市场进入策略变化，以及服务效能持续提升诉求，其可能选择将人事代理服务进一步定位于人力资源共享服务中心（HRSSC）的供求关系，通过流程标准化、技术赋能和实时交付等方式覆盖组织内部多层次、多点位和多场景需求主体，从而持续优化其在人事代理服务过程中的交易成本水平。对新就业群体而言，其多样性和流动性特征，以及与平台经济体的接入性合作关系，区别于正式雇佣关系下的员工群体，前者的数量和结构弹性更加显著，因此，在新就业群体和平台经济体之间可能需要中间代理人机制，在就业服务、职业培训、薪税外包及社会保障等方面给予实时性、全流程和广覆盖的人事代理服务，优化二者在新经济背景下的交易成本。

其次，在资源理论方面，用人组织和平台经济体可能结合自身的组织或平台化特征、一定的资源基础和发展战略来构建其与外部用工环境之间的资源依赖关系。[4]相应地，具备一定外部环境适应能力、较为成熟和完备的内部管理体系，并强调人力资源管理职能在战略伙伴、变革推动和员工激励等方面发挥作用的用人组织，可能将价值判断属性较低、事务性和标准化程度较高的行政专家职能，以人事代理服务方式外包给人力资源服务机构，并随着自身员工规模变化、组织架构调整、市场进入策略，以及雇主品牌建设等方面因素，不断优化其对人事代理服务内容、交付方式、团队构成及定价水平的诉求，从而推动其组织和员工的可持续协同发展。另一方面，缺乏外部环境适应能力、内部管理体系不够完善、人力资源管理职能角色不够成熟的用人组织，可能在知识、经验、能力、人力、系统和交付成本等方面存在较为显著的外部资源依赖关系，因此其人事代理服务需求更加倾向于全流程和整合性，并随着用人组织生命周期的进阶、组织能力建设、参与特定产业链分工，以及制度合规及合理性的要求，相应优化其对人力资源服务机构和人事代理服务的选择逻辑。[5]对于平台经济体而言，以网约车司机、快递或送餐员及家政服务员为代表的规模型灵活就业群体通常具备显著的可复制性和可替代性特征，新经济组织可能通过商业模式创新和技术赋能等手段来降低人力资源的稀缺性和依赖性。因此正式雇佣关系下的人力资源管理职能，一定程度上转化为新就业群体的自助式管理以及人力资源服务机构的人事代理服务。平台经济体可能结合其市场进入策略、就业环境变化、企业社会责任认知，以及行业监管要求等因素，与新就业群体和人力资源服务机构三方之间建立相应的人事代理服务关系。

（三）战略人力资源管理理论

战略人力资源管理理论认为，组织的人力资源管理制度构型需要具备必要的垂直和水平一致性，即各项管理流程需要与组织战略相协同，同时各管理流程之间需要相互契合。用人组织在选择人事代理服务过程中，首先需要考虑组织整体的愿景、价值观和战略规划。其次要求与组织内部其他相关人力资源管理流程在政策、实践、数据和对接机制等方面保持必要的一致性。如在我国当前新时代背景下，服务于互联网企业的人事代理服务需要与其“拥抱变化、客户第一、追求卓越”等文化价值观相适应，在强调服务体系标准化的同时，关注并跟进用人组织在业态、产品、员工、架构和市场布局等方面的发展趋势。又如，采用HR三支柱设计体系的集团化用人组织，相应地要求人事代理服务能够嵌入组织内部的人力资源共享服务中心（HRSSC）流程，并与HRBP及COE流程相互连接，从而支撑组织战略和整体业务及职能架构的协同发展。因此，对于人事代理服务提供商而言，需要关注用人组织的人力资源管理决策机制、供应商管理体系、员工关系状况，以及多层次、多主体的需求沟通和反馈机制等方面。

在平台经济体方面，区别于正式雇佣关系，其对新就业群体的人力资源管理更加具有业务运营属性，并嵌入平台经济体的整体商业模式。同时，新就业群体和平台经济体的用户群体之间存在一定程度的角色闭环效应，如网约车司机与乘客之间、新媒体内容创作者与用户之间等，因此其用户关系管理与新就业群体关系管理存在相应的契合性。平台经济体和新就业群体在评价和选择人事代理服务过程中，会基于特定的商业模式和企业社会责任，并与平台经济体的运营管理体系相协同。例如，人力资源服务机构可能通过薪税代理、技能培训，以及社保代理等服务，提升网约车司机等新就业群体的可雇佣性和就业保障，从而有助于平台经济体、新就业群体与用户群体三方之间的关系黏性。

综上理论分析，在我国新时代背景下，人力资源服务机构所提供人事代理服务存在和发展的必要性，可以建立在需求主体的公平与效率性认知、交易成本与资源依赖、战略人力资源管理构型，以及基于平台经济体商业模式下的新就业群体管理体系等基础上。如图1所示。

图1 人事代理服务可持续发展的理论基础模型

三、人事代理服务的实践路径体系

基于人力资源服务机构的视角，人事代理服务的可持续发展首先应满足用人组织、平台经济体和就业群体的公平性认知，因此面向于户籍政策、就业政策、社保政策及税收政策等方面的合规性应当作为实践路径体系拓展和创新的基础条件。在制度环境的相对变革期，同时考虑到相关政策体系在区位环境中的差异性，人事代理服务的合规性还应具备一定的动态化特征，包括具体的政策更新、流程优化，以及相应的本地化操作规范等。

另外，相关主体在人事代理服务需求满足的公平性认知方面存在一定的效率性差异，人力资源服务机构需要提升其相应的接入性和网络化服务能力，具体的表现形式可能包括基于信息化服务平台的户籍、就业、社保和税收数据运营，覆盖全国的线下服务机构网络，以及实时开放的共享客户服务中心等方面。个体、组织和平台经济体能够结合其主体特征和应用场景，弹性化选择特定人事代理服务。

再者，相关主体在人事代理服务需求方面的交易成本评估及资源依赖关系，相应地要求人力资源服务机构能够持续拓展其服务规模、整合服务资源、提升其交付弹性，并匹配于用人组织及平台经济体的文化价值观、发展战略和内部流程体系，进而构成相应的外部资源聚合能力及内部系统契合能力。

在外部资源聚合能力方面，服务于一定数量且不断增长的就业群体、用人组织和平台经济体，可以有效降低人力资源服务机构在人事代理服务规划和交付过程中的成本水平，从而体现出相应的规模性资源聚合特征；同时，人力资源服务机构能够结合人事代理服务目标客户的潜在需求，开发相应的关联性产业链、业态或产品，如更加具有激励功能的健康管理服务、更加多样性和专属性的员工福利外包服务，以及涉及员工入离职管理、员工管理制度规范、劳动争议咨询以及员工离职再安置等全流程的员工关系管理服务等，并可总结为一定的结构性资源聚合特征。

在内部系统契合能力方面，人力资源服务机构应当与需求主体之间形成一定程度的纵向战略契合，以及横向的流程契合。[6]

首先，人事代理服务应该关注需求主体的成长性、资源基础以及相应的发展战略，如产业链上下游关系、发展增速、雇主品牌价值以及企业社会责任等。相应地，需求主体对于人事代理服务的评价及考核机制，可能来自于自上而下的战略目标分解；同时，人事代理服务能够自下而上地提升需求主体对外部社会和市场环境的敏感度，并提升其战略决策效能。

其次，人事代理服务应该关注需求主体的组织架构、汇报关系、人力资源职能设计以及具体的人力资源管理和开发制度体系。相应地，人力资源服务机构可能起到一定的行政专家角色，人力资源业务伙伴支持者功能（派驻HRBP助理），人力资源共享服务中心（HRSSC），以及员工关系管理职能；在此基础上，实现服务主体与需求方之间的人员契合、流程契合、制度契合及信息契合。

综上所述，在我国新时代背景下，人事代理服务的实践路径体系应当以动态合规性为制度基础，以接入性和网络化能力构建为实施保障，以外部资源聚合及内部系统契合能力为探索方向（如图2所示）。

图2 人事代理服务可持续发展的实践路径体系

四、研究结论

本研究基于我国新时代背景下，从人力资源服务机构与就业群体、用人组织和平台经济体的供求关系视角，探讨了人事代理服务可持续发展的理论基础和实践路径体系。需求主体的身份公平、就业公平、过程公平以及外部公平性认知，在特定的个体、组织和平台化特征背景下，构成了相应的社会学理论基础模型；需求主体在人事代理服务供求关系中的交易成本评价、资源基础及外部依赖性，以及战略人力资源管理构型及平台商业模式构型，形成了相应的经济学和管理学理论基础模型。因此，从宏观社会和经济环境到微观需求主体，人事代理服务的存在和发展得到了理论支撑。

本研究对于人力资源服务机构的实践意义首先体现在判定人事代理服务的战略选择是逐渐弱化剥离，还是优化创新，是单纯公共服务，还是能够将公共服务与经营性业务相关联。本研究结论认为，人事代理服务需求主体的公平性认知存在一定的效率性差异，其对服务的选择模式、内容、频率和成本意识，反映了个体偏好、组织战略及平台商业模式对外部环境的适应性要求。因此，人力资源服务机构应当强调人事代理服务的合规性基础，并在服务效率和有效性方面积极探索适合于多主体和多层次的服务需求。

另外，当前我国新时代背景下，就业群体在区位间、产业结构间、用人组织间，以及用人组织与平台经济体之间，显示出更加突出的流动性趋势，其与传统雇主之间的雇佣关系体现出相应的接入性特征。相应地，人力资源服务机构的人事代理服务将从单一的关注用人单位的B端职能化需求，延伸到同时关注就业群体C端的发展性需求，以及平台经济体的创新性需求，从而在制度规范和服务规划方面推动个体、组织、平台和社会的协同发展。

在对人事代理服务需求主体的实践意义方面，本研究一方面解释了其应当享受公共服务的通用性和必要性；另一方面也分析了其购买服务的专属性和可能性。对于就业群体的职业发展和工作家庭平衡，对于用人组织的战略人力资源管理效能提升，以及对于平台经济体可持续发展与企业社会责任担当，不断优化和探索的人事代理服务能够起到一定的积极作用。[7]

还有，本研究及其相关结论有助于政策规制主体以发展的眼光评价人事代理服务的功能定位、制度规范、政策引导及行业标准制定，客观评价人事代理服务需求主体的复杂性和不确定性，重视人力资源服务产业在促进和稳定就业，兼顾公共服务与服务模式创新，以及推动就业群体、用人组织及平台经济体协同发展等方面的积极作用。

本研究的相对不足之处及今后的研究方向主要体现在：有待更加深入分析人力资源服务机构的制度创新与人事代理服务模式创新之间的相关性，特别在我国当前事业单位属性与企业组织属性人力资源服务机构相互分开的实践背景下，如何基于人力资源服务产业结构和规制环境，从供给主体的治理结构、资源基础和组织能力视角，系统性地构建可持续发展的人事代理服务体系。此外，在研究方法方面，相关研究结论有待于通过深度案例分析和比较研究等实证方法进一步验证和充实，如通过时间轴纵向剖析典型用人组织对人事代理服务的战略选择和制度构型衍化过程，以及在特定时间阶段和市场环境背景下，横向比较不同特征的用人组织对人事代理服务的选择差异。