人力资源服务业转型升级：机遇、挑战及动力机制

□王书柏 朱晓乐

一、引言

近年来，随着人力资源重要性的凸显以及世界各国对人力资源重视程度的提高，人力资源服务业得以快速发展。2011年，国家统计局颁布《国民经济行业分类与代码》（GB/T 4754—2011），首次将“人力资源服务业”纳入国民经济行业分类。人力资源服务业作为促进就业和人力资源开发配置的重要载体，是决定经济社会发展速度、效益和质量的引导性力量，具有基础性、外部性、居间性、引领性、溢出性等特征，主要业态包括公共就业服务、职业中介服务、劳务派遣服务及其他人力资源服务。

通过梳理国内外相关文献不难看出，近年来，学术界重点关注了人力资源服务业的性质、发展现状、发展过程中所面临的挑战与机遇，以及转型升级的对策措施等。也有学者建立了人力资源服务业发展动力模型，其中最具有代表性的是，王凌按照市场选择机制、政治选择机制以及社会选择机制所建立的动力模型。[1]上述研究为本文奠定了坚实的理论与实证基础，但就目前行业发展（尤其受新冠肺炎疫情冲击）情况看，现有研究还存在些许不足。

本文基于笔者通过全国工商联民营企业调研系统开展的“民营企业对人力资源服务的需求调查”问卷所获数据（共收回42 009份有效问卷）以及行业有关公开数据，试图借助产业结构理论和产业集聚理论，在梳理我国人力资源服务业发展历程和发展现状的基础上，从宏观和中观层面分析我国人力资源服务业转型升级的目标、机遇和挑战，并建立一个人力资源服务业转型升级的动力模型，以期为未来探索我国人力资源服务业转型升级路径提供借鉴。

二、我国人力资源服务业发展历程及现状

梳理人力资源服务业的发展历程并反映行业的发展现状是本文的逻辑起点，有利于进一步阐释当前我国人力资源服务业的发展目标以及面临的挑战与机遇，进而建立行业转型升级的动力模型，提出具有针对性的政策建议。

（一）人力资源服务业发展历程

我国人力资源服务业的萌芽与成长轨迹，基本上与改革开放的时代历程同行。其发展基本遵循“人才流动—行政化人才市场—人才服务业—市场化人力资源服务业”的渐进式轨迹，即从初期的行政化动能（1949—1991年）逐渐向市场化转型（1992—2006年），并在社会主义市场经济体制改革不断深化以及对外开放水平不断提高的背景下迎来了蓬勃发展时期（2007年至今）。从计划经济体制下人才管理的统包统分到市场在人才资源配置中起决定性作用，人力资源服务业的发展经历了从无到有、从有到精的社会主义市场经济过程，其时序特征与政策取向在一定程度上与中国第三产业的演变与发展同频共振。改革开放初期，人力资源服务机构的形态主要为公立的职业介绍所，但伴随着经济体制改革与对外开放的不断深化，市场化的人力资源服务机构应运而生，并逐步发展成为人力资源服务业的重要组成部分。[2]此外，纵观我国人力资源服务业的发展历程，可以发现，不同时期的人力资源服务业呈现出不同的发展特征，即经济发展是根本推动力、法规制度是重要保障、技术进步是内生动力。

（二）人力资源服务业发展现状

虽然我国人力资源服务业的起步滞后于经济发达国家，但从发展现状看，我国人力资源服务业在深化经济体制改革、政策支持力度加大以及信息技术不断进步的新时代背景下，呈现出快速发展的态势，政策体系不断完善、行业规模不断扩大、行业结构明显优化、园区建设如火如荼、促进就业作用日益显著、开放水平不断提高。

在营业收入方面。据人力资源社会保障部统计，2019年人力资源服务业全年营业总收入达1.96万亿元，较2018年增长10.73%，2016—2019年营业总收入的年均复合增长率达到18.43%。除了行业规模快速增长外，人力资源服务业的发展效率不断提高，发展质量进一步提升，人均营业收入也保持较高增长，2016年人均营业收入为214万元，2019年增长至290万元，2016—2019年年均复合增长率达到10.66%①。

在机构及人员方面。截至2019年年底，全国共设立各类人力资源服务机构39 568家，从业人员674 836人，建立人力资源市场网站15 020个。可以看到，在2015—2019年中，人力资源服务机构数量增长了46%，仅在2016年出现了小幅度下滑。另一方面，2016—2019年，人力资源服务业从业人数从55.3万人增长到67.48万人，呈平稳上升趋势。从服务机构类别看，县级以上地方政府共设立公共就业和人才服务机构5 298家，占人力资源服务机构总量的13.4%；国有性质人力资源服务企业1 641家，占4.1%；民营性质人力资源服务企业30 898家，占78.1%；外资及港澳台资性质的服务企业261家，占0.7%；民办非企业等其他性质的服务机构1 470家，占3.7%。②可见，人力资源服务机构总量的变化约等于经营性人力资源服务机构总量的变化。另外，作为人力资源服务业发展的重要载体，人力资源市场网站与固定招聘（交流）场所数量也在持续平稳增长，为行业发展提供了重要动力。

在业态发展方面。以2019年为例，全国各类人力资源服务机构共服务各类人员10.00056亿人次（同比增长8.82%），共帮助2.5001亿人次实现就业和流动（同比增长11.82%），为4 211万家次用人单位提供了人力资源服务（同比增长14.78%）。在全国各类人力资源服务机构登记求职和要求提供流动服务的人员达5.1129亿人次（同比增长2.43%）。分业态来看，人力资源服务主要业态呈现如下特点：现场招聘经历先慢后快的增长，网络招聘一直高速发展；劳务派遣与人力资源外包服务保持稳步增长；高级人才寻访服务、人力资源管理咨询服务和人力资源培训等需求持续增长，特别是高级人才寻访服务保持较快增长。

三、我国人力资源服务业转型升级的目标、机遇与挑战

（一）人力资源服务业转型升级的目标

2021年7月28日，以“新时代、新动能、新发展”为主题的第一届全国人力资源服务业发展大会在重庆举行。李克强总理指出，人力资源服务业的发展要“以实施就业优先战略、人才强国战略和乡村振兴战略为引领”，发展目标是“更好促进就业扩大和优化人力资源配置，更大激发亿万劳动者和各类人才的创业创新活力，带动新动能成长，为提高我国经济综合竞争力、持续改善民生、促进高质量发展”。[3]胡春华副总理指出，人力资源服务业的改革创新目标是“不断提升劳动者技能和素质，促进劳动力顺畅流动、优化配置，有效缓解结构性就业矛盾”。而具体改革方向则是“要积极培育壮大人力资源服务力量，支持各类人力资源服务机构协调发展，提升人力资源服务水平。要着力构建高标准的人力资源市场体系，加快形成多层次、多元化的人力资源市场格局”。[3]

因此，可以说，人力资源服务业在服务宏观经济发展上的目标在于促进就业、优化人力资源配置。同时，人力资源服务业本身具有提高发展质量的内生目标，且要适应全球人力资源服务业的发展趋势，充分借鉴发达国家行业发展经验，不断利用互联网、大数据、云计算等新技术，向“数字化、科技化、智能化、信息化”迈进。

（二）人力资源服务业转型升级面临的挑战

1．产业结构层面：传统业态产能过剩与新兴高端业态产能不足并存

目前，我国人力资源服务业各业态已基本形成了金字塔形分布，金字塔顶端包括高级人才寻访、人才测评服务等业态，金字塔主体则是传统的招聘与派遣服务等。从实际情况来看，一方面，传统的招聘与派遣服务占据人力资源服务业的主要份额，不同人力资源服务机构的业务同质化严重，因而始终处于低水平的竞争；另一方面，以传统服务业态为主的人力资源服务机构，受当前个税改革、社保新政的影响较大，中高端业务拓展滞后、供给不足，新业态、新服务、新技术培育不足，行业集中度较低，外资依然占据大部分高端市场。

2．产业内涵层面：专业化服务水平与新动能培育不匹配

我国人力资源服务机构由于发展时间较短、行业准入门槛较低，专业分工程度还略显不足。同时，行业从业人员的高流动性使得行业整体缺乏稳定性，导致行业内形成中高端职业人才不足、缺乏创新，基础从业人员业务能力不足的局面，制约了行业的转型升级与新动能培育。通过“民营企业对人力资源服务的需求调查”数据，可以发现，市场准入门槛低、服务同质化现象严重、政策支持力度有限以及法律法规还不健全是民营企业（作为用人单位）公认的人力资源服务业面临的三大主要挑战（见图1）。

3.平台集聚层面：产业集聚的空间格局不平衡

从区域间行业发展情况看，北京、上海、浙江、广东、江苏等东部发达省市人力资源服务业相对发达，而中西部地区人力资源服务业供给与市场需求远弱于东部地区，以至于产业规模与创新能力远低于东部地区，最终造成中西部与东部地区的行业发展不均衡。以上海市为例，全市共有人力资源服务机构2 278家，从业人员7.23万人，2020年营业收入达3 891亿元，约占全国的1/5，近10年年均增速达30.9%。产业园区对人力资源服务产业发展的集聚引领效应日渐凸显，而当前我国22个国家级人力资源服务产业园区，全部分布在东部沿海地区或者中西部省会城市，而其他城市的产业园区建设十分薄弱。

4.技术创新层面：“互联网+人力资源服务”的融合尚在探索

近年来，在政府和市场的双重推动下，人力资源服务业逐步出现“互联网+招聘”“互联网+培训”“互联网+薪酬外包”以及“互联网+社保代理”等融合业态。[4]但调查发现，接近一半的人力资源服务机构并没有实施“互联网+人力资源服务”的模式，主要原因是专业人才匮乏、资金匮乏以及政府支持力度不足。这说明，互联网、人工智能、大数据等新技术虽然在人力资源服务业得到了应用，但还不广泛，能否顺势发展还需要更长时间的检验。

5.产业融合方面：人力资源服务业共享程度偏低

人力资源服务业近年来的快速成长与发展，带来的是服务消费结构升级。而目前人力资源服务行业产品业态同质化严重，产业间的合作共享程度与协同发展效应偏低。一个具体表现在于政府采购：目前来看，政府机关更多的是购买人力资源服务的硬件层面，而购买的具体服务项目偏少，尤其是新兴业态购买更少，导致行业合作与共享程度受到限制。从一定程度来看，这也是人力资源服务市场化改革进程中与体制机制产生的矛盾与碰撞，说明现在人力资源服务业依然受传统动能的影响，现有产业政策、监管方式与制度安排难以适应行业的转型需求。[5]

6.产业价值方面：盈利模式较为单一

与全球人力资源服务业的发展相比，我国人力资源服务业起步较晚，导致人力资源服务业盈利模式较为单一，利润率不高，且在经济全球化的背景下缺乏议价能力。作为中介服务机构，服务费是企业的主要盈利来源，但传统的劳务派遣、招聘等业态本身的服务价值并不高。加之大量中小企业恶性竞争，进一步导致行业内的平均利润率下滑，出现“高营业额、低利润率”的局面。

7.新冠肺炎疫情冲击：组织模式面临重构且机构信心受挫

新冠肺炎疫情对我国就业与劳动力市场造成了巨大冲击，给人力资源服务业的发展带来了较大困难与挑战。梁雨钝、龙志强对深圳市82家人力资源服务机构的数据调查显示，几乎100%的机构都受到疫情的影响，其中逾2/3的机构认为疫情造成的冲击较大，企业运营面临较大风险，2020年企业营收将至少减少20%，而仅有8.54%的机构认为营收与2019年可能持平。[6]归纳起来，疫情带来的主要挑战包括两个方面：第一，疫情对宏观经济环境的影响传导到人力资源服务业，致使行业遭到间接冲击，包括人力资源服务需求结构呈现变化（见图2）和人力资源服务组织模式、服务流程、商业策略等面临变革和重构；第二，疫情直接对人力资源服务业产生冲击，包括经营业务收入下降、成本增加，挤压了经营利润，伴随而来的是从业人员的就业信心受挫。

（三）未来的机遇

随着服务领域改革开放的不断深化以及发展壮大新兴产业的时代要求，人力资源服务业在我国经济与社会发展中起到的作用愈发重要。尽管当前仍然面临着复杂的国际政治经济局势以及疫情零星暴发的风险，但机遇往往与挑战并存，可以肯定的是，人力资源服务业在今后一段时期仍将迎来前所未有的发展机遇。

1.在人才强国和就业优先战略背景下，国家对行业支持力度不断增大

尽管我国人力资源服务业发展时间不长，但自2007年以来，国家的政策红利对这一行业的推动与规范作用有目共睹。疫情暴发后，国家及相关部门出台多份文件促进人力资源服务业的发展，引导人力资源服务业助力企业复工复产，并按照一定条件对人力资源服务机构进行财政补贴以及税收优惠，人力资源服务业得以在政策支持下健康有序发展。同时，从中长期来看，人力资源服务业在进一步深化改革与对外开放的背景下有望降低行业准入门槛，营商环境将进一步优化。

2.“共享经济”与疫情冲击双重影响下，灵活用工迎来新机遇

“共享经济”在我国的兴起与发展，使得无论是人力资源服务供需主体的劳动者与用工单位，还是人力资源服务的工作岗位都变得更加灵活，灵活用工的比重不断加大。由于灵活用工可以满足企业短期、季节性、临时性的用工需求，同时能够降低用工风险、节约用工成本、提升效率，因此，越来越多的劳动者以自由职业者的身份与用人单位之间形成非正式的雇佣关系，由此产生人力资源服务中的薪资福利发放、个人所得税缴纳等服务项目都成为新的商业机会。中长期来看，灵活用工在国内特别是二、三线城市渗透的加速将带来发展新机遇。

3.“国内国际双循环”背景下，科技创新为行业发展创造新机遇

“十四五”规划明确指出，要“完善技术创新市场导向机制，强化企业创新主体地位，促进各类创新要素向企业集聚”。[7]伴随着大数据、人工智能、互联网等新一代科学技术的发展，人力资源服务业的行业边界以及业态边界将不断被打破，人力资源服务产品也将愈发透明。受疫情影响，“宅经济”与“云经济”的潜能在2020年得到充分释放。从5G、工业互联网、大数据中心、人工智能和新能源汽车充电桩5个分领域来看，在线职位增幅分别是73.17%、65.04%、39.98%、39.41%、9.9%。新基建带来新需求，人力资源服务业为适应市场需求变化，需要不断利用新技术研发新产品、融合线上线下服务从而实现数字化转型。

4.劳动力受教育水平不断提升背景下，人力资源服务出现新需求

随着经济社会快速发展，我国劳动者受教育年限呈现显著提高特征。第七次全国人口普查数据显示，与2010年第六次全国人口普查相比，每10万人中拥有大学文化程度的由8 930人上升为15 467人，上升比例接近一倍。具体来看，劳动者整体素质大幅提升,在很大程度上得益于青年群体受教育程度的持续提高。劳动力受教育程度的提升引发人力资源服务新需求。例如，高端人才的加速增长将使得猎头等新兴业态规模持续增长，有助于我国人力资源服务业由中低端服务向中高端服务转型。

四、人力资源服务业转型升级的动力机制

企业的转型升级可以理解为企业发展模式从要素推进向资本推进、技术创新的一系列转变过程。[8]目前，在进行有关人力资源服务业发展动力研究时，最常用的理论有迈克尔·波特的 “五力模型”和“钻石模型”。[9]然而人力资源服务业是利用现代化服务理念、网络信息技术以及创新服务业态与营销方式发展起来的新兴服务业，其服务对象具有明显的不可替代性。在前文分析的基础上，笔者试图构建一个促进我国人力资源服务业转型升级的动力机制模型，并在此基础上阐释该产业转型升级发展的机制。

（一）创新带动人力资源服务业转型升级

早在1912年，熊彼特就在其著作《经济发展理论》中提出了创新的概念。他认为，创新的主体是企业家，技术则是外生变量，而创新的目的在于为企业获得超额利润。一旦企业家的利润消失，那么，生产则达到一种均衡状态。在这种均衡状态下，企业家又会通过创新变革来打破原有的平衡，进而再次创新，保持企业的持续发展。

党和政府把创新作为经济发展的重中之重。习近平总书记多次指出要把创新摆在国家发展全局的核心位置，曾明确表达过对人才创新、技术创新以及治理创新的期许。创新动力指的是在内外部环境的驱动下，创新主体产生一系列新的创新需求，从而进行创新活动的条件集合。人力资源服务业在隶属于生产性服务业的同时，其本身又属于知识密集型行业。因此，行业发展在很大程度上取决于创新动力的强弱和创新能力的多寡，而其创新动力可分为人才创新动力、技术创新动力和治理创新动力。

1.行业人才创新带动行业转型升级

行业人才创新的绩效在很大程度上决定了行业或业态的发展速度，人才创新动力是否充分和持久是人才创新绩效的关键所在。若能充分激发人才创新动力，则创新绩效也会随之提高。所以，只有解决人才创新动力问题，才有可能使个体的创新能力有所提高，进而在行业发展中获得更高创新绩效，最终实现人力资源服务业的转型升级。

行业人才创新是人力资源服务业转型升级的巨大驱动力。而人才创新动力的培育既受到宏观行业发展的影响，也与企业内部的人才激励制度息息相关。对于企业管理者而言，需要从提高人才创新动机强度着手，更加注重行业人才这一高端要素的配置方式及其效率，通过提供激励等一系列制度设计与政策安排，调整人才创新的态度与行为特征，以更优配置既定创新能力存量资源，从而达到提升人才创新绩效的良性循环效果。

借鉴韩树杰归纳的“全面激励矩阵”（见图3），本文对“企业激励—人才创新动能培育—企业转型升级”这一路径做出说明。首先，企业管理者对员工的激励可分为外在激励与内在激励，外在激励侧重于传统型激励与发展型激励，而内在激励则偏向工作型激励与文化型激励。其次，企业只有综合各种激励方式，才能充分调动员工的能动性，从而刺激员工创新动力的培育。人力资源服务业在人才培育方面做出了巨大努力，以期通过人才创新的方式引领整个行业的转型升级。

图3 企业员工“全面激励矩阵”

2.行业科技创新带动行业转型升级

用科技创新带动人力资源服务业转型升级的效果是显而易见的。伊诺思在其著作《石油加工业中的发明与创新》中指出，技术创新是几种行为综合的结果，这些行为主要包括发明的出现、组织的创立、计划的制订、资本的投入以及市场的开辟等。目前来看，学术界普遍认为科技创新的核心在于经济与科技的结合，其最终目的与结果不局限于获得研究成果，而是进一步把研究成果商业化。这样来看，科技创新是一种以科技为手段，以实现企业经济利润最大化为目的的商业活动。因此，科技创新贯穿从研究开发到市场实现的全过程。伴随着大数据、互联网技术以及新基建与5G技术的发展，使得科技创新带动人力资源服务业转型升级成为可能，即科技创新动能培育带动企业的转型升级。如科锐国际集团以“一朵云”+“一个平台”为目标，进行的数字化长期布局，在提升数字化服务和响应能力的同时，也拓展了中小型长尾客户的积累。

3.行业治理创新带动行业转型升级

行业治理机制创新动力培育对行业转型升级的促进路径主要表现是：行业制度规范建设以及行业协会建设均可以促进行业治理创新，而行业治理创新动能的培育能够完善行业规范、降低行业风险，进而带动行业转型升级。

有效的行业治理必须依靠专业的行业规范，行业标准化的建设既是行业转型升级的前提条件，又会为行业治理体系的创新培育动力。尽管人力资源服务业业态丰富且强调为用人单位提供个性化服务，但这并不意味着不需要一个统一且规范的基本准则与行业标准。随着人力资源服务业市场化程度与国际化水平越来越高，服务行业规范化、服务机构标准化、从业人员专业化已经成为人力资源服务业发展的迫切需求，也是该产业治理创新动力培育的重要组成部分。

另外，行业协会作为一种非市场形式的组织，在某些情形下可以弥补政府失灵或市场失灵所导致的资源错配或治理缺陷。中国语境下的行业协会，其职能定位更加侧重于行业公共物品供给与利益中介，它往往运用内部监督管理的方式，来代替企业间经常性的谈判与履约，从而大大降低了交易成本，因此被认为是介于政府与市场之间的组织机构。相对于政府来说，行业协会更贴近市场，对企业信息也更加了解；相对于市场而言，行业协会能够协调企业间的集体行动，为行业提供准公共物品。从现实情况看，中国人才交流协会等行业协会为促进行业发展贡献了不容小觑的力量，也是促进行业转型升级的重要组织力量。

（二）政府推动人力资源服务业转型升级

20世纪90年代以来，中国特色社会主义市场经济体制改革要求政府不断建立健全宏观调控体系、行政管理体制以及经济法律制度。因此，从人力资源服务业的转型升级来看，政府推动必不可少。政府助推人力资源服务业培育转型升级动力的机制主要有两点：政府“放管服”政策促进、财政资金支持推进。实际上，在对我国人力资源服务业发展历程进行梳理时，便可深刻认识到政府支持对该行业发展的重要性，尤其是党的十八大以来，政府有效推动了人力资源服务业朝着国际化、多样化、法治化、规范化方向发展。

1.政策支持促进人力资源服务业转型升级

2015年，中央政府首次提出“放管服”的概念，目的在于通过简政放权的方式，降低中小企业的行业准入门槛，并通过创新监管、高效服务的方式，为企业创造便利的营商环境。“放管服”理念的提出为人力资源服务业的发展创造了巨大契机，政策的支持与创新为人力资源服务业转型升级提供了重要机遇。对人力资源服务业而言，为持续深化“放管服”改革，各地人社部门及产业园不断提升行政效能，下放行政审批权限，推进省际资格互认，简化入驻审批程序。例如，西安市进一步精简优化人力资源服务机构设立审批流程，按照就近就便原则，将人力资源服务机构设立及其业务范围审批和属地化监管任务分工重新加以明确。此外，为规范园区管理活动、维护企业合法权益，各地也专门针对作为人力资源服务业重要载体的人力资源服务产业园区配套了相关政策。例如，石家庄产业园制定了《产业园入驻企业考核管理办法》《产业园入驻企业管理条例》等配套制度，从制度层面保障产业园日常管理与运营考核。无疑，这些制度都有力地提升了行政服务效能，为企业创新与转型升级创造良好的制度环境。

2.财政资金支持推动人力资源服务业转型升级

财政资金支持人力资源服务业发展的动力体现为财政税收支持体系以及金融支持体系的构建和完善。一方面，人力资源服务业是新业态、新技术、新经营方式与新组织形式有机结合的产物，必须得到政府的财税支持助力，才能在起步期得以顺利“腾飞”。对于人力资源服务业而言，合理的财政手段能够为人力资源服务业发展提供重要保障，以促进人力资源服务业的转型升级。显然，通过财税政策为企业减负、提供发展资金、提高行业利润率等方式，政府可以有效推动人力资源服务业转型升级。另一方面，由于金融渠道具有风险控制功能、行业培育功能以及要素集成功能，而人力资源服务行业的许多服务产品具有高创新性、高附加值以及高风险性的特点，因此，创新性强、抵御风险能力强的金融产品与之匹配也是必不可少的。优质的金融服务能够降低人力资源服务企业发展成本、满足融资需求、壮大发展规模、创新服务模式，并依托更高的规模经济与更突出的行业竞争力达到推进人力资源服务业转型升级的目的。

（三）市场驱动人力资源服务业转型升级

改革开放以来，从市场在资源配置中起基础性作用到起决定性作用的论述证实了市场对于产业发展的重要作用。人力资源服务市场需求的拉动、企业间的竞争以及行业集聚均能够驱动人力资源服务业转型升级。首先，从人力资源服务市场需求来看，劳动力受教育程度的提升引发了人力资源服务新需求，而需求的提升又会进一步驱动整个行业的转型升级。其次，任何一个行业的发展，都离不开在某一规范下的良性、有序竞争，而人力资源服务业的竞争主要体现在企业间人才的竞争、企业间业态与服务模式的竞争、服务效率与服务质量的竞争三个方面，这在一定程度上培育了人力资源服务业转型升级的市场动力。最后，通过对产业集聚理论的梳理不难发现，产业集聚有利于生产要素的持续积累，从而提升产业效率，促使产业转型升级。具体到人力资源服务业，当前人力资源服务园区的集聚是一种群聚现象，它作为新兴生产性中间服务行业，还是一个上下游产业链较短、产业关联较弱的小产业。但也必须看到，集聚的人力资源服务产业园不仅有助于形成完备的人力资源服务产业链，推进跨界合作产业融合，甚至能够发挥园区辐射带动效应，推动当地经济社会发展，也使人力资源服务业的转型升级成为可能。

民营企业（市场用人主体）对人力资源服务业转型升级的驱动作用。表1与表2反映了调查地区与产业类型之间、调查地区与企业规模之间的基本情况。观察表1可以发现，在全部42 009个民营企业调查样本中，东部、中部、西部地区及东北③的样本数量在比例上基本均衡。除此之外，各地区各产业类型的数量也基本保持均衡，这也反映出调研数据的代表性。观察表2可以发现，调研民营企业以小微型企业为主，不过尽管东部地区与西部地区及东北的总样本数量接近，但东部地区的大中型企业占比明显高于西部地区及东北。

表1 调查地区与产业类型基本情况

表2 调查地区与企业规模基本情况

在全部调查样本中，有27 167家民营企业表示“目前本公司对外部人力资源服务有需求”，占总样本的64.67%。进一步地，这些民营企业对外部人力资源服务机构的服务需求种类平均为2.024个。因此可以说，大部分民营企业目前对外部人力资源服务机构有市场需求，且需求种类较为丰富。图4报告了民营企业对外部人力资源服务机构各业态的服务需求数量，可以发现，人才招聘服务是民营企业外部人力资源服务需求的最重要组成部分。近2万家民营企业表达出对人才招聘这一业态具有市场需求，占27 167家民营企业的71.4%。而灵活用工、人力资源培训、劳务派遣等业态紧随其后，在市场中具有强劲的发展动力。

图4 民营企业对外部人力资源服务机构各业态的服务需求数量

另外，68.71%的民营企业表示“目前人力资源服务机构能够满足本公司对人力资源服务的需求”。并且，在有需求的27 167家民营企业中，有68.82%的民营企业对外部人力资源服务感到“基本满意”或“很满意”；而表示“不太满意”或“很不满意”的民营企业则不到10%（其余民营企业表示“说不好”）。这表明，市场需求对人力资源服务业的发展具有强大驱动作用，而企业对外部人力资源服务的高满意度也有助于人力资源服务业的转型升级。

（四）疫情促动人力资源服务业转型升级

新冠肺炎疫情的暴发对中国经济尤其是服务业经济带来了巨大冲击。尽管在党和政府的正确领导下，中国本土病例被迅速控制，但不能否认的是，我国在现阶段以及未来一段时期内依然面临较大的境外输入疫情风险。疫情的冲击使宏观经济在短期内快速下滑，但同时也给人力资源服务业转型升级带来了一些动力。

疫情促进人力资源服务业转型升级的路径可概括为“行业遭遇冲击—行业恢复发展—行业面临新机遇—行业转型升级”。首先，行业恢复发展主要依靠政府的支持。例如，重庆市为人力资源服务业出台了“减免缓扶”类举措共七项，包括房租减免、社保减免、资金支持等；西安、杭州等地也为人力资源服务业推出了“十项帮扶措施”和“暖心十条”助力行业的复工复产。其次，行业面临新机遇以促进行业转型升级。为落实“六稳六保”的新要求，各地根据疫情背景下用工供需的新变化，迅速搭建了共享用工平台，将业态供给扩展到了“灵活用工”与“共享用工”。例如，合肥创新推出“共享用工”模式，在安徽省成立了第一个共享用工联盟，将停工停产的餐饮服务等企业的员工及时输送到缺工的重点企业工作。“共享用工”模式大力提高了企业复工率，为经济发展提供了强有力的智力支撑和人才保障。更为重要的是，新模式的探索也对人力资源服务企业的转型升级大有裨益。

从全国人力资源服务产业园区的营收情况来看，实现了疫情期间营业总收入的逆势增长，这也在一定程度上反映出疫情冲击在促进人力资源服务业转型升级方面的作用。截至2020年年底，入驻国家级产业园的企业达3 358万家，2020年全年园区营业收入为2 568亿元，纳税额达82亿元，成为人力资源服务业的新动能和新增长点。与2019年相比，全国19家国家级产业园中有14家营业收入同比上升，其中，成都产业园同比增速最高，达到了92.7%，中原、海峡产业园增速分别在50%、30%以上，重庆、烟台、西安、苏州产业园增速在10%以上④。

五、结论

本文基于“民营企业对人力资源服务的需求调查”数据及现有行业公开数据，在简略分析我国人力资源服务业发展历程及现状基础上，阐述了人力资源服务业转型升级的目标、挑战及机遇，并创新性地建立了一个人力资源服务业转型升级动力模型（见图5），将人力资源服务业的动力培育归纳为以下4类，分别是创新带动、政府推动、市场驱动以及疫情促动。具体来看，创新带动又可以分为行业人才创新带动、行业科技创新带动以及行业治理创新带动（行业治理创新带动可以进一步细分为制度规范建设带动与行业协会建设带动）；政府推动则主要由两个方面构成，一个是政府政策的支持，另一个是财政资金（包括财税与金融）的支持；市场驱动促进人力资源服务业转型升级的中介路径主要包括3点，分别是人力资源服务市场需求的拉动、企业间的竞争以及行业集聚；最后，疫情促动人力资源服务业转型升级则是因为后疫情时期人力资源服务业迎来了用工服务的新机遇。

图5 人力资源服务业转型升级动力模型

当然，在动力机制的运行过程中，还需要结合人力资源服务业转型升级过程的实际情况进行效果检验和校正，做到具体问题具体分析，以不断增强其科学性、针对性及实效性。

注释：

①数据来自《中国人力资源发展报告（2020）》。

②数据来自《2019年度人力资源服务业发展统计报告》。

③本文东中西部及东北地区的划分参照国家统计局划分标准，下同。

④资料来自《中国人力资源服务产业园发展报告(2021)》。