“预聘—长聘”人事制度对青年教师的学术行为策略的影响研究——基于P大学的个案研究

□赵鹏沄

一、引言

在全球化及知识经济的大背景下，高等教育在提高国家国际竞争力的重要性方面受到普遍认可和关注，各国纷纷对高等教育进行不同方面的改革，以试图提高高等教育的社会功用和社会关联性。[1-2]教师是高校进行人才培养和科研创新工作的主体，是推进我国高等教育内涵式发展的重要力量，因此在高等教育的各项管理制度改革中，人事制度处于核心位置[3]，被认为是建立现代大学制度的关键之举。[4]

2018年1月，中共中央、国务院下发《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，首次提出，“推行高等学校教师职务聘任制改革，加强聘期考核，准聘与长聘相结合，做到能上能下、能进能出”。[5]这标志着“预聘—长聘”人事制度成为我国研究型大学人事制度改革的趋势。“预聘—长聘”人事制度是指高校与新入职教师签订固定期限合同，入职3年后进行中期考核，6年后进行聘期考核，只有在聘期考核中通过国际同行评估才能获得长聘职位。该制度通过年度考核、中期考核、聘期考核、绩效奖励、“非升即走”等方式，加剧了教师之间的竞争，激发了大学教师群体的工作效能[6]，成为各高校提高教师科研产出、快速提升高校学术地位的重要举措。

但与此同时，青年教师面临着从传统稳定的单位制身份向不可预期的契约身份的转变。教师个体不得不通过调整自己的思想意识，发挥主观能动性，重新规划学术工作生活，在学科共同体内寻找新的定位，以及探索适合改革情境的从事学术工作的实践方式和存在方式。那么青年教师如何在新的制度环境中理解学术工作的内涵与要求？在此基础上，青年教师的科研工作又发生了什么变化？受哪些因素影响？体现出哪些共性与特性？本文立足我国“预聘—长聘”人事制度改革的背景，以P大学青年教师作为研究对象，尝试对上述问题进行解答。

二、文献评述

已有研究表明，“预聘—长聘”人事制度改革对青年教师的学术身份[7]、自我认同[8]、行为策略[9]等产生了强烈的冲击。在强大的组织制度面前，大学教师作为高校场域中的行动主体，其行动选择带有个人的思考与主观能动性。莱文（Levin）研究发现新自由主义挑战了传统的教师学术身份，美国高校中的终身制教师选择在各种规范中适应、顺从、怀旧或“类似怀旧”、伪装、牺牲，或抵制等策略，优先考虑通过学术逻辑、削弱新自由主义力量的方式来维持着自身的学术身份[10]；黄亚婷基于两所研究型大学开展个案研究，发现大多数受访教师在改革环境里建构而成“适应者”身份，选择以聘任制改革所倡导的评价标准指导自身的学术实践[11]；任可欣等对文科青年教师进行研究，发现面对外部竞争，教师采取“先生存后发展”的行动策略，在“生存”压力之下教师重科研轻教学，并自嘲为“学术民工”。[12]

对于新的学术行为策略的构建，多数研究者秉持较为负面和批判的态度，将改革视为传统学术理念的威胁，有碍学术自由，削弱大学教师群体的自尊感和学术共同体精神，导致学术身份危机感。尼尔（Nir）等通过对以色列大学的10名预聘教师以及6名长聘教师进行深度访谈发现，预聘教师面临较大的职业不安全感和不稳定性，为了达到晋升要求，预聘教师将会“谨慎行事”，倾向于“保守主义”，以降低研究原创性、减少对新研究工具的开发为代价[13]；劳德（Laude）通过对德国、荷兰和澳大利亚3个国家的分子生物学和历史学专业青年教师的科研行为进行分析发现，尽管3个国家的聘任制度不同，但是都只有一小部分精英可以毫不拖延地按照计划开展新的研究，而大部分青年教师在自主研究方面受到了限制[14]；阎光才通过对我国35所原“985”和“211”高校的3 000多名教师进行实证分析，发现当前我国高水平大学给予教师的压力较大，促使教师规避高难度、不确定性大、周期长和存在失败风险的研究选题，进而选择风险小、周期短，但可能是低层次甚至重复性的选题。[15]

通过以上文献分析可以看出，面对制度环境，教师会通过反思和发挥主观能动性重新认识自我的角色身份，构建新的学术身份，重新规划学术工作生活。已有的研究多集中于大学教师目前学术身份行为表现以及有关大学教师应然学术行为的阐述，而缺少从教师职业发展纵向上对教师学术行为策略变化的关注。青年教师是大学师资队伍的生力军，入职后面临着从受教育者到教育者的身份转变，但处于学术金字塔的底端，各类学术资源匮乏，而人事制度改革往往采取“新人新制度，老人老制度”，种种因素使青年教师内心有着更多的困惑和迷茫。因此在“预聘—长聘”人事制度改革的背景下，关注青年教师的学术行为策略变化过程具有极强的现实意义。这有助于我们了解大学青年教师个体的学术生活际遇，发现当前人事管理体制改革的政策及具体实施的实践过程中可能存在的问题，并提出改善问题的建议，为学术政策和学术管理制度设计提供有益启示。

三、研究设计

（一）样本选取及研究方法

P大学是国内一流的综合性研究型大学，拥有较强的师资队伍。2014年，P大学启动以人事制度改革为核心的综合改革，引入了“预聘—长聘”制，简称为“新体制”，即通过设置“预聘”岗位，采取“非升即走”的聘用模式，改革以渐进的方式逐步推进。2017年，该校基本完成了新老体制并轨工作，所有教师职称晋升不再有名额限制，但均需通过以国际同行评估为主的长聘考核，“预聘—长聘”制度在全校范围内实施，新入职的教学科研系列的青年教师均需进入预聘轨道。

截至目前，在P大学，该制度已实施近8年，较为成熟。本研究选取P大学青年教师作为研究对象，采用质性研究方法，探索青年教师在“预聘—长聘”制度下的学术行为策略。在综合考虑性别、学部、专业、学缘、编制、职称、入职年限等因素的基础上，研究者采用目的性抽样和方便性抽样的方式选取了9名青年教师（见表1）。

表1 访谈对象基本信息表

（二）数据收集与分析

本研究在2020年10月—2021年1月对9名青年教师进行了半结构的深入访谈，访谈时间1～2.5小时不等。为了对青年教师学术行为策略进行研究，访谈按照青年教师学习工作经历推进，主要内容包括：为什么选择高校的教学科研工作？入职时您对大学教师工作的期待是什么，如何规划教学与科研工作？如何看待“预聘—长聘”人事制度改革的相关政策，这些政策是否影响您的教学与科研工作？自我评价目前的状态以及您的工作期待是什么？

数据处理主要通过以下三个步骤进行：一是整理分析访谈资料，建立开放编码系统，形成有关研究问题的重复性编码。在此过程中，将访谈对象使用的“本土概念”作为编码标签，如“兴趣”“自由”“压力”等词；二是通过主轴编码对上述的开放式编码进行有意义的分类，在反复比较的过程中明确这些分类的属性、维度和关系，在此研究中，利用科研热情、跟随制度、适应制度等“敏感概念”来引导分类过程，以保证分类结果的“可靠性”和“适切性”；三是根据访谈资料提炼出“‘预聘—长聘’制度的特点”“导师对青年教师的影响”“青年教师的应对”三个主题，第三个主题是本研究确定的重要主题，笔者以此为轴线探讨青年教师如何通过反思和发挥主观能动性调整行为策略以面对改革。

此外，本研究采用三角互证的方式保证了研究的可靠性。除了对青年教师进行深度访谈外，笔者深入观察青年教师的日常学术生活，并通过查阅青年教师个人简历、公开发表的学术论文、承担的课题项目、奖项申请等材料进行验证。研究者在人事部门从事行政工作，对人事制度政策改革熟悉，曾多次组织并参与学校组织的青年教师座谈会，聆听更多青年教师的心声。另外，研究者从事行政管理工作，“局外人”的身份保证了该研究的客观中立。

四、研究发现

（一）学术职业初探：理想和憧憬

初入职的青年教师处于学生或合作研究者（博士后）到教师的角色转变之中，对教师身份充满了憧憬。此时，青年教师如何自我定位、如何理解教师的角色、如何规划教学与科研工作等，是教师在后期自我学术定位的基础。教师在求学中，尤其是博士阶段对学术研究工作以及大学教师角色有一定的认识，在这一基础上，他们赋予入职后的教学和科研工作以及新的教师角色以独特的自我阐释。

1.以学术为业的初衷：认同感及兴趣使然

多数受访教师回溯选择从事高校教师工作的初衷时，都表现出对教师身份具有极强的认同感。受访者在教育经历中，尤其是攻读博士学位期间，从事了部分科研工作，对科研工作充满了兴趣，同时对教师身份具有基本的认识和期待。

科研工作每天都在研究一些不懂的东西，不做重复性劳动，比较有创造性。我可以做一些其他人没有做过的研究，甚至其他人都没有想过的研究问题，这是科研工作让我最感兴趣的地方。（T1）

在读博士期间，我的科研工作取得了很大的进步，这个过程让我有了科研自信，同时，也让我对科研产生了兴趣，我有足够的信心在这个领域做出一些成果。（T3）

此外，在访谈中，多数受访教师提到对科研工作感兴趣的一个很重要的原因是“自由”，这里的“自由”有两层含义，一是时间安排灵活自由，二是研究内容及研究方式自由。

我比较喜欢自由，不喜欢朝九晚五，所以我没有尝试去公司工作，我旁边有很多朋友或者同学，他们都是去公司上班，一般都是朝九晚五，时间卡得很紧，而我就喜欢高校教师工作在时间安排上自由一点的生活。（T2）

T5老师在入职P大前，曾在美国著名的国家实验室工作，职位稳定，薪酬较高，但因为该机构的经费是国家能源部直接拨款，因此研究内容受限于相关部门的要求，相对比较固定，几乎没有自主性，工作一年半后，T5老师反思这样的工作并不适合自己。

我在读硕士的时候就梦想从事“大学教师”工作，其中一个很重要的原因就是我喜欢做自主性强的科研工作，我不喜欢受制于其他人，只想做自己感兴趣的方向，这样的科研工作，我不会觉得累，它是我生活的一部分。当时，我入职P大的薪酬只有我在美国工作的1/10，但我会选择我喜欢做的事，我在自主性的研究工作中得到了快乐。（T5）

由此可见，入职前的求学工作经历使得受访者对大学教师的学术身份有了基本的认识，表现出对大学教师学术职业的认可，青年教师对自由、富有创造性的研究工作充满了兴趣和憧憬，并将大学教师工作作为最佳的职业选择。

2.人际互动中的重要他者：导师

人际互动的影响是在大学教师自我与重要他者的互动中产生。[16]通过访谈发现，对于刚入职的青年教师，无论是在攻读研究生期间还是入职之后，导师的性格、学术追求以及学术行为对其的职业选择、学术身份建构影响较大，导师是青年教师人际互动中的重要他者。

T2老师在访谈中提到：

我运气比较好，在硕士期间遇到了我的导师，导师的性格比较随和，我俩的性格很相近，沟通很顺畅，所以跟着导师学习，并没有觉得科研很枯燥，反而觉得科研是一件非常有趣的事情。我在研究生一年级开始写文章，看到自己的名字印在期刊上面，文章还可以从网上下载下来，非常有成就感。更重要的是，导师愿意竭尽全力帮助学生发展，而我是有机会就愿意尝试争取，所以在导师的鼓励下，我以人才引进的方式入职P大。回过头看，导师在方方面面，有意无意地对我的人生轨迹做了明确的引领。（T2）

T9老师与P大没有学缘关系，博士毕业于海外知名高校。在访谈中，他提到：

我的导师曾多次被提名为诺贝尔奖候选人，很可惜最终没有入选，他曾多次和他的学生讲他培养学生的目的就是要培养出比他学术厉害的学生。虽然我没有达到老师的愿望，但是我现在是一名大学教师，我看重教学和培养人才，我也要努力培养出比我厉害的学生。（T9）

T3老师是“土生土长”的P大人，她在P大博士毕业后继续跟随博士导师做博士后，出站后留校工作。T3老师在访谈中提到：

我和导师亦师亦友，我们经常在一起讨论问题，既有工作方面，也有生活方面。我对他充满了感激之情，他在做人、学术、育人等方面都给我树立了很好的榜样，他思考问题的逻辑、与人处事的方式、团队管理的经验均对我影响很大。（T3）

概括而言，导师是青年教师的学术引路人，作为重要他者对青年教师的影响贯穿其求学和初任教师阶段，访谈者通常会用“感激”（T3、T4）、“崇拜”（T8、T9）、“榜样”（T1、T7）等词汇高度评价导师对自己的积极影响，初入职的青年教师会通过对导师的观察和了解，逐渐理解和初步建构大学教师的学术身份，同时表现出对教师职业的认可。

（二）学术职业上升期：困顿和前进

1.制度下的困顿

青年教师入职后，大学组织制度变革是影响其学术工作、身份建构以及学术行为的首要情境，新的组织制度包含了对大学教师这一社会角色的新期待。P大学目前实行的是“预聘—长聘”的人事制度，职称晋升不再是“熬年头”，而是不但有了时间的限制，更有了国际同行评估的要求，青年教师的压力倍增。

T1老师目前已入职4年，马上面临长聘考核，他在访谈中提到：

长聘考核的压力太大了，我们学院几个年轻的老师都有同感。相比清华，我们的压力要更大，据说清华有清晰文章的发表数量要求，通信作者就可以。而P大是末位淘汰制，没有一个很清晰的规则，一个学院如果有5到6个老师参加答辩，总有1到2个老师会被淘汰。我们学院前几批获得长聘职位的老师都非常优秀，所以长聘考核的标准在不断提高。（T1）

T6老师已如期获得长聘职位，在回忆之前参加长聘评估的经历时，他提到：

我的压力真的特别大，在我参加长聘评估之前，我们系的两位老师都没有通过评估，最终离开了P大；与我同时参加评估的共有两位老师，一位入选相关人才激励政策名单，另一位是“优青”，而我当时没有任何头衔；如果评估没过，装修好的房子需要还给学校，我需要重新找工作，整个家庭都要因为我再折腾一次，可想而知，我的压力有多大。（T6）

面对如此大的竞争性压力，青年教师在学术发展中遇到了较多的困顿，开始无暇顾及初入职时对教师角色的理解和定位，学术工作、学术行为不得不围绕强势的管理主义文化进行调整。

T5老师入职时间较早，属于老体制，人事制度改革后，她申请新体制的长聘副教授。在访谈中讲到她的困顿之处：

我在做博士和博士后期间，一直认为研究就是要探索前沿领域，研究感兴趣且重要的方向，而不是选择热点且容易发文章的方向。那时候，我从来没有“发文章”的概念，“发文章”就是我做研究的一个正常的附属品，而不是我研究的目的。我并不是说发文章不重要，但它不是我研究的首要目的，而是一个附带的“产品”。我回国多年以后才意识到：国内教师发展是要数文章的！这点我一直不是特别理解。庆幸的是，我入职时是老体制，不需要卷在这个游戏里，有更多的时间潜心做学术。（T5）

T1老师也遇到了同样的困惑：

我们现在的研究方向都被Nature和Science的编辑所导引，这个方向文章容易发表，那么我们就做这个方向。年轻教师常开玩笑说到，顶刊的编辑指挥了国内的研究方向。这很难让我们在5到6年解决一些卡脖子的问题，也许你需要更多的时间，但是6年没有发表，就得走人。那么之前的科研投入都不能继续，辛辛苦苦建立的实验室在快到出成果的时候也浪费了。（T1）

为了加大自身竞争砝码，出于顺利获得长聘职位的现实考虑，青年教师会花费大量时间在科研工作中，不断地申请项目及发表文章。T2老师在访谈中讲到：

我感觉压力非常大，而排解焦虑最好的方法就是全身心地投入这件事，于是我每天早上8点准时到办公室，晚上10点回家，周末休息一天。此外，回家后我也在工作，无时无刻不在想这些研究问题。（T2）

由此可见，“非升即走”的人事制度就像“紧箍儿”一样套在青年教师头上，引导他们调整自己的思想意识，发挥主观能动性，重新规划学术工作生活，在学科共同体内寻找新的定位，并且探索适合改革情境里的从事学术工作的实践方式和存在方式。

2.困顿中前进

面对人事制度改革提出的各项要求，青年教师往往通过反思改变学术行为以适应强压力的工作环境。与此同时，重新思考他们在学科共同体内的角色以及定位，在此基础上，结合自身经历以及改革的要求，选择维持还是改变入职时所持有的作为一名大学教师的意义和价值观。本研究发现，青年教师在“预聘—长聘”人事制度下表现出理想型、适应型和顺从型三种行为策略。

（1）理想型

这部分青年教师往往具有满腔的科研热情和较大的学术潜力，在学术工作和自我呈现时，高度重视大学教师的学术自由、时间自由等传统理念。面对“非升即走”的制度压力时，青年教师坚定个人的追求，维持自己的学术理念和实践方式以获得终身教职。

T5老师在访谈中提到：

我的研究领域偏人文社科，首先我会选择我感兴趣的研究问题，而不是所谓的“热点”，我坚信如果是真正有价值的问题，一定会有人关注。我也从来没有因为没有关注热点而发不了文章，杂志主编主要是看你研究问题的角度以及得出的结论，如果他觉得有价值和有意思，就会发表。我的文章一般都发在了我们领域那些最好的期刊上。（T5）

由此可见，T5老师具有较高的学术水平和足够的学术自信。在学术实践中，她坚定维持自己原有的学术信念，坚持自己感兴趣的研究方向，最终如期获得了长聘副教授的职位。

T7老师尽管入职时间较短，还未获得长聘职位，但是她在研究中也坚持自己的学术理念，就算最终失败，她也不会放弃自己做科研的初心。

这个“坚持”和做科研的初衷是有关系的，做科研就是要做感兴趣、有价值的方向。尽管6年以后需要面对聘期考核，这个评估可能以文章发表数量作为其中的一项考核指标，但是我不愿意勉强自己去做那些能够快速发文章但不感兴趣的方向，尽管知道这样可能会更好，但还是会选择从初心出发。如果最后不能顺利通过聘期考核，那只能说明不适合P大这个学术环境。（T7）

（2）适应型

这类型教师是“时代的幸运儿”，往往具有一定的学术潜力，同时具有较强的社会资本，能够迅速适应环境制度的变化。

T2老师在2019年以人才引进的方式进入P大，并加入她硕士导师的大课题组，她的导师是其所在学科的带头人。在访谈中，T2老师提到：

我们这个学科比较小，我的研究领域一直和导师的研究方向相一致，因此，回国后，我迅速加入了导师的课题组，导师给予我非常好的发展平台，在其他年轻老师搭建实验室的时候，我已经进入了研究状态。（T2）

这类型教师在学术发展中的困顿较少，可以较快地适应外界环境的变化。主要原因是他们具有强大的社会资本，如T2老师的导师是所在学科的带头人，他所研究的领域是该学科的前沿热门领域。T2老师在国外攻读博士学位期间一直和导师的研究方向一致，入职后加入了导师的大课题组，导师可以为其学术发展提供强大的支持，帮助她迅速适应国内的学术环境。

（3）顺从型

从访谈中发现，绝大多数青年教师并没有T2老师那么“幸运”。为了更好地适应“预聘—长聘”人事制度的要求，他们抑制或者改变自己的研究兴趣和学术理念，认为研究首先是“安身立命”的根本，愿意跟随制度环境的变化，以获取终身教职职位，表现出顺从型的行为策略。

T9老师在访谈中提到：

我的数学很厉害，统计也很好，但是我的导师曾多次提到社会科学更多的时候是在讲一个故事，所以一篇优秀的文章不应该精于“数”，如把模型做得很复杂，让读者眼花缭乱，而应该追求更深层次的东西。但回国入职后，我发现“数”更“厉害”，更容易发高级别的文章，导师们已经在上一个台阶了，而我还没有，现在需要比周边人更厉害。（T9）

T6老师也在访谈中提到：

我的导师是一名院士，在国内颇有影响。她鼓励我们多做一些实际的工作，解决目前没有得到解决的问题，而不是一味地包装已有的成果，夸大自己在领域内的贡献。但是我发现，现在奖项项目的申请人都在对自己进行“包装”，不能说是学术造假，但是吹了很多“牛”，各种“首次”“重大”一系列原创性成果等，而我就在这方面吃了很多“亏”。（T6）

五、结论与讨论

本研究选取P大学青年教师作为研究对象，采用质性研究方法，探索青年教师在“预聘—长聘”制度下的独特学术工作处境、科研行为及其对教师角色的思考。

研究发现：受访青年教师在初入职时倾向于将受教育经历中对学术工作的理解迁移至当下的工作情境，并通常以导师的学术思想、教学科研行为为榜样，表现出对大学教师自由、富有创造性的工作充满了兴趣，表达了对教师工作强烈的认同感和承诺感，并将其视为正确的职业选择；及至正式进入学术工作场域，在“预聘—长聘”人事制度下，青年教师处于外部驱动的学术激励、“非升即走”的竞争性压力中，开始重新思考一名大学教师的意义。长聘考核评价标准往往成为他们的行动指南，青年教师因个体特征、经历、社会资本等的不同，采取了三种不同的学术行为策略，包括理想型、适应型和顺从型。

青年教师在求学经历中，已经形成一定的研究能力及对研究者身份的某些理解及阐释，正式进入研究场域后，在与制度环境及同事的互动中，研究者采取了不同的学术行为策略。由此引发了笔者如下的思考和讨论。

第一，评价体系是青年教师选择不同学术行为策略的首要影响因素。青年教师在学术工作和生活中均承担着较大压力，同时有着强烈的被外部认可的渴望，在外部认可中获得成就感和安全感。因此，青年教师面对繁重且紧张的教学科研工作时，评价体系往往成为其首要的行动依据。科学的评价体系应扭转数量化的倾向，以质量和贡献为导向，可以让青年教师潜心做学术，避免其为稻粱谋，维护青年教师最初建立的“以学术为志业”的崇高责任感。

第二，制度政策不明朗带给青年教师更多的困顿。青年教师目前处于高等教育及其管理体制变动较为剧烈的发展改革时期，制度政策具有一定的过渡性和不可预见性，而政策的推行往往采用的是“新人新办法，老人老办法”的折中平稳的方式，由此带给青年教师更多的迷茫和压力。学校及人事部门应积极采取多种形式，如座谈会、宣讲会、答疑会等，介绍相关制度政策的变化和考核的标准，解答青年教师的疑问，打消其在教学科研工作中的顾虑。

第三，增强青年教师的职业归属感。“预聘—长聘”人事制度改革的初衷是调动教师积极性，提升教师队伍质量，进而优化教师队伍结构，但在执行中，不可避免地产生了青年教师职业归属感降低的非预期效应，给青年教师造成了较大心理压力，研究首先成为其“安身立命”的根本。青年教师作为学科共同体中的一员，是受制度改革影响最大的一个群体，同时也是高校未来发展的重要力量，因此学校各项重要政策的制定过程中，应尽可能多地听取青年教师的声音，这有利于增强青年教师对教师身份的认同感和承诺感。