正念对员工创造力的影响机制研究——一个有调节的中介模型

一、引 言

员工创造力是企业持续创新的源泉和基础，如何有效激发和提升员工创造力一直是企业关注的重要问题。在互联网经济时代，产品技术更新换代速度加快，市场竞争日益激烈，快节奏、高负荷的工作使员工面临沉重的压力，也在一定程度上损害了员工创造力。为缓解员工压力，促进身心健康，提升创造力，谷歌、英特尔等《财富》世界500强企业推行了正念课程和训练，迅速在硅谷成为一种流行风尚。谷歌开设的“探索内在的自己”课程成为最受欢迎的培训项目之一；英特尔实施的“Awake@Intel”计划使员工在创造力、幸福感等方面得到增强。由此，正念的积极效用在工作场所充分体现，在管理实践中的运用也越来越受到企业的重视。

其次，教会学生将新近的新闻周刊、报纸、杂志中涉及传统文化的热门素材自编成作文题。比如，像这则新闻——“上海16岁女生武亦妹成为《中国诗词大会》比赛第二季冠军，很多粉丝惊呼这位‘00后’少女”，就可以指导学生自编题目写作。

正念(Mindfulness)指一种有意识的、当下的、不加评判的注意，可以看成一种心理状态，也可以是一种人格特质。状态取向下的正念被视为个体后天习得的注意力和知觉状态，而特质取向下的正念则被视为个体的一种先天特质。此外，由于正念会受到内外部因素的共同影响而发生不同程度的改变，有学者认为正念更倾向于是一种类特质。已有研究发现正念或正念训练能够促进创造力，而Baas等(2014)研究发现正念内部各要素对创造力的预测具有显著差异，Lebuda等(2016)对正念和创造力之间的关系进行了元分析，结果表明两者之间存在显著但相对较弱的正相关关系。上述结论的分歧可能源于先前研究的三个局限性：一是大多数学者在探讨正念对创造力的影响时将其视为一种意识状态，但状态下的正念会因外界刺激而随时发生改变；二是创造力的测量指标选择存在差异，如Zabelina等(2011)用发散思维衡量创造力，Ostafin等(2012)采用顿悟问题进行测量；三是大多研究以学生为调查对象，鲜少涉及企业员工样本，制约了研究结果的普适性。本研究考虑到组织情境的特殊性，旨在对员工正念和创造力两者之间的关系开展探讨。愈来愈多的学者将正念视为一种类特质进行实证研究，类特质取向下的正念兼具了特质的稳定性与意识状态的可塑性。员工创造力体现在员工针对工作和组织提出新颖而有效的想法，这些想法也是创造力最终的结果。因此，本研究从正念的类特质取向出发，分析员工正念对其创造力的影响。

关于员工正念影响其创造力的内在作用机理，已有研究以创造性过程投入为中介变量，认为正念会通过个体对问题识别、信息搜索、编码和创意生成的投入促进创造力的产生。事实上，员工的创造活动会面临不确定性，坚持下去需要强大的内在力量支持，表现为个体对创造工作的信心，即创造力自我效能感。对于创造力自我效能感的产生，学者们注意到领导风格、工作压力等外部因素的作用，而对内部因素个体的正念关注不足。正念个体通过保持对当下内外刺激的专注与接纳，实现有效的自我调节，继而调整自身的情绪、认知与行为。自我效能感这一变量适合解释自我调节过程中的动机变化，而特定领域、特定任务、特定问题的自我效能感对于行为的预测性会更强。因此，创造力领域特定的自我效能感很可能在员工正念影响其创造力的过程中发挥中介作用。本研究试图从创造力自我效能感的视角探讨正念对员工创造力的作用机制，为理解员工正念对其创造力的影响机理提供新的解释路径。

优化方案3仍然是对刀片形状进行优化，异形刀片也是割草机上常用的刀片之一，故优化方案3采用原刀盘和图13所示异形刀片。

特质激活理论认为，团队、组织等情境因素会调节特质对态度、认知或行为的影响。因此，探讨员工正念发挥作用的同时不能忽视环境要素的边界条件。差错发生在各行各业且难以避免，尤其在企业创造过程中更易凸显，并形成两种相异的差错氛围——差错管理与差错规避。其中，差错规避氛围在企业中较为常见且百害而无一利，探究这一情境在模型中的调节作用意义更为深刻。处于差错规避氛围下的员工被迫采用欺瞒性手段推诿过错、逃避惩罚，这可能会使正念无法获得有效的激活线索，影响员工正念作用的发挥，不利于员工创造力自我效能感的获得，继而阻碍员工创造力的提升。据此，本研究将融入特质激活理论，考察团队差错规避氛围在员工正念与创造力自我效能感间的调节作用，并进一步将差错规避氛围引入中介模型中，比较不同水平差错规避氛围下，员工正念通过创造力自我效能感影响创造力的作用过程有何不同，为明确正念的作用边界提供有益的诠释。

二、理论基础与研究假设

(一)正念与员工创造力

首先，正念个体将分散的思绪高度集中到当前事件上，在工作时更加注意与工作相关的知识和信息，而新想法的产生也是基于个体对大量信息的链接和整合。员工丰富的信息储备能够帮助个体树立产生新颖想法的信心，积极促进员工的创造力自我效能感。其次，员工能够对当下各种可能出现的状况持接受态度，有助于获得多样化处理不同事情的能力。面对他人创意过程中的问题，正念员工相信自己能够给予对方帮助。最后，正念能够降低个体思考过程中的自动化反应，减弱先前的经历和认知对当下思维以及新思想产生的限制，有利于员工突破常规解决问题，坚定发现新方法的信念，从而增强创造力自我效能感。基于此，本研究假设：

当8-点关联一个3-面时,类似于对7度点的讨论,我们可以得出类似最坏情形，即在最坏情况下是8-点关联着(3,3,8)-面,三面及面上的点最多从8-点拿走的权值为同理,对于9+-点也满足同样的结果，分别称之为最坏3-面8-点情形和最坏3-面9+-点情形。

正念与个体认知和情感有着紧密联系，可以促使个体改变原先观点、态度或提出新颖想法。关于员工创造力的定义分为特质论、过程论、结果论和能力论四种，而结果论是当前的主流观点，即员工创造力是员工创造活动的结果。Amabile(1988)认为员工创造力是员工对工作和组织提出新颖而有效的想法，这些想法可以涵盖产品、服务以及生产与管理流程等方面。正念可能会从以下三方面影响员工创造力：第一，正念有助于员工将分散的注意力聚集、转移到当前环境，并对当下呈现开放性态度。较大的注意力宽度能够拓展个体信息接收量，帮助个体发觉与当前情况密切相关的信息。个体在获得大量讯息的基础上进行链接和整合以促成创造性想法的产生。第二，正念员工往往对当前刺激有较少的自动反应，在一定程度上能够摆脱思维定式。大多数组织已有固定的工作办事流程与规章制度，员工自动化程度降低免受固定化程序的干扰，拥有自我思考的机会，从而产生灵活机动的创造性想法。第三，正念帮助员工进行自我调节，以更加平和的方式面对工作中的负面情绪。员工和谐地处理工作中的矛盾与冲突，避免自己受到消极情绪的影响，将更多精力投入到创造性工作中。基于此，本研究假设：

体制机制改革蹄疾步稳。1986 年，交通部在广州成立交通部珠江航务管理局，该局作为交通部派驻珠江水系的行政管理机构，负责对珠江航运行政管理、行业管理和水运市场进行宏观调控。2017年，珠航局承担行政职能事业单位改革试点工作获批，交通运输部也印发了《交通运输部关于交通运输部珠江航务管理局主要职责机构设置和人员编制的通知》，进一步明确了珠航局作为交通运输部派出机构，承担珠江水系航运行政管理职责，全面完成了从事业单位向行政机构的转变，对打破制约珠江水运发展体制障碍，推进珠江水运治理能力和治理体系现代化，促进珠江水运的科学发展具有重大而深远的意义。

本系统中只有是本院的登记的工作人员才有权限使用，在数据库中不同角色按人员类别区分，登录用户按登录名和密码进行与后台数据进行匹配，为安全行密码将以密文的形式进行传输。登录名与密码都与后台数据库匹配成功就可进入此系统。反之就停留在该界面。

H1：正念对员工创造力具有显著的正向影响。

(二)创造力自我效能感的中介作用

创造力自我效能感源于Tierney和Farmer(2002)对“自我效能感”的拓展，是个体对完成特定性任务、取得创造性成果的信念。员工对自己创造力实现的信念表现可以分为三个方面：相信自己能产生新的想法；有帮助其他人完成新主意的技巧和冲动；自信能发现解决新问题的办法。正念个体通过对当前外界环境凝聚的注意力以及对刺激接纳的态度，有效实现自我调节，进而控制并改变认知。因此，本研究认为正念可能会影响员工的创造力自我效能感。

国外学者Kabat-Zinn(2003)率先将正念应用于临床领域，并将其定义为有意识地注意而获得觉知的过程，有意识地注意即不评判地关注当下。在此基础上，Bishop等(2004)提出正念的二因素模型，认为正念包含注意力的自我调节和对当下经验保持开放、接受的态度。总体来看，学者们都强调“注意”和“态度”的作用，“注意”是个体将注意力持续集中在当下的内外部刺激并意识到它们，包括身体感受、思想、外部环境声音等，“态度”是个体对意识到的刺激保持不评判地接纳，允许痛苦或愉快经历的存在，不试图去回避改变。正念被广泛运用于心理和精神疾病治疗，在理论研究上被证明有利于改善消极情绪、缓解压力，同时与工作满意度、工作投入等因素积极相关。

H2：正念对员工创造力自我效能感具有显著的正向影响。

创造活动的结果具有不确定性，员工创造力的产生需要持续的内在驱动力。创造力自我效能感反映了个体在创新活动中表现出的自我信念或期望，对创造力的积极作用得到了广泛证实。主要体现在：第一，创造力自我效能感反映了个体进行创造活动的信心，员工积极应对可能出现的问题和挑战而不轻易放弃，更能够落实创造活动。第二，拥有创造力自我效能感的员工敢于冒险，主动探寻新兴路径，勇于提出新颖且大胆的想法并坚持执行，从而促进创造力的产生。第三，员工具有创造力自我效能感，会对创新环境更为敏感，善于将新知识、新技能和新方法用于实践，从而创造性地找到解决问题的思路。基于此，本研究假设：

H3：创造力自我效能感对员工创造力具有显著的正向影响。

本研究共发放59套问卷，包括59份领导问卷和214份员工问卷。剔除题项填答不完整、选项有明显规律性及无法配对的问卷，最终得到45套有效问卷，包括45份领导问卷与162份员工问卷，有效回收率分别为76.271%、75.701%。在员工样本中，就性别来看，男性82人，占50.60%，女性80人，占49.40%；就受教育程度来看，高中及以下学历16人，占9.90%，大专学历42人，占25.90%，本科学历94人，占58.00%，研究生及以上学历10人，占6.20%；平均年龄为29.27岁(SD=5.032)，平均工龄为6.56年(SD=5.389)。在领导样本中，就团队规模来看，1—5人团队占20.00%，6—10人团队占44.44%，11—15人团队占15.56%，15人以上团队占20.00%；就团队类型来看，技术研发10个，占22.20%，生产制造7个，占15.60%，营销企划8个，占17.80%，人事行政5个，占11.10%，财务6个，占13.30%，其他9个，占20.00%。

具体来看，一方面，在低水平的差错规避氛围中，团队成员对差错有准确清晰的认识，能够积极承担风险，不刻意隐瞒且愿意与团队成员分享差错经验。面对信息多样的情境，员工获取了大量与正念匹配的线索，更能在此基础上主动反思、理性分析、接受有效信息，从而增强个体解决创造难题的信心。相反，在高水平的差错规避氛围下，员工大多掩盖或极力推卸过错，不愿将差错公开。正念员工对当下保持注意，并不会接收到团队创造过程中的经验教训，造成实用信息和可得技能的损失，降低了员工创造力自我效能感。另一方面，在低水平的差错规避氛围中，团队成员之间自由交流，无负担进行差错信息的共享，正念员工更易表现出同情心和同理心，进而做出构建良好人际关系的行为，与团队成员互相学习彼此创造中的失败经验，也更愿意帮助成员完成创意，从而增强创造力自我效能感。反之，在高水平的差错规避氛围中，正念员工在敏锐察觉到这种情况时，发现自己与其他同事之间缺乏信任，无法激发其同理心与同情心，没有帮助同事完成创意的冲动，不利于创造力自我效能感的产生。基于此，本研究假设：

(三)差错规避氛围的调节作用

差错规避氛围指团队内对差错容忍度低，员工害怕出错或试图遮掩差错的现象，是员工对团队相关差错管理制度的一种消极感知。根据特质激活理论，人格特质是个体内部保持一致、个体间呈现出差异的一种倾向，借由情境通过某种可观察的方式展现。特质激活的过程就是个体在呈现与特征相关的情境线索时表达自己特征的过程，情境特征分为要求、干扰、限制、释放和催化五大类，其中限制是指阻抑特质表达的相关情境，进而遏制特质与行为之间的关系。差错规避氛围会限制正念作用的发挥，这是因为，员工担心自己受到惩罚对差错避而不提或责怪别人，更不会表现出创新的积极性和主动性。员工正念影响个体功能的基础是注意力，会令员工将注意力分配在与创造任务相关的信息上，而团队内部的差错规避氛围却无法为员工提供创造的线索，阻碍正念特质的激活，进一步约束对创造力自我效能感作用的发挥。

医学模拟教学（simulation based medical education，SBME）是通过模拟技术对患者、临床进行模拟操作，仿真的进行治疗，创造出高真模拟场景，进行临床教学和试验的教学方式[1]。该种教学方式的重复性较好，训练的内容比较真实，规范性高，成本较低，因此能够有较高的应用价值，能够让医学生对基本的操作规范进行掌握，具有很大的优势，可以弥补教学病种的缺失，诊疗病例不足等问题，提升学生的综合操作能力和处理能力[2-3]，现在临床教学中已经有比较多的应用。模拟人为主的教学模式得到了医学教育界的广泛认可[4]。此次主要是对模拟教学应用于全科医学专业研究生教学的效果进行探讨分析。

H4：创造力自我效能感在正念对员工创造力的影响中发挥中介作用。

等电聚焦完成后，取出胶条，用滤纸吸取胶条表面多余液体，依次放入平衡液Ⅰ[50 mmol/l Tris-HCl缓冲液(pH值8.8)，6 mol/l尿素、2%SDS、30%甘油、0.002%溴酚蓝、1%DTT]和平衡液Ⅱ[50 mmol/l Tris-HCl缓冲液 (pH值8.8)、6 mol/l尿素、2%SDS、30%甘油、0.002%溴酚蓝、2.5%碘乙酰胺]中，于摇床上分别平衡15 min。

老师课前导入本节课的学习目标、重点难点，然后设定龙虎榜（评分表）用以记录每个组的得分，激发学生胜负欲望。接着邀请各组派代表对收集到的产品资料进行介绍，老师在黑板上把学生提及的产品信息点列出来。最后由老师进行划重点和归纳，就形成了产品说明书的基本要素。

创造力自我效能感在正念对员工创造力的影响中发挥中介作用，该中介作用的强弱取决于差错规避氛围的水平。具体而言，在低差错规避氛围下，团队成员注重差错的分享与互动，不会因为害怕惩罚而掩盖错误。正念员工能够敏锐觉知到团队的开放氛围，有助于个体获取大量信息和处理不同事情的能力，从而增强自身从事创造活动的信心，以进一步促进个体创造力水平的提升。在高差错规避氛围下，团队员工认为不承认或掩盖差错会获得安全感，也不会预见差错可能带来的好处。员工即使专注于当下，面对封闭、无法畅快交流的工作环境，其正念也无法得到较好激活，会削弱对创造力自我效能感的积极作用，不利于员工创造力的增强。基于此，本研究假设：

ERAS流程实施涉及多学科团队，旨在将循证知识整合到临床实践中，以减少患者手术应激并改善患者对应激的反应，从而达到更好的预后及节约住院费用。迄今为止，ERAS学会仅发布了关于妇产、结肠、胰十二指肠、直肠、膀胱、胃切除6个相关指南，胸外科方面尚未有统一标准。

H6：差错规避氛围调节了创造力自我效能感在正念和员工创造力之间的中介作用，即差错规避氛围越强，创造力自我效能感的中介作用越弱。

量表均为国外成熟量表，采用Likert 7点计分法。(1)正念：选用Brown和Ryan(2003)开发的15题项的MAAS量表。该量表主要用于测量个体在日常生活中对当下体验的敏感度和认知度的倾向，包括对行动、人际交流、思想、情绪和身体状态的意识和注意的变化。本研究主要探讨类特质取向下的正念对员工创造力的影响，而MAAS量表是目前最为广泛应用的测量个体类特质取向的正念量表。量表的Cronbach’s α系数为0.864。(2)创造力自我效能感：选用Tierney和Farmer(2011)开发的4题项量表。量表的Cronbach’s α系数为0.738。(3)员工创造力：选用Farmer等(2002)开发的4题项量表。量表的Cronbach’s α系数为0.891。(4)差错规避氛围：选用Van Dyck等(2005)开发的11题项量表，包括差错紧张、差错掩盖2个维度。量表的Cronbach’s α系数为0.856。以往研究指出企业员工的性别、年龄、受教育程度以及团队规模会对员工创造力产生影响，因此选取员工的性别、年龄、受教育程度作为个体层面的控制变量，团队规模作为团队层面的控制变量。

三、研究设计

(一)研究样本

本研究从2018年底到2019年初对常州、泰州8家高新技术企业发放调查问卷，为降低同源偏差，本研究采取“主管-下属”配对的调查方式。其中，领导问卷包含团队基本资料和员工创造力的测量题项，员工问卷包含员工基本资料、正念、创造力自我效能感和差错规避氛围的测量题项。研究人员在获得调研企业负责人的同意后，将领导问卷和员工问卷进行编号并分别用不同的信封装好，分发给每位员工与其直接上司，并保证调查对象是双盲回答。

本研究采用的资料来源于洱海流域区大理市、洱源县、剑川县、巍山县、祥云县、弥渡县、漾濞县在2014—2016年完成的森林资源规划设计调查数据。调查主要内容有小班地类、面积、森林类别、林分起源、优势树种、树高、龄组、蓄积等。乔木林中针叶树种混交林分的统计为针叶混，阔叶树种混交林分的统计为阔叶混，针叶阔叶树种混交林分统计为针阔混。

根据以上论述，受员工正念影响的创造力自我效能感会进一步激发员工创造力。员工接纳外界的刺激并集中注意力，有利于掌握大量信息和获得相关技能，使得当下自我免受原有的旧经验、情感和思想的干扰，减少自动化反应，这样员工会相信自己更能够获得创造性成果，有助于提高创造力自我效能感。同时，创造力自我效能感增强自身坚持创造的信念、勇气和敏锐度，使得个体主动探索新颖实用想法，独辟蹊径地解决工作难题，积极影响创造力。因此，员工正念可能会通过创造力自我效能感的认知作用间接促进员工创造力的提升。基于此，本研究假设：

(二)变量测量

综上所述，本研究构建一个有调节的中介模型，如图1所示。

四、数据分析和结果

(一)聚合效应检验

差错规避氛围为团队层面变量，数据来源于个体层次，需要检验数据的组内一致性和组间异质性来判断其是否满足聚合条件。本研究采用R、ICC(1)及ICC(2)指标来检验组内一致性和组间异质性。结果表明，内部一致性指标R为0.9，符合James等(1993)建议的大于0.7的判断标准；ICC(1)指标为0.146，高于0.12的标准值；ICC(2)指标为0.382，指标值偏小,这可能是由于被试者人数较少。R较高且组间方差显著，表明差错规避氛围这一团队层面变量由个体层面的相关数据进行聚合是可行的。

(二)区分效度检验

鉴于研究样本量偏少，测量题项较多，可能会对拟合指数的有效性有一定影响。参考Williams等(2009)的建议，本研究用创造力自我效能感的4个题项、员工创造力的4个题项和差错规避氛围的2个维度作为观察指标，同时依据题项-构念平衡法将正念的题项打包为3个指标，依此开展验证性因子分析。假设模型以及替代模型的拟合情况如下表1所示。四因子模型的拟合效果与其他五个替代模型相比，各个指标均占优势，其拟合效果最好(χ2/df=1.106<3，RMSEA=0.026<0.08，CFI=0.991>0.9，IFI=0.992>0.9，GFI=0.941>0.9)。结果表明，正念、创造力自我效能感、员工创造力与差错规避氛围四个变量之间有较好的区分效度。

(三)同源偏差检验

本研究首先采用Harman单因素检验的方法，对所有变量的测量题项采用最大方差旋转法进行因子分析，结果表明未旋转时的因子最大解释力为23.973%，未超过40%，说明本研究不存在严重的同源偏差问题。其次采用不可测量潜在方法因子效应控制法，使得题项既负荷在各自维度上，又负荷在一个潜在公共方法变异因子上。在四因素模型(RMSEA=0.033，IFI=0.989，CFI=0.989，NFI=0.928)中加入一个公共方法变异因子变成五因素模型(RMSEA=0.028，IFI=0.994，CFI=0.994，NFI=0.946)，RMSEA、IFI、CFI、NFI的改善程度均小于0.02。表明相对四因素模型而言，五因素模型拟合数据的程度并未获得较大的改善，因此各个变量间并未存在同源偏差问题。

(四)描述性统计与相关性分析

各变量的均值、标准差与相关系数如表2所示。在个体层面，正念分别与创造力自我效能感(r=0.170，p<0.05)、员工创造力(r=0.287，p<0.001)呈显著正相关，创造力自我效能感与员工创造力呈现出正相关关系(r=0.194，p<0.05)，为研究假设的检验提供了初步支持。

H5：差错规避氛围对正念与员工创造力自我效能感间的关系具有调节作用，即差错规避氛围越强，正念对员工创造力自我效能感的促进作用越弱。

(五)主效应与中介效应的检验

为检验正念对员工创造力的影响以及创造力自我效能感的中介效应，我们使用HLM软件进行数据分析。首先，以员工创造力为因变量建立零模型，进行零模型检验，表3中M1结果显示，组内方差(σ)与组间方差(т)分别为0.549、0.443，计算得到员工创造力的组内相关系数ICC(1)为44.657%，且组间方差显著，F(44,117)=3.940，p<0.001，因此可以进行多层次线性分析。M2结果显示，在控制了员工性别、年龄、受教育程度和团队规模后，正念对员工创造力具有显著的正向影响(γ=0.271，p<0.01)，H1得到验证。M3结果显示，正念对创造力自我效能感具有显著的正向影响(γ=0.124，p<0.05)，H2得到验证。M4结果显示，创造力自我效能感对员工创造力有正向影响(γ=0.216，p<0.05)，此时正念对员工创造力的回归系数由原先的0.271下降到0.230，但依然显著(p<0.01)，这表明创造力自我效能感在正念对员工创造力的影响中发挥部分中介作用，H3与H4得到验证。

为了更好地反映中介效应，保证分析结果的一致性与稳定性，本研究继续采用Bootstrap方法来验证创造力自我效能感在正念与员工创造力之间的中介作用是否显著。分析结果显示：创造力自我效能感在正念与员工创造力之间的中介效应为0.056，95%的置信区间为[0.013，0.112]，不包含0，说明创造力自我效能感在正念与员工创造力之间的中介作用成立，进一步支持了H4。

(六)跨层次的调节作用检验

为检验差错规避氛围的调节效应，先将差错规避氛围这一跨层调节变量进行中心化处理，再将控制变量、正念、差错规避氛围及其与正念的交互项放入模型中，表3中M6显示，正念与差错规避氛围的跨层次交互项对创造力自我效能感具有较显著的负向影响(γ=-0.223，p<0.05)。这表明差错规避氛围在正念与创造力自我效能感的关系中发挥负向调节作用。为了进一步解释差错规避氛围的调节效应，将其均值分别加、减一个标准差，以此绘制不同差错规避氛围水平下正念与创造力自我效能感间关系的差异。调节效应图如图2所示，相比高差错规避氛围，在低差错规避氛围下，正念对创造力自我效能感的正向作用较强，H5得到验证。

进一步验证被调节的中介效应，本研究采用Mplus和R软件分析不同水平差错规避氛围下创造力自我效能感在正念和员工创造力关系间的中介效应是否存在差异，结果如表4所示。当差错规避氛围较强时，创造力自我效能感在员工正念与创造力间的中介作用不显著，间接效应为-0.009，95%的置信区间为[-0.0536，0.0483]；当差错规避氛围较弱时，创造力自我效能感在员工正念与员工创造力间的中介作用显著，间接效应为0.027，95%的置信区间为[0.0179，0.1488]；同时两者差异显著，系数为-0.036，95%的置信区间为[-0.1814，-0.0015]，说明当处于不同程度的差错规避氛围下，正念通过创造力自我效能感影响员工创造力的中介作用的强弱不同，即差错规避氛围调节创造力自我效能感的中介作用，H6得到验证。

(七)稳健性检验

为检验研究模型的稳健性，参考甄杰等(2020)的做法，选取生产制造、营销企划、人事行政和财务4类样本，对25名团队领导和79名团队成员进行单独分析，结果如表5所示。通过对比表3和表5，主效应、中介效应和调节效应分析结果虽然在数据上发生改变，但均显著，与上文分析结果一致，因此本研究模型具有一定的稳健性与可靠性。

五、结论与讨论

(一)研究结论

本研究所得结论如下：第一，正念对员工创造力有显著正向影响，表明类特质取向下的正念可使个体掌握并整合大量信息、保持思维灵活、善于调节自身情绪，有助于员工萌发新颖、有用的想法。第二，正念能够通过创造力自我效能感对员工创造力产生积极影响。正念能够凝聚注意力到当下且对当前事件保持接纳态度，个体在拥有丰富讯息和多样化技能的基础上，相信自己能够产生新的想法、创造性地解决问题，从而有助于提高个人创造力自我效能感。进一步，创造力自我效能感能够增强自身坚持创造的信念和勇气，保持创造的敏感度，促进个体创造力的提升。第三，差错规避氛围不仅对正念与创造力自我效能感之间的关系有跨层次的负向调节作用，还负向调节了“正念——创造力自我效能感——员工创造力”这一中介机制。正念员工在不同水平的差错规避氛围下的表现不尽相同。在低水平的差错规避氛围下，成员拥有较高的差错分享积极性，能够拉近团队间的人际关系，进而激发员工的同情心与同理心，使其获取更多差错经验，增强创造自信，有利于员工正念进一步地提升创造力。

(二)理论贡献

第一，本研究基于正念的类特质取向探讨了员工正念对其创造力的影响，拓展了学界对正念影响员工创造力的深层认识。正念最为核心的要素——注意力与觉知在一定程度上有助于新颖观点的萌发，正念与个体创造力间的关系受到了学者关注。研究发现正念与创造力之间存在模棱两可的关系，本研究从正念的类特质取向切入，以企业员工为研究对象，对正念与员工创造力间的关系进行了明晰。此外，本研究为正念如何影响员工创造力提供了新的解释路径。尽管有学者已认可了正念对创造力有一定影响，但现有研究多从个体行为策略的角度考察正念与创造力间的传导作用，或者仅探讨正念对创造力的直接影响，对于正念在工作情境中如何改变员工创造力这一问题仍知之甚少。本研究从个体的创造力自我效能感出发，更加系统地揭示正念影响员工创造力的中介机制，加深了学界对正念作用机制的理解。

第二，本研究考察了差错规避氛围在正念与创造力自我效能感间关系的跨层调节效应，厘清了正念发挥作用的边界条件。当前正念研究的挑战之一是适用的边界条件尚未明了，学者们也提出应探索正念在工作场所中发挥作用的边界条件。已有研究较少探讨正念发挥作用的边界条件，或采用单一层次的调节变量，忽略了个体与情境交互对个体所产生的效应。本研究引入差错规避氛围这一团队层面的情境变量，从特质激活的视角出发，发现其在员工正念与创造力自我效能感间起负向调节作用。同时，还进一步地探明了较高的差错规避氛围会削弱正念通过创造力自我效能感对员工创造力的间接效应。本研究使用特质激活理论解释正念的边界条件，廓清了正念发挥积极效应的情境因素，丰富了正念与员工创造力间关系研究的情境化特征，同时也为运用特质激活理论解释差错规避氛围对创造力自我效能感形成过程的跨层次调节效应作出了新的理论尝试。

(三)实践启示

第一，企业应当充分重视正念给员工创造力带来的良好效用。正念可以帮助员工感受当下自身的内心知觉及所处环境，从而缓解内心痛楚与压力，并且使个体处于开放状态。企业可以针对不同水平正念的员工设计培训方案，为正念水平较高的员工提供简单的训练，包括将正念融入正常运动中，体会动作带来的身体感受等，为正念水平较低的员工开设周期灵活、过程简化的线上正念课程，包括正念进食葡萄干、觉察呼吸等系统音频练习等。同时，企业可以定期组织正念分享会，跟进员工的正念培训情况；构建创造信息共享平台，增强员工当下的注意力和觉知，培养正念思维，促进创造力。

第二，企业需关注员工的内源性动机在个体特质与行为间的积极作用。企业不仅要重视员工正念的训练，同时也要增强员工对创造性工作的自信。企业管理者可以为员工更新工作技能和知识提供辅助支持，努力营造开放创新的工作环境，包括鼓励团队成员互相交换经验教训，重视对成员创造结果的物质和精神奖励。同时，团队可以根据成员能力分配具有一定挑战性的任务，增强员工工作自主性，激发个体创造的激情与勇气。

第三，企业要建立良好的团队差错管理文化，构建完善的差错管理体系。较强的差错规避氛围会削弱员工正念对创造力的积极影响，具备正念与创造力自我效能感的员工在合适的工作氛围下才能将优势转化为创造力。具体来看，企业需要正确看待工作中的过错，发展和维护积极的差错管理文化。首先，领导应该肯定员工主动汇报差错的行为，充分信任下属，降低其心理负担，尤其要奖励能够发现差错最后解决问题的员工。其次，领导应该积极营造一个团结合作的工作氛围，在团队出现差错时，通过团队学习等方式就工作差错开展讨论分析，引导成员正视差错，及时改错。最后，企业可以设立差错反馈机制，明确成员责任，便于找出差错发生的环节，尽可能避免差错的掩盖。

(四)研究不足与未来展望

本研究存在一些不足，有待未来进一步完善。首先，取样来源于长三角地区的8家高新技术企业，样本覆盖范围较为局限，并且所得的数据均为横截面数据。虽然研究结果证实了假设内容，但不足以严格反映变量间的因果关系。未来可以扩大样本容量与范围或采取案例追踪等方法来检验变量间的关系。其次，从创造力自我效能感的视角探讨员工正念影响其创造力的中介机制，未来亟需从其他理论视角进行探讨。Ruedy和Schweitzer(2010)指出，正念可以引导个体行事更加遵守道德原则，未来可基于道义公平理论继续挖掘正念与员工创造力间的作用机制。最后，选用差错规避氛围这一情境变量探讨其在模型中的调节作用，个体内部差异、工作特性以及其他文化情境等因素都可能影响正念作用的发挥，这些还有待未来研究进行深入探讨。