基于世界卫生组织康复胜任力架构的康复人力资源管理理论与应用

吴芳，井淇，邱卓英，孙宏伟，李安巧，段明雪，高倩倩，蔡伟芹，郑文贵

1.潍坊医学院公共卫生学院，山东潍坊市 261053；2.“健康山东”重大社会风险预测与治理协同创新中心/潍坊医学院，山东潍坊市 261053；3.中国ICF研究院/潍坊医学院，山东潍坊市 261053；4.中国康复健康研究院/潍坊医学院，山东潍坊市 261053；5.潍坊医学院管理学院，山东潍坊市 261053；6.世界卫生组织国际分类家族中国合作中心，北京市 100068；7.中国康复研究中心/中国康复科学所，北京市 100068；8.康复大学，山东青岛市 266071

0 引言

世界卫生组织(World Health Organization,WHO)发布的《世界残疾报告》中将康复定义为针对身体功能和结构、活动和参与、环境因素和个人因素采取的一系列措施[1]。这些措施有助于个体在与环境相互作用过程中获得及维持最佳功能状态，并产生如下结局：①预防功能丧失；②减缓功能丧失速度；③改善或恢复功能；④代偿丧失功能；⑤维持现有功能[1-3]。WHO 官方网站显示[4]，全球目前约有24 亿人口需要康复服务，而这一数字还会随着全球人口结构和健康特点的变化进一步增加，在一些中低收入国家需要康复服务的人口中，约有50%的人得不到康复服务。现代康复服务是健康服务全流程服务的重要组成部分，是实现《联合国2030 年可持续发展议程》目标三：“确保健康的生活方式，促进各年龄段人群的福祉”的重要内容[3,5-7]，也是实现全民健康覆盖(universal health coverage,UHC)的重要手段[3,8]。此外，我国“健康中国2030纲要”也指出“要落实预防为主，推行健康生活方式，减少疾病发生，强化早诊断、早治疗、早康复，实现全民健康[3,9]。”因此，推进康复服务的高质量发展已成为国际共识。

根据WHO 健康服务体系的构成要素理论，健康人力资源作为健康服务体系六大要素之一，对健康事业的发展有着基础性作用。康复人力资源作为提供健康相关服务的核心资源，直接关系到康复服务的覆盖率和服务质量。此外，由于康复学科多部门协作、跨学科、跨领域等特点，且康复情景涉及医院、康复中心、社区等多主体，使得康复人力资源管理具有现实复杂性，如何实现对康复人力资源的科学管理，对于康复服务提供尤为重要。

康复胜任力架构(rehabilitation competency frame‐work,RCF)[10]是WHO 根据UHC 的全球胜任力架构(2020)有关卫生与健康人力胜任力战略的方法，根据康复学科与康复服务在不同实践情景中的要求，建立的适用于特定康复情景的胜任力架构。本研究运用RCF，结合基于胜任力的人力资源管理架构，从职业生涯管理、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理与薪酬管理等几个维度构建基于RCF的康复人力资源管理的指导架构，旨在为康复人力资源科学管理提供参考和借鉴。

1 RCF康复人力资源管理理论架构

1.1 基于胜任力的人力资源管理架构

基于胜任力的人力资源管理(competence-based human resource management,CBHRM)已在人力资源管理中得到广泛运用，该理论的关键是将胜任力作为人力资源管理者职业生涯管理、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理与薪酬管理等过程的基础[11-12]。图1 为CBHRM 架构，目的是缩小架构中所包含的胜任力需求与员工所展示的实际胜任力之间的差距。相较于传统的人力资源管理，CBHRM 更关注员工的知识、技能以及态度[13]。目前CBHRM 已成为将人力资源管理与胜任力模型联系起来的关键策略之一。

图1 CBHRM架构

1.2 RCF

RCF 由实践、专业精神、学习与发展、管理与领导力以及研究5 个领域构成，各领域涵盖4 个胜任特征[10]。①核心价值观和信念。②胜任力以及表现这些胜任力的行为。③活动以及它们所包含的任务。④知识和技能：实践知识包括核心知识和专门活动的知识；实践技能包括核心技能和专门活动的技能。行为和任务均以四级熟练程度划分具体胜任情况。从一级到四级分别代表初级熟练程度、中级熟练程度、高级熟练程度和专家级熟练程度。初级熟练程度描述的是知识与技能的最低水平，而专家级则是最高等级。

1.3 基于RCF的康复人力资源管理理论架构

对人力资源管理者来说，使用胜任力架构可助其：①确定绩效标准，以提高招聘与选拔过程的准确性和方便性；②明确卓越的标准，以便更容易地向下属传达对卓越表现的期望；③为管理者和员工之间关于绩效、发展以及职业相关问题的对话提供统一标准。

对员工来说，使用胜任力架构可以获得以下好处：①确认卓越的标准，以及自身与卓越表现的差距；②对员工自身进行更具体和客观的评估，帮助其明确职业目标；③提高员工知识和技能。将胜任力架构运用到人力资源管理中，将对员工的知识、技能和态度产生影响。基于此，可将RCF运用于康复人力资源管理全过程，理论架构见图2。

图2 基于RCF的康复人力资源管理理论架构

2 RCF与康复相关职业能力的关系

2.1 基于国际标准职业分类[14](International Standard Classification of Occupations,ISCO)的RCF 与康复相关职业能力的匹配

ISCO 是由国际劳工组织(International Labour Or‐ganization,ILO)颁发的国际共识性职业分类结构，它规定了所有职业分类的定义、构成及内容，目前最新修订版为2008 版(ISCO-08)。ISCO 将职业由粗及细逐层划分，依次为主要组、次主要组、次要组和单位组。基于ISCO-08 的分类标准，梳理RCF 的适用职业范围，同时结合RCF，匹配出相应职业所需胜任力及活动特征。

表1 列出了RCF 各领域的胜任力及活动概要，为分析ISCO-08 所描述的主要职责与RCF 之间的关系，本研究对各领域胜任力和活动进行了编码处理。

表1 RCF各领域胜任力及活动概要及其编码

在康复资源匮乏的中低收入国家及地区，叠加康复治疗多样性特点，一些非康复治疗专业背景的普通医师、全科医生以及其他人员也应具有提供康复服务的知识及能力[15]。因此，本部分基于ISCO-08 对职业主要职责的描述，从WOH-RCF 中提取与主要职责相对应的胜任力及活动概要。ISCO-08 对职业主要职责给予了详细描述，内容较为详尽，本研究对其进行了一定归纳总结，并提取与康复相关的职责范围。见表2。

表2 ISCO-08康复相关职业类别职责与RCF胜任力与活动对照表

续表

2.2 RCF与康复相关职业能力关系示例

通过编码、胜任力及活动的提取以及对比分析，可知ILO 颁发的ISCO 里对职业主要职责的描述均能在RCF中找到相对应的胜任力及活动，而RCF胜任力及活动覆盖面更广、涉及胜任特征更多，对康复人员的职业能力描述更全面。

以物理治疗师和护理人员为例，ISCO-08 对物理治疗师和护理人员的职业描述重点在专业知识领域，不涉及RCF 中所描述的以下胜任力和活动：①MLC1，致力于提高康复团队绩效；②MLC2，致力于提高康复服务绩效；③MLA1，管理康复团队；④MLA2，管理康复服务提供；⑤PA5，转介给其他服务机构。前四项在RCF中反映的是管理与领导力领域的胜任力和活动，第五项反映实践领域的活动，可以认为对于物理治疗师和护理人员管理与领导力的胜任力ILO 未作强行规定。然而有研究表明[11,16]，物理治疗师和护理人员均应具备一定的管理与领导力领域的胜任力。世界物理治疗联盟(World Confederation for Physical Therapy,WCPT)颁布的《物理治疗实践标准指南》[17]中建议物理治疗师在适当时候以团队的方式管理患者，并建议了解和参与患者、患者护理、管理等其他专业的角色，以期与其合作共同提供康复服务并提高康复服务效率。物理治疗师和护理人员具备一定的管理与领导力领域的胜任力确有必要。针对PA5转介给其他服务机构，在日常工作中，物理治疗师和护理人员均涉及不同程度的跨专业、跨学科的团队协作工作，对于因病情需要到其他服务机构、诊疗机构或科室治疗的患者，物理治疗师和护理人员应具备必要的鉴别能力，并对转介患者的流程及规章制度有一定的了解。

以言语治疗师为例，ISCO-08 对言语治疗师的职业描述不涉及RCF中所描述的以下胜任力和活动：①MLC1，致力于提高康复团队绩效；②MLC2，致力于提高康复服务绩效；③MLA1，管理康复团队；④MLA2，管理康复服务提供；⑤RC1，在实践中整合证据；⑥RC2，研究强化康复证据；⑦RA1，设计和实施研究；⑧RA2，传播证据；⑨RA3，加强康复研究能力。前四项反映的是管理与领导力领域的胜任力和活动，后五项反映研究领域的胜任力和活动。可知ISCO-08 对于言语治疗师的职业描述更聚焦在专业知识和临床实践方面，对其管理能力及研究能力未作特殊要求。就言语治疗师职业能力而言，从业者可以在入职后的继续教育阶段通过学习和培养获得管理能力及研究能力。

3 基于RCF的康复人力资源管理实践探讨

在WHO 呼吁全球所有利益攸关方加强多学科康复队伍建设[18]的大背景下，用人单位也有培养不同方向康复人才的责任，因此本部分以康复护理岗位人员为例，从用人单位招聘到职业规划全过程中RCF的运用进行举例探讨，提出RCF在康复人力资源管理中运用的路径与方法。

3.1 基于RCF的职业生涯管理

科学合理的职业生涯管理需要康复专业人员对所从事的康复事业、自我定位、职业能力等有一个清晰的认知，RCF 则为康复专业人员提供了这样的理论基础。RCF 所涉及的5 个领域可为康复专业人员规划职业生涯指引不同方向，以其中1 个领域为主要方向，其他4 个领域为辅助，则可为康复专业人员职业生涯确定主攻方向。但此过程需结合RCF中的四种熟练程度对康复专业人员的职业能力进行评定。

康复护理岗位人员在规划职业生涯时，首先借助RCF 四种熟练程度，对RCF 5 个领域中自身的职业能力进行评估，此过程将RCF与职业能力相结合，能初步客观准确地反映出康复护理人员的擅长领域。以擅长领域确定职业生涯方向，并在从业过程中对各领域的职业能力进行动态评估，将短期目标与长期目标相结合，及时调整并管理和规划职业生涯，从而科学合理高效地对整个职业生涯进行管理，进一步促进康复人力资源的良性发展。

3.2 基于RCF的招聘与选拔

RCF 所描述的核心价值观、信念和胜任力及行为可以跨领域适用于所有康复工作者[10,19]。为确保康复服务的有效性、可及性及全面覆盖率，当RCF被用于支持康复领域的认证或许可时，着重考虑康复工作者能胜任的活动与任务，而有效执行的胜任力和行为次之，定义单一熟练程度为衡量标准，考察应聘者是否胜任。对康复护理岗位的工作要求科学合理地将理论与实践相结合，以RCF实践领域和专业精神领域的胜任特征为基础，调整胜任力架构，规范从业门槛，将符合条件的人员纳入康复护理岗位，从数量和质量上确保康复护理岗位水平。

首先确定所需岗位为康复护理岗位，招收对象可放宽至具有卫生和教育行政部门认定的护理专业学历者。这一阶段需考察应聘者对康复护理基本知识与技能的掌握情况，考察指标可参考李炳桥等[21]对康复专科护士核心能力评价指标构建的研究结果，结合RCF内容，归纳整理见表3。然后确定岗位所需胜任力，定义初级熟练程度为衡量标准(表4)。根据应聘者是否达到胜任力及活动初级熟练程度确定纳入岗位人选。

表3 基于RCF的康复护理岗位基本知识与实践技能评价指标示例

表4 康复护理岗位入门级职业能力示例

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3.3 基于RCF的培训与发展

RCF 对所有康复工作的活动及任务均进行了描述，架构制定者应根据不同的康复情景，提取与之相关的活动和任务[19]。用人单位根据不同的康复情景或岗位需求，如社区康复、物理治疗师、言语治疗师、护理人员等，选取不同的胜任力及活动，构建差异化的胜任力架构，并将架构中的胜任力及活动转化为康复人员的学习目标，定义单一的熟练程度衡量标准，从而促进康复人才队伍分流发展，满足不同康复情景下的人群康复需求。

在完成上一阶段康复护理岗位招聘的基础上，需要对康复护理岗位的核心胜任力进行培训与发展。就康复护理岗位而言，本阶段建议将RCF 5 个领域胜任力及活动均纳入职业能力标准，用人单位根据具体康复情景，从5 个领域中提取与之相关的胜任力特征，同时结合医院等级或地域差异等实际情况，定义中级或高级熟练程度为衡量标准，并以此为学习目标，在康复护理人员上岗前、执业中以及继续教育三个环节进行动态评估，确保培养的康复护理岗位胜任力与职业能力相匹配。

3.4 基于RCF的绩效与薪酬管理

RCF 架构中将任务和行为用四种熟练程度来说明，其中专家级熟练程度可代表一项卓越的表现。用人单位根据对架构内任务和行为熟练程度的评定可对康复人员的工作表现、特征、期望值等进行评估。当RCF 被用于康复工作者绩效评估时，需明确康复人员被期望的表现，包括胜任力和活动，并且有明确的绩效指标，通过对行为和任务熟练程度的评价，明确康复工作者处于何种熟练水平。对于不同岗位，不同类别的康复人员，所设定的绩效管理目标应不同。当康复人员被评定为表现卓越者时(熟练程度达到专家级)，可及时给予奖金、福利等正面反馈，以强化正向成果，促使康复人员尽快保质保量达到岗位所需胜任力。

4 小结

随着全球范围内康复需求的增长和对康复人力资源的重视，RCF 为康复人力资源管理提供了理论架构，从5 个领域、4 个胜任特征分析康复相关人才职业认证标准，评估其职业能力，确保康复队伍的知识、技能和行为符合实际人群康复需求。以胜任力为基础的康复人力资源管理不仅能满足康复人力资源的成长要求，又能促进康复人力资源的培养符合人群的康复服务需求，从而推动康复服务的高质量发展，以应对全球范围(特别是中低收入国家及地区)的康复服务短缺。

RCF 涵盖的康复人力资源岗位胜任力比ISCO 所描述康复人力资源的主要职责更为全面，能更好地应用于康复人力资源管理。RCF 作为一种工具，从胜任力的视角出发，将传统以知识、工作数量为基础的评估转换为基于胜任力的职业能力评估，其在康复人力资源的职业生涯管理、招聘与选拔、培训与发展、绩效与薪酬管理阶段均能得到科学合理的运用，并从质的角度实现人力资源管理的精细化管理，后续可进一步细化基于RCF架构，针对不同类别和情景下的康复相关人力资源管理深入研究。

利益冲突声明：所有作者声明不存在利益冲突。