企业参与现代学徒制动力机制探讨——以助产专业为例

罗洁，谭凤林

（湘潭医卫职业技术学院，湖南湘潭 411104）

2019年5月，教育部办公厅印发《关于全面推进现代学徒制工作的通知》，标志着我国现代学徒制已从试点阶段步入全面推进阶段。现代学徒制是将传统意义上的以师带徒与现代的学徒教育相结合，通过学校与企业双主体、双场所进行高素质、高技术人才的培养。助产专业是一个专科化极强的专业，需要同时具备助产技术、基础护理技术和妇产科护理技术，对技术技能要求很高，而为每一位孕产妇提供专业的助产服务，是降低孕产妇和新生儿死亡率的有效措施，也是改善妇幼保健的关键[1]。现代学徒制是在岗位上实践育人，有利于技能培养，这与助产专业的人才培养需求高度契合。但在现代学徒制实践过程中暴露出校企合作难、企业动力不足的问题，致使企业在培养技术技能人才中的重要价值无法充分发挥。不提升企业参与动力，现代学徒制无从推进，如何使企业充分参与现代学徒制是亟待解决的难题。

1 企业参与现代学徒制动力的影响因素

1.1 理念是先导

马君等提出目前职业教育的发展中，仍然存在国家对职业教育的高度重视和公众对职业教育认知不足的矛盾[2]。职业院校的良好声誉可以吸引更多的合作伙伴，拓展合作。胡蕾等人对国内23 个省、自治区、直辖市共计1213 所医院进行了问卷调查，发现目前医院助产士的初始学历以大中专为主，这与我国助产专业高等教育资源较为匮乏有关[1]。

1.2 利益是基础

企业选择现代学徒制主要是为了获得所需的人力资源，但现代学徒制培养模式会产生人力投入、材料损耗、教育津贴等成本。李秀红等对校企合作进行调查发现，62%的企业认为在校企合作中投入和产出不对称，影响了企业参与的热情[3]。助产士的工作风险高，关系到母子（女）两代人的健康，需要娴熟的技术，助产学徒顶岗实习可能给医院的医疗安全带来一定的风险。

导师的内生动力是医院参加现代学徒制的根本动力。从导师自身角度出发，相对于学徒导师的角色，他们更看重医院职工的角色，一方面是因为医院职工角色能给他们带来经济收入和发展空间的提升，加上还要承担临床一线工作，没有足够的时间和精力额外承担教学任务，因此，在权衡收益和成本之后，部分医院导师可能会将自己的工作重心和精力放在医院本职工作上，出现仅仅为了完成医院安排的任务而无法真正投入教育的局面，势必影响学徒的培养质量。

1.3 资源是根本

通过对某市二甲及以上医院近3年的护士及助产士招聘信息分析，发现大部分医院招聘高职毕业的护士、助产士均要求学生延长实习，延长时间为1 个月至1年不等，或是要求凡大专学历护理人员在成为医院合同制护士前，必须统一交由劳务派遣公司安排到相关科室从事“协助护理工作”，这是一种临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，医院每年招聘合同护士时同等条件下优先考虑这些人员，这是劳动力市场的自由化给现代学徒制带来的影响，在“延长实习”和“协助护理工作”过程中，企业培训了潜在的员工，导致其参与现代学徒制的动力缺乏。

华嘉志等[4]对陕西省52 家医院对助产士的需求情况进行了调查，发现医院每年招聘助产士人数1-3人的占38.46%，4-5人的占34.62%，≥6人的占5.77%，目前无招聘需求的占21.15%，即94.23%的医院每年招聘助产士人数为0-5 人。类似的调查在广州市得到的结果是，抽样的13 家医院中，7 家三级医院未来3年拟招聘助产士的数量是30 人[5]。2019年在滨州的调查显示，滨州市3 家三甲医院近3年助产士需求量是11 人[6]。由此看到，每家医院每年助产士需求量少，而现代学徒制一般是20-30 人组班，医院的助产士人力资源需求没有这么大的缺口，如果医院参与培养的助产士并不是自己需要的人力资源，其动力自然不足。

1.4 制度是关键

现代学徒制是一种涉及教育、经济和劳动管理等多个部门的人才培养模式，这需要宏观层面的顶层设计、行业的参与，更需要法律和政策的约束。但在我国，现代学徒制还处于初级阶段，关于现代学徒制的相关立法和政策还不完善[7]。目前仅有《国务院关于大力推行职业教育改革与发展的决定》和《职业教育法》等，约束机制仍有待细化。在对江苏46 所高职院校现代学徒制实施情况进行实证调查[8]时发现，现代学徒制的实践中存在一些困惑，如学徒的责任险应该由谁来买？导师的选拔标准是什么？谁来监控培养质量？学徒的权益如何保障？而在国外，对于企业参与现代学徒制的权利和义务都有详细的规定，例如在德国，法律制度保障是施行现代学徒制的坚实后盾。对于不参与学徒制的企业进行征税，对超额提供学徒培训岗位的企业给予财政奖励，征税额度高，企业不得不参与职业教育的培训[9]。

2 激发企业参与现代学徒制的动力的思考

2.1 积极进行宣传，提升社会对职业教育、现代学徒制的认同度

职业教育是国民教育的重要组成部分。社会需要多样化的人才，激励青年走技能成才、技能报国之路，让接受职业教育的人也能充分实现个人能力增长和价值提升，成就更多“技能改变人生”的精彩故事。我国从2008年开始每年举办全国职业院校技能大赛，展示职业教育发展的成绩；2020年举办了首届全国职业技能大赛，各项目前五名将获“全国技能能手”称号，借此推动职业技能培训、弘扬工匠精神。除此之外还有全国职工职业技能大赛，旨在在社会上树立尊重劳动、尊重技能的观念，树立行行出状元的观念。在英国，政府每年开展国家现代学徒制周，致力于在全国范围内宣传、庆祝现代学徒制对国家、企业和个人的重要作用。2020年还公布了学徒制企业排行榜，评选出积极、高质量参与现代学徒制的大中小企，同时通过电视、广告及网站等介绍现代学徒制的信息和优势，向企业、家长和学生宣传现代学徒制[10]。在德国，也有学徒周，持续数周，活动涵盖产业展示、就业比赛和颁奖典礼。德国的现代学徒制获得了巨大的成功，德国的失业率常年低于世界平均水平。学者研究发现现代学徒制的良好运作与低失业率存在正相关性[11]。

2.2 保障企业和导师的利益，建立激励约束机制

校企合作双方实现共赢是合作顺利进行的前提，尤其要保障企业的利益，可通过政策倾斜、税费优惠、财政支持及资金补贴等建立企业利益补偿机制。根据2017 修订的《中华人民共和国企业所得税法》的相关规定，企业参与现代学徒制，具有公益性，准予对其进行免税优惠。《国家职业教育改革实施方案》也强调，国家对于兴办职业教育的产教融合型企业，实施教育费附加减免政策[12]。纵观国外学徒制，德国政府对参与现代学徒制的企业补贴数额一般为培训费用的50%-80%，如果企业培训的职业契合国家目前的发展需求，可补贴100%[11]。英国政府也竭尽全力地通过财政优惠政策和补贴、贴息贷款及税收减免等来解决企业参与现代学徒制而付出经济成本的问题。政府可通过这些税收优惠、财政补贴对医院进行补偿。

在助产专业现代学徒制人才培养中，医院导师的积极性有重要影响。医院可通过完善导师薪酬体系，将学徒的培养数量、质量与导师津贴挂钩，从保障经济利益的角度提升其带徒的积极性，并将医院导师承担的带徒任务纳入工作量，并在绩效考核、评先评优及职称晋升等方面给予适当倾斜。同时制定针对医院导师在人才培养过程中相关的劳动保障措施，让导师没有后顾之忧。与此同时，也要注意给予导师精神奖励，如与职业院校教师享受同等福利待遇及学习培训的机会，让他们感受到被关心、被认可，增强他们对教师职业的认同感。

2.3 统筹资源，提高学校培养质量

医院存在“延长实习”和“协助护理工作”这类现象，反映了毕业生需要一系列的职业能力培训才能适应岗位的要求。现代学徒制可以缩减医院二次培养的时间，参与医院学徒制培养的学徒了解医院文化、规章制度和需求，培养的过程也是考查和筛选的过程，医院通过保留培养的学徒，能节约招聘成本，也能够获得更合适、更熟练和更优秀的员工，要让企业看到，这种高质量的学徒培养能给企业带来中长期回报。职业院校也应着力提高教学质量，以市场为导向加强专业建设、合理设置课程和教学计划，提高学生的实践能力，培养市场、行业需要的人才。

助产专业人才的培养地点只能在医院，但每家医院每年助产士需求量少，在施行现代学徒制时，也可采取跨医院联合培训，在学校毗邻的三甲医院建立跨医院现代学徒制培训中心，有利于整体调控，增加岗位数量，并节约培养成本，但要注意构建科学合理的监督和评价体系，保障培养质量。

2.4 健全法规，加大资助力度

法规建设是现代学徒制顺利开展的关键保障。发达国家的学徒制能顺利实施，与颁布了针对性极强的法律制度密不可分，如美国的《国家学徒制法》、德国的《联邦职业教育法》、英国的《学徒制、技能、儿童和学习法案》等，都给予了现代学徒制有力保障。我国在政策方面，应进一步明确现代学徒制的法律地位，明晰政府、行业协会、企业及学校所承担的，明确财政用于职业教育经费年度预算的最低比例，明确学徒在学习期间的保险和安全等[13]。职业院校与医院两个不同社会组织之间的契约合作，还应该有一个中介组织以第三方身份进行监督和管理，审查校企合作质量，并给校企合作双方提供信息和资源，同时也对从学校和企业得到的诉求进行反馈。英国成立了“行业技能委员会”和“学徒制协会”两个中介组织，前者是政府、行业和企业的纽带，后者的功能是制订现代学徒制标准、评价方法、税收制度等，深入参与了现代学徒制的各个环节，促进了现代学徒制的顺利运行[10]。