国有企业人力资源管理与绩效考核

崔园园 肥城矿业集团有限责任公司

国有企业在推进人力资源管理与绩效考核工作时，应不断优化人力资源的顶层设计，深入落实人力资源管理与绩效考核工作的具体要求，要深入推进人力资源绩效考核常态化、制度化、全覆盖。在实践中，国有企业要紧扣政策规定，突出考核科学性。要把加强和改进人力资源建设的硬性要求转化为考核量化指标，要注重与年度人力资源工作相结合，紧扣企业发展中心、要构建合格的企业队伍、建立考核指标体系框架，逐年更新考核内容，有效提升考核针对性和实效性。与此同时，企业的人力资源部门要严把考核程序，突出考核规范性。通过日常考核、集中考核、领导评价、实绩考核相结合的方式，全方位考核人力资源领导班子履职情况、人力资源工作落实情况。在执行过程中，人力资源部门应注重绩效考核的公平公正，要突出绩效考核的权威性。要通过年终现场评比、集中打分等方式，横向评比各员工的工作成效，做到一把尺子量到底。

一、以绩效考评为推手进一步优化企业人力资源管理

（一）推进考核工作落地形成绩效管理合力

国有企业在构建人力资源与绩效管理制度的实践中，应着力考实考准，推动人力资源考核绩效精准科学。聚焦考什么、怎么考、怎么用，作者认为，企业应在实践中积极探索建立人力资源绩效考核常态长效机制，有效推动考核工作落地见效。要细化指标，着力解决“量化难”的问题。针对集中考核建立的“6+X”考核指标体系，“6”是指共性指标，“X”是指个性指标，力求做到“规定动作”到位，“自选动作”出彩。国有企业人力资源部门还要不断创新工作方法，着力解决绩效考核“操作难”的问题。以“定期检查、随机访查”为日常考核的基本模式，动态抽查企业员工的更新情况，推动企业人力资源考核绩效发力生威。在这一过程中，国有企业应压实人力资源工作责任制，通过人力资源绩效考核细化目标任务，有效传导压力和责任，做到“千斤重担人人挑”，使绩效管理提供有力保障。同时，国有企业要提升人力资源管理工作的质效，要破解绩效管理工作虚化、弱化、“两张皮”现象。企业还应当不断激活人力资源部门的工作动力。通过横向对比、纵向排名，更加直观了解企业推进绩效管理工作的综合水平，以有效解决企业人力资源发展不平衡的问题，从而切实在企业形成浓厚的绩效管理工作氛围[1]。

（二）建立服务机制推动绩效管理提质增效

国有企业在推进人力资源与绩效管理工作时，实施好精准服务辅导措施不可少，在精准服务辅导方面，国有企业人力资源部门应按以激励为动力源，国有企业人社部门应开展好内部交流和资源整合，常态化开展好人力资源员工培训，进一步健全业绩考核体系，完善激励约束机制，推动企业持续稳定健康发展，在这一实践过程中，国有企业应遵循好相关绩效管理工作原则。首先是目标导向原则。要以实现国有企业力争目标为指引，切实增强发挥各层级职能，建立与国有企业发展需求契合的业绩考核管理机制。其次是构建效益与薪酬联动原则。绩效工资与经营业绩联动，效益增薪酬增、效益降薪酬降，实现收入能增能减。再次是强化层级考核原则。国有企业基层单位负责人应由企业上级公司负责考核，国有企业负责除负责人以外人员考核，实施权限层级式考核管理。第四，是处理好客观公正原则。要在实践中坚持客观评价，尊重客观实际，做到方法科学、流程公开、评价公正，准确体现考核对象的经营业绩，构建科学合理绩效管理体系[2]。

（三）抓好层级考核管理构建安全履职体系

对于基层企业的班子成员考核主要应由企业上级公司考核，企业基层副职应按照分工和岗位职责，由主要负责人进行考核，合理拉开收入分配差距，副职成员收入差距要达到5%以上。副总及以下人员的考核，根据岗位职责、承担的工作任务分口考核，其中：由综合办公室（经营）负责经营绩效考核，综合办公室（综合）负责重点工作考核，调度中心负责安全环保考核，综合管理部（党群）负责人力资源工作考核，其他考核由责任承担部门考核。在考核过程中，应构建业绩管理指标体系，考核指标体系由经营业绩指标、安全环保、人力资源和重点工作任务指标构成，包括经营业绩指标，强调日常经营管理质量和成效，提升运营管理价值创造能力，重点考核企业经济效益和运营质量；包括安全环保指标，强调安全生产和环境保护的成效和合规性，重点考核安全、环保管理履职成；包括人力资源指标，强调人力资源引领作用发挥，重点考核政治建设、思想建设、组织建设、作风建设、制度建设和党风廉政建设等工作；包括重点工作指标，强调国有企业年度内各项重点工作任务，主要影响国有企业效益提升、化解遗留、风险防控、经营创效等工作[3]。

二、完善岗位绩效工资制构建符合企业实际的绩效管理体系

（一）完善企业员工工资待遇的分析

国有企业在实践中，应构建招聘录用新员工实行熟练期制度。国有企业要严格按照企业公司规定的岗位工资序列标准执行，如需调整，报企业公司审批，根据审批意见落实。年功工资按员工实际工作年限计算，每五年为一段。员工经组织批准的各类有资假期，工资待遇不得低于当地最低工资标准的80%。当地企业缴纳的社会保险费、住房公积金、企业年金；为劳动者支付的生活困难补助、取暖补贴、防暑降温费等法律、法规和国家规定的福利待遇。国有企业在实施绩效考核管理过程中，应在企业制定的《员工薪酬管理办法》《员工职业发展管理办法》《岗位管理办法》《绩效经理人管理办法》等管理制度的依托下，来修订人力资源管理制度及绩效考核管理办法，通过科学有效的数据和方法打造以人力资源部及项目部经理作为绩效经理人为出发点，以绩效辅导、员工绩效考核、绩效沟通与面谈“四步走”推动绩效管理良性运行。国有企业同时启动《岗位说明书》编制工作，对各岗位的进行梳理和分析，通过上下级互动编制，根据各岗位的不同工作性质及责任状况，定岗，定位，定责。在考评指标中，每一项工作都制定了明确的责任意识[4]。

（二）绩效沟通加绩效面谈促改进促提升

国有企业是实现组织管理提升，落实精细化管理的重要组成部分，是根据各部门，各岗位，各项责任落实到各个岗位的保障，以岗定责，实现考核对象全覆盖。对各项工作指标任务进行细化分解，实现考核目标。并在保证客观性公正性下，注重体现差别实行考核差异考核管理，在考核结果中不搞一刀切，不搞齐步走，采取分类分级考核的办法按照ABC档级分级考核，增强考核结果差异性。针对国有企业来说，绩效管理工作既是人力资源业务中的重点，又是难点，是推动企业战略目标实现、要高度重视全员绩效管理的推进工作，确保实现家家有办法、人人有指标，月月有考核的工作目标。国有企业人力资源从业者，在推进绩效管理过程中，要立足岗位、加强学习，做专业上的行家里手，也要重视人力资源工作的宣传力度和自身业务素质的学习与提升。要知道，绩效沟通是绩效考核结果绩效实施的纽带，绩效考核结果应用只是绩效考核工作的起点，如何有效利用考核结果进行工作绩效改进才是重点，因此，国有企业需要采取定期不定期进行绩效沟通，对于考核优秀的员工进行奖励，更关注考核结果较差的员工，分析不足，提出改进的意见和建议，采取岗位证书考取，晋升职称证书等级及一建一造注册证书取证，提升员工工作态度工作技能及专业技术水平提升自我价值及成就感。

成立预算绩效管理领导小组。由局主要领导任组长，其他局领导任副组长，局各科（中心）负责人为领导小组成员，下设办公室在绩效管理科，分管绩效管理工作的局领导任办公室主任。明确绩效管理科、预算科、国库科、法规和财政监督科及各资金管理科的职能职责。

（三）建立事前绩效评估机制不断完善绩效运行“双监控”

国有企业应建立重大政策、项目事前绩效评估机制。预算部门要对新增预算需求100万元以上的项目报送事前绩效评估报告，分别由资金管理科和预算科进行审核，并将审核意见报绩效管理科备案，事前评估结果作为预算申请的必要条件。企业的资金管理科对部门（单位）预算执行进度和目标实现程度实施监控，绩效管理科按季度对部门（单位）预算执行进度实施重点监控，对执行进度情况进行通报，选择部分项目绩效目标实现程度进行中期评价。笔者认为，国有企业应构建绩效评价“双评”机制。建立预算部门绩效自评机制，自评报告与部门决算同步公开，各资金管理科抽取预算部门自评项目进行绩效复评，构建起“自评+复评”的双重绩效评价新机制。并要不断健全绩效重点评价机制。高位推动绩效重点评价工作，强化绩效重点评价的抓手作用。各资金管理科年初向绩效管理科推选需进行重点评价的资金、项目，绩效管理科报请绩效管理领导小组专题研究后，聘请第三方中介机构协助参与重点评价。与此同时，企业应绘制内部管理流程图。按照绩效管理业务的实际处理步骤和过程，绘制内部管理流程图，用图形方式理顺和优化整个绩效管理工作全过程。统一绩效评价工作规范。从绩效评价通知书、工作纪律公告、承诺书、评价资料清单、工作底稿以及项目情况明细到意见征求、问题整改，形成工作标准和规范。

三、建立健全的绩效系统管理的分析

（一）实现绩效管理系统突破升级建立数字绩效体系

国有企业应把“全面实施预算绩效管理”作为深化财税体制改革的发力点和突破口，加快构建“全方位、全过程、全覆盖”的预算绩效管理体系，财政资源配置效率和使用效益显著提升，有力推动经济社会持续健康发展。作者认为，国有企业应将预算绩效管理作为推进政府治理体系和治理能力现代化的重要手段，高度重视、强力推动。应通过建立预算绩效管理信息系统，实现项目绩效目标申报、绩效运行监控、绩效自评价全部信息化手段运行，并建立指标库、案例库、专家库、制度库、行业标准库保障预算绩效管理全过程的数据支撑。通过全部门数据归集，连通信息孤岛，助力财政现代化治理，智能输出绩效结果与报告，保证客观与持续性，通过绩效指标沉淀、智能运行分析，强化结果运用。

（二）稳步推进绩效平台建设强化制度保障体系

国有企业在推进绩效平台建设过程中，应明确预算部门、项目单位是绩效管理的责任主体，企业的财务部门组织牵头实施，形成齐抓共管合力。要形成“1+N”的预算绩效管理制度体系框架，“1”即：全面推进预算绩效管理的实施意见；“N”项具体管理措施，涵盖预算绩效目标管理、绩效监控、绩效评价、结果应用多个方面。要进一步完善绩效管理制度体系。作者调研中发现，国有企业在推进绩效管理过程中，应做到开展有序，使绩效管理成果突出。这就需要企业要做“全”绩效目标编报。实现企业项目支出绩效目标全覆盖，编报部门整体绩效目标，项目支出绩效目标，要按照预算公开的要求，预算部门通过企业内部网或部门门户网站，将批复后的绩效目标随同部门预算全面公开，主动接受社会各界监督。

（三）要做“真”绩效运行监控做“深”绩效评价

国有企业应开展财务重点监控，并对偏离的绩效目标进行了调整。通过监控，精准盘活“趴账”资金和低效无效资金，“纠偏纠错”作用得到发挥。要建立“自评+部门评价+财政重点评价”层次清晰、有机衔接的绩效评价工作机制。实现绩效评价全覆盖。财务部门根据自评情况和部门评价情况，选取部门整体、政策项目、重点项目，借助第三方外力支持，聘请中介机构做“深”财政重点评价，并将工作着力点做“实”在绩效整改和结果应用上。国有企业应通过不断探索，建立起符合实际的“预算编制有目标、预算执行有监控、项目完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”的全过程预算绩效管理机制，以完善预算绩效管理制度为基础，以强化部门责任意识和绩效观念为抓手，以扩大预算绩效管理工作覆盖面为重点，不断深化预算绩效管理改革，取得明显成果。

四、结语

综上所述，人力资源工作是企业之基础、发展之关键，业务政策性强、涉及面广，关乎每位员工的切身利益，这就要求企业人力资源部门的从业人员要做好基础性与先导性的工作，把以事为中心转变为以人为中心的人力资源工作导向，重视开发员工的潜能和价值提升。因此，构建薪酬与绩效管理的关联就能够强力激发员工工作的能动性，使企业在构建绩效考核指标时能够综合考虑绩效考核指标的可行程度以及计量的科学程度，从而保障绩效考核指标能够客观的展现，而优化的企业绩效管理成效就能够提升企业市场的核心竞争力，缩小企业改革风险，从而进一步激发广大员工在生产实践中的工作能动性及工作成效。