国有企业人力资源配置优化

唐海倩 广东粤电发能投资有限公司

随着我国经济快速发展，国有企业在社会经济增长中作为中坚力量，其发展对我国企业国际发展地位有直接影响。当前部分企业人才流失严重，制约了企业创新能力发展，人力资源逐渐成为企业发展的第一资源，尤其能源企业。为了保持行业技术领先优势，依赖人力资源提升科研技术水平，因此，优化人力资源配置，为企业发展及壮大提供人力资源基础。

一、人力资源及其配置概念及影响因素

（一）人力资源及其配置概念

企业人力资源包括智力劳动及体力劳动的总称，是企业保持运营所需的人力资源、物力资源、财力资源、信息资源及时间资源，为企业创造利益所需的必要资源。人力资源是获取、培训、评价员工，并向员工支付薪酬的过程，人力资源管理应注重劳资关系的安全和平等，在合适的时间挑选合适的员工，确保企业生产效率的提升，使人员能力与岗位相匹配，既要匹配物理环境，又要匹配心理与社会环境，发挥人员之间的互补性特征，避免出现资源浪费。

（二）人力资源配置的主要影响因素

人力资源配置中，影响组织运营的外部环境包括法律、经济、社会和技术，内部影响因素包括企业战略目标、编制约束及培训经费等。其中，法律因素主要是国家关于人力资源管理政策、法规的调整，提高人力资源配置规范性；经济因素是国家财政对市场及企业有关人力资源成本供给，国家经济体制改革等都会对人力资源配置产生影响；社会文化主要是人们价值观与生活习惯在工作场景的融合，企业应尊重人才的需求，社会文化对国有企业人力资源获取有一定影响；技术因素是企业技术升级带来的管理变革，包括信息技术发展、设备更新、数据分析技术等，对人力资源素质提出了更高要求，因此，国有企业在选择人才时候会考虑人才技能。发展战略与国有企业组织架构、部门职能、人员配置原有直接关系，人力资源配置离不开企业发展目标的转变；经费投入是提升人力资源结构的主要方式，充足的经费，是提升员工薪酬的重要来源，推动组织高效开展；编制约束是企业发展中，受到岗位编制限制，限制人力资源数量的增加，编制不足，限制人力资源有效配置[1]。

二、公司人力资源配置存在问题的原因分析

（一）人力资源配置制度存在缺陷

人力资源配置健全，能够保障企业遵循国家法律法规要求开展各项运营工作，确保人才价值发挥最大化，符合岗位能力要求。但人力资源配置制度缺陷，一方面是岗位设置缺乏科学量化。企业未能从战略角度出发，统筹企业人力资源岗位配置，管理者未能量化岗位工作量，未能根据员工能力设置岗位，缺乏对岗位长远规划，对人才需求缺乏前瞻性。岗位设置过于保守，随着新的市场竞争环境转变，不能灵活开展岗位设置[2]。另一方面，人员配置缺乏细节控制。虽然管理制度设置流动性人力资源配置，细化了相关制度与细则，完善人力资源体系，但人员配置缺乏细节控制，岗位竞聘条件未能限制转岗专业背景，仅仅体现在学历、年限、职务上，导致符合管理及技能人才流向强度更低的部门，尤其在年龄限制上，采取一刀切的方式，制约了员工能力发挥。

（二）人力资源招募效率低下

人力资源招募主要是弥补当前人才短板，掌握人力资源市场主导权，确保人才与岗位更加匹配。一是国有企业人力资源招募存在各自为政情况，未能与部门沟通对用人需求展开规划，部门管理者也仅仅局限于部门用人需求，未能考虑到其他部门用人需求，顶层管理者统筹人力资源，未能考虑到跨部门配置需求，仍以各部门上报为主，人力资源未能综合部门间岗位特征及优劣势，人才紧缺问题未能得到缓解，中高层次人才增长缓慢，难以保障国有企业有序运营。二是招募工作启动存在滞后性，人力资源在人才选择上未能发挥主导权，企业招聘公告未能考虑博士、硕士生人才的毕业时间，导致人才市场招聘的人才质量和数量难以满足国有企业用人需求，招聘到面试时间段过长，应聘者会在此期间转向其他就业机会，影响企业用人发展。三是人才甄选未设定标准，招募人才与岗位契合度不高。人才甄选缺乏原则性，考核标准按照是否满足岗位用人需求，但国有企业更加注重人才的学历，忽视了人才的综合素养及未来发展前景，虽然侧重对高学历人才的录取，但人才在岗位实践中，虽然具备过硬的专业知识储备，但未能在岗位上发挥其价值，实践操作能力欠缺，加剧了人力资源冗余浪费，影响人力资源规划的科学性[3]。

（三）培训管理流于形式

国有企业人力资源能力依赖于自身主导，激发员工主动获取动能，应提供科学的培训管理，为企业发展发挥人力资源竞争优势。但目前国有企业未能将培训效果转化为绩效，制约企业战略目标实现。一是国有企业缺乏对培训管理的重视。受到资金限制，国有企业管理层将工作重心落在了业务开展，管理人员对培训工作仅仅注重培训次数、内容，未能结合员工岗位实际情况开展相应的培训。而培训管理部门间工作重心落在了绩效考核、劳动关系、薪资待遇发放等具体事物管理上，培训需求与课程构建缺乏有效匹配。二是培训管理流程不能有效落实，培训全过程管理过于粗放。国有企业培训工作开展根据以往经验制定，课程内容缺乏系统性和连贯性。培训学习注重过程，忽视培训效果，形式重于实质，缺乏培训评估环节，导致员工未能通过培训提升自身能力，企业学习氛围不浓厚。

（四）员工发展空间窄化

少数国有企业仍存在“按资排辈”现象，导致青年优秀员工依靠专业技能获得更多发展机会，需要选择适应自身能力展现的平台，易导致优秀员工流失。一是职称晋升评选条件设置不科学，抑制了员工成长积极性。国有企业采取竞聘上岗，部分员工从心理上错误地认为存在“内定”现象，导致部分员工丧失了自身能力提升的积极性。二是岗位空置率低，员工晋升难度大。国有企业未构建科学员工晋升渠道，虽然通过公开竞争选拔人才，但仍有员工符合岗位招聘条件，在缺乏自信心的情况下，没有做好相关动员工作，导致员工成长周期被拉长，增加了人员离职风险，影响人力资源配置的合理性[4]。

（五）薪酬策略缺乏有效激励

国有企业薪酬制定应保持公平、公正、合理，如果缺乏激励作用，将影响人力资源效能发挥。一是岗位级别之间薪酬差距过大，未能对中、青员工实现激励。薪酬策略中，岗位分级较多，岗位级别之间薪酬存在较大差距，未能根据员工工作内容适当调整，对低级别的关键岗位人才不利。高级别员工承担了较少的工作量，但薪酬对比低级别关键岗位人才相差一倍之多，未能体现多劳多得的公平性，制约了员工的工作主动性。二是国有企业薪酬福利与市场平均薪酬存在差距，导致优秀人才因为薪酬低而流失。企业未能结合市场同行业、产业链上下游企业人力资源价值科学核定薪酬福利标准，激励政策倾向高级别员工，制约低级别青年员工个人成长[5]。

三、公司人力资源配置优化方案设计

（一）健全人事管理制度

人力资源配置首先应健全管理制度，促进人力资源高效配置，完善人力资源引人、用人、育人、留人的闭环管理，进一步完善招聘、绩效考核、职称晋级、人才转岗等细则，找准人才流失原因，结合员工价值产出，避免岗位工作负荷过重，建立健全人事管理制度，提高人力资源配置效率[6]。首先，应完善人事管理制度体系。针对岗位情况量化和评估员工工作负荷，编制员工负荷管理文件，明确目标，提高员工与岗位匹配度，促进员工岗位胜任力。完善人才流失管理制度，针对员工离职情况进行调查，制定挽留人才活动，通过事前预防、事中挽留等手段，缓解人才离职意愿，并对人才流失情况提出相应的对策，尽量减少人力资源流失，优化人力资源配置。其次，完善人事制度细则。国有企业应细化人才招聘规则，掌握人力资源管理主动权，主动联系院校做好定向人才招聘，提前锁定优秀人才。完善员工考核细则，提高考核的公平性和真实性。发挥信息化软件作用，为人力资源配置提供客观的参考依据。完善职称评选细则，规范评选规则，摒弃掺入个人主观意愿评选，提高职称资格评选的公平性，确保职称资格与能力保持对等，强化技术型人才、高精尖人才的岗位匹配度，确保人员与岗位等级对应[7]。

（二）加强配置统筹协调

第一，人力资源配置应实行层层把关与落实。部门人力资源应打破传统重复上报问题，加强对基层各级管理者的全局意识，明确公司发展方向，落实人才把关责任意识，精准量化岗位数量、胜任力情况，做好人才遴选，实现局部到全局的统筹规划配置。第二，人力资源配置应实行纵向统筹协调管理。国有企业高层管理者应强化人力资源配置，向中低层管理者贯彻落实人力资源统筹管理理念，加强管理者对人力资源规划、招聘、转岗的工作的重视，发挥部门间互补优势，避免人力资源过剩情况，促进人力资源配置协调性，助力企业可持续发展。

（三）增加人员投入资金

第一，增加人才引进资金投入金额，加强对高精尖人才的引进比例，注重行业领军人才队伍的打造。国有企业应建立人才引进的配套性政策待遇，投入人才引进资金，为人才提供优质的工作场所、先进的仪器设备、舒适的办公条件等，为员工创建软件和谐、硬件优质的工作环境，吸引更多优秀人才加入企业人力资源队伍。第二，增加培训资金的投入，构建常态化人才培养机制，促进员工综合素养的提升。企业内部培训管理增加资金投入可以提高培训工作效率，制定员工培训需求调查，积极组织培训活动，科学开展培训课程开发，提高对培训结果的反馈与考核，保障国有企业培训工作开展的有效性，避免因资金不足而压缩培训频次，降低培训标准，影响培训质量，通过内部培训，提高员工业务水平，缓解人力资源不足或者岗位胜任力低下问题。

（四）开拓人才分流渠道

首先，应借鉴先进企业管理经验，结合能源型企业特征，增设专业技术型岗位。国有企业应注重科技研发工作的同时，还应与国内外研究型机构合作，将过剩的技术型人才配置到新技术研发岗位，提高企业创新能力，发挥行业领导力。其次，借助科研成果，增设新岗位。企业应全面分析现有人力资源中人才特征，发挥人才技术特长，为人力资源内部流动提供更多选择空间，确保人才与岗位的高度匹配，满足人才主观意愿的同时，发挥企业人力资源竞争优势。

（五）调整薪酬分配方案

适当增加绩效薪酬划分等级，提高薪酬等级之间的合理性。国有企业应避免薪酬等级之间差距过大，导致一部分人员向上一等级提升丧失信心，失去提升自己的动力。因此，应针对薪酬分配情况展开调研，避免一刀切或者大锅饭的薪酬分配形式，打破部门之间的壁垒，根据岗位职责轻重合理划分薪酬等级，保障员工付出与回报成正比，客观反映员工之间的差异性，控制薪酬分配合理性。通过科学的薪酬差异，激发员工学习内驱力，形成内部良性竞争环境，促进人力资源内部合理流动。

四、结语

国有企业是国家经济发展的支柱，人力资源配置情况直接影响国有企业发展竞争力，为了提高国有企业人力资源配置，应加强人才招聘、岗位设置、人才培训、人才考核与激励等方面着手，明确企业战略发展目标，发挥部门间统筹配合作用，注重对跨部门、跨专业人才的培养，客观分析当前人力资源配置存在问题因素，并提出相应的优化措施，为国有企业人力资源配置优化提供理论与实践参考。