新时期国有企业人才培养创新路径

唐明杰 孙珊珊 李文韬 江苏核电有限公司

在国内市场经济体系日益完善的背景下，国有企业迫切需要通过创新人才培养路径的方式适应新时期的市场竞争。因此，结合本企业的实际情况对人才培养各环节加以整合，是国有企业发展战略制定人员、人力资源从业人员十分关注的问题。

一、新时期国有企业人才培养存在的不足分析

（一）人才培养体系化和全局化的不足

目前，一些国有企业在制定人才培养体系化和全局化方案过程中，对于国有企业的企业特点、经营战略、人才供给情况缺乏有效关注，未能结合企业人才队伍的建设特点，对人才培养策略进行调整创新，导致人才培养体系化和全局化水平难以得到提升，无法在各方面专业人才实现有效供给的情况下，持续提升国有企业的经营水平、战略执行能力。有的人才培养体系化和全局化方案在实施过程中，对于内部培养和外部引进相结合的重要作用认知存在不足，缺乏对现有人才培养进行体系化和全局性的分析判断，导致人才培育的内容很难得到调整创新，难以在复合型人才得到有效供给的情况下，为高素质人才的储备提供帮助。一些国有企业在处理人才培养体系化和全局化建设的相关工作过程中，对于所需条件缺乏全面总结，无法为人才培养体系化和全局化方案的高水平落地创造有利条件。一些国有企业在进行人才培养体系化和全局化建设的过程中，对于人才培养与培训工作的价值认知存在不足，缺乏对人才培养体系化和全局化工作相关理论知识的掌握。

（二）高水平人才培养不足

部分国有企业在开展人才培育工作的过程中，虽然具备提升高水平人才培育质量的愿望，但对于高水平人才的占比重视程度较低，导致高水平人才的培养未能获得足够关注，难以在合理配置国有企业内部资源的基础上，为更高水平知识传播创造有利条件。一些国有企业虽然结合高水平人才的工作特点，制定了高水平人才培育的方案，但专业技能组织学习存在不足，未能对国有企业尖端技术、高水平操作技艺进行全面学习和系统性分析，难以在提高人才“高精尖”技术技能掌握水平的同时，为国有企业科技创新、技能提升提供支持[1]。

（三）国有企业人才配置策略缺乏合理性

一些国有企业在制定人才配置方案过程中，缺乏对人才长期使用价值的预测，未能对国有企业传统的人才培养理念进行相应的调整，导致国有企业难以在全面认清现有人才价值的基础上，制定更具科学性的人才配置方案，也使得人才培养经验很难得到更加充分的积累。一些人才配置管理策略在设计的过程中，缺乏对现有人才梯次、结构的总结分析，导致人才队伍整体执行力和团结协作意识存在不足，难以为国有企业提高人才整合质量提供相应的支持，最终导致国有企业很难在人才配置策略的创新过程中，具备更强的市场竞争力。部分国有企业缺乏对不同层岗位构成情况的关注，在处理人才配置相关工作的过程中，无法在新型人才培养、人才配置机制创新方面积累足够的经验，难以为人才的高质量发展提供有力保障。一些人才配置工作在具体推进的过程中，缺乏对国有企业现有组织方式的研究，没有按照按需配置、分级分类的方式。

（四）人才引进质量有待提升

一些国有企业在制定国有企业的人才引进策略过程中，缺乏对行业人才资源、内外部人才供给形式进行全面的分析研究，没有根据国有企业基础性工作的特点，制定企业人才引进工作的具体实施方案，无法在提升高素质人才引进水平的基础上，有效满足企业科技创新对高水平人才、优秀青年人才的需求。一些国有企业缺乏对业务模式构成情况的研究，在开展人才引进相关工作的过程中，对于企业人才队伍的专业水平、层次结构总结分析存在不足，无法保证国有企业人才引进质量得到有效改良，难以在实现高素质人才引进的同时，为国有企业工作的高效推进创造有利的基础条件[2]。

（五）高技能人才培养工作定位不够合理

高技能人才的培养水平直接关系到国有企业的核心竞争力，尤其在国有企业依赖高质量产品占据市场份额的情况下，唯有实现对高技能人才培养工作的科学定位，才可以保证人才培养所需资金和物资得到有效供给，充分满足国有企业技术技能工作的优化处置需求。但是，部分国有企业在进行高技能人才培训方案的总体设计过程中，对于人才定位情况缺乏有效的关注，没有结合高技能人才培养的具体需要，进行人才技能构成情况的有效分析，无法在精准结合市场需求的情况下，实现人才培养工作的合理定位，不利于高技能人才培养机制的创新。

（六）国有企业人才激励机制的创新存在不足

人才激励机制直接影响着国有企业的人才培养质量，但是部分国有企业在探索人才培养创新路径的过程中，简单地将关注重点集中于培育过程控制，缺乏对人才激励机制的有效创新，未能切实规避高素质人才流失问题，导致国有企业的人才培养工作很难获得高素质人才的引领，难以在人才激励机制得到更加有效创新的基础上，为国有企业进一步提升人才培育水平提供精准支持。部分国有企业在尝试人才激励机制创新过程中，对于物质激励和精神激励的融合存在不足，缺乏对人才各类培养活动积极性的关注，未能结合培养活动的运行效率，对激励机制的有效性做出科学判断，导致国有企业无法通过人才培养活动的详细分析，为激励机制的创新积累经验[3]。一些国有企业对于构建人才激励制度的重要性缺乏足够关注，未能在制度的支持下实现对人才职务职级晋升等工作的规范化处置，导致人才激励机制的建设难以在制度的帮助下具备更高的公信力，无法借此激发人才活力创造力，也使得国有企业人才的潜力很难获得更加充分的开发，难以满足国有企业的可持续发展需要。

二、新时期国有企业人才培养的优化策略

（一）提高人才培养体系化和全局化水平

国有企业在制定人才培养体系化和全局化方案过程中，需要加强对企业各类专业人才的供给情况的足够重视，尤其要重视复合型管理人才和“高精尖”技术技能人才，使企业可以在多种类型专业人才实现有效供给的情况下，充分满足人才培养体系化和全局化方案的构建需要。国有企业一定要加强对人才培养和引进工作的重视，尤其要结合人才培养体系化和全局化的需求，对骨干力量进行有效调配使用，使企业人才队伍可以得到更高水平的建设，以便企业能够在内外部形势快速变化情况下，实现企业经营战略的有效执行和运营风险的有效控制。国有企业还需要结合企业经营发展的实际需要，对人才储备方案进行优化设计，从推进战略落地、遏制经营风险的角度出发，对人才培养策略进行调整创新，使人才培养体系化和全局化水平可以得到提升，以此满足预期的企业人才培育目标[4]。

（二）提升国有企业高水平人才培养质量

国有企业在制定高水平专业人才的培养策略过程中，一定要对高水平人才培养工作的复杂性具备足够重视，严格按照国有企业近期和中远期业务发展需要，制定符合科技创新、技术技能攻关等工作需要的高水平人才培养方案，使企业人才具备更高水平的能力素质，并在详细研究国有企业主营业务相关技术技能的情况下，为高水平人才培育提供有力支持。国有企业的工作人员还需要加强对岗前培训和在岗培训的关注，并将高水平人才潜在培养对象的识别与培养作为重点关注的问题，使高水平人才梯队建设可以在提升国有企业人才培育质量方面发挥更大作用，并为人才培养方法的创新积累更加丰富的经验。

（三）提高国有企业人才配置策略设计水平

国有企业在处理人才配置策略建设的相关工作过程中，一定要对人才的长期应用价值进行预测，使人才的岗位设置可以与国有企业的长远发展需求相适应，以此提升人才配置质量。国有企业的人才配置管理工作需要加强对核心价值观的重视，并保证企业的业务理念可以得到相应的转化，以便可以在企业竞争精神培育方面取得进展，更好地满足企业良性工作氛围的构建需要。在创新人才配置管理途径过程中，国有企业要将提升企业凝聚力、战斗力作为主要关注的问题，并保证企业内部人员可以在团结协作意识建设方面取得进展，以便可以在企业人才的职业价值观建设过程中，更好地发挥人才配置作用。要加强对企业人才发展需求的重视，将搭建人才发展平台作为主要工作内容，使企业人才发展工作与人才培养选拔需求相适应，更好地满足人才成长环境的建设需要，达到全面提升国有企业人才配置质量的目的，为企业战略落地提供人才支撑[5]。

（四）提高国有企业人才引进质量

在国有企业制定人才引进方案过程中，一定要结合企业管理工作的特点，对国有企业人才引进机制进行创新性设计，使满足国有企业发展需要的人才引进举措既有新意，又贴近单位实际，进而提升各类专业人才的引进质量，为合理构建更高水平人才队伍提供支持。国有企业要加强对人才引进规划的关注，尤其要对不同类型业务人才的引进规划设计进行创新研究，分层分类制定人才引进策略，以便国有企业的人才引进工作可以拥有更加有利的运行条件，为企业各项业务工作提供更高水平的人才资源供应。

（五）提升高技能人才培养工作的定位合理性

国有企业在开展高技能人才培养相关工作过程中，一定要将高技能人才培养的定位作为重点关注的问题，在充分明确高技能人才内涵及特征的基础上，实现人才培养相关举措的创新调整，确保高技能人才培养相关工作可以在适应国有企业发展特征的基础上得到调整优化，更好地满足新时期的市场需求。此外，国有企业还需要对现阶段产品研发工作的各方面需求加以总结，认清高技能人才对提升产品竞争力的决定性作用，使高技能人才培育所需的资金和各类物资可以得到有效供给，为高技能人才培养工作的合理定位创造有利条件。国有企业还需要对当前所占有的市场份额及成因进行深入分析，使高技能人才的决定性作用得以明确，为提升高技能人才培养工作的定位高度争取到更加广泛的支持。

（六）提高国有企业人才激励机制的创新水平

国有企业需要结合人才培养的实际需要，制定人才激励机制的创新方案，并将规避人才流失作为首要工作，使各类人才培养活动可以在高素质人才的示范引领之下得到持续改进，保证人才激励机制创新的重要性可以由此得到显现。国有企业需要在创新人才激励机制的过程中，积极探索将物质激励与精神激励进行有机结合，切实发挥人才作用，并通过对人才培养活动的过程、结果的有效管控，对各项激励措施的有效性做出科学判断，为国有企业逐步优化人才激励手段、形式提供帮助。国有企业在创新人才激励机制过程中，既要对最终的激励成果具备足够重视，又必须对激励机制运行精细化进行充分分析，结合实际经验，逐步调整人才激励的具体方法，并使激励机制建设所需的各类资源得到科学精准的配置。国有企业还需要对激励制度的重要性进行总结，凭借制度的公信力，提高人才职务职级晋升等工作的规范性，使国有企业的人才积极性可以得到更加有效地调动，并保证在人才的主观能动性得到有效引导的基础上，实现人才内在潜力的激发。国有企业还需要借助人才激励机制的创新增强内部凝聚力，有效树立人才的集体荣誉意识，使人才充分认识到个人利益与企业整体利益的密切关联，以便能够在人才激励机制的影响下，切实提高国有企业的总体市场竞争力。

三、结语

国有企业人才培养方案的创新涉及多方面资源的整合，唯有切实完善多元化解决措施，才可以使国有企业的人才培养水平得到有效提升，满足国有企业在新时期的健康发展需要。因此，对国有企业人才培养存在的各方面问题进行总结分析，并结合国有企业在新时期的发展需要，制定提高人才培养质量的有效策略，对确保国有企业人才的更高水平培养，具有十分重要的意义。