基于因素记点法和区间层次分析法的新疆某三甲医院临床护士绩效评价体系构建

丁 艳，张 梅，刘 娜

新疆医科大学第二附属医院护理部,新疆乌鲁木齐，830028

护理绩效评估是依据标准对护理人员的绩效检查、测量和评价的过程，科学合理评估对提高管理效率、实现管理目标、促进护理队伍发展具有重大意义[1-3]。因素记点法(point-factor method)将绩效要素根据权重赋予不同等级的点值，是一种精细的量性评价法。将因素记点法运用于医院岗位评价和绩效评估，证明可提高护士薪酬满意度，调动工作积极性[4-5]，但单独使用时很难确定某些因子的影响权重。区间层次分析法(interval analytic hierarchy process，IAHP)结合层次分析法与区间数学，采用区间数替代点数据实现区间数判断矩阵，通过计算区间数综合权重进行排序。目前国内鲜有将两种方法结合运用于护士绩效评价体系的相关研究的报道。因此，本研究拟将因素记点法和IAHP结合运用于临床护士绩效评价体系中，完成护理绩效评估体系的优化研究，可解决绩效要素权重的不确定性和模糊性问题，是定性与定量相结合的方法，对提高新疆护士薪酬满意度及深化优质护理服务内涵具有深远意义。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

新疆某三甲医院创建于1954年，是一所集医疗、教学、科研、康复、预防为一体的省级三级甲等综合医院。采用整群抽样方法，分别从新疆某三甲医院内(有15个科室)、外(有12个科室)、妇(有3个科室)、儿(有6个科室)、急诊(有1个科室)、重症监护(有2个科室)等大科随机抽取4、4、1、2、1、1个科室，临床一线护士共计300名为研究对象。纳入标准：①具有护士执业资格证书，工作年限>1年；②自愿参加本研究，并签署知情同意书。 排除标准：①新入职护士，进修、下乡人员；②调查期间不在科室工作的护理人员。

1.2 研究方法

采用文献研究法及德尔菲法制定护士绩效薪酬要素，构建临床护士绩效评价体系，具体方法如下：①研究小组在中国学术文献总库(CNKI)、中国生物医学文献数据库(SINOMED)、万方数据知识服务平台、PubMed等数据库中大量查阅绩效相关文献，中文检索词：“绩效/薪酬”“护士”；检索策略：((绩效) OR (薪酬)) AND (护士)。英文检索词：“pay”“nurse”；检索策略：(“pay”[All Fields]) AND(“nurse”[MeSH Terms])。检索时间段为从建库到2019年6月。共检索到929篇文献，采用NoteExpress去重后剩余446篇文献，通过阅读文题和摘要进行初筛后剩余51篇文献，随后由2名研究人员(经过循证培训)依据文献的质量评价标准独立地评价文献质量，当评价意见有分歧或不确定是否纳入时，由第3位研究者参与讨论、评价，达成一致意见后，再最终决定纳入或剔除文献，最终筛选出20篇文献。在参考医院绩效核心指标的基础上，根据临床护理岗位设置的具体情况，同时结合本院成熟的护理质量评估标准，初步拟定临床护士绩效评价体系框架，并对绩效评价要素内涵逐一进行界定和解释。②设计专家咨询问卷，临床护理岗位绩效评价指标体系咨询问卷，由主体、专家基本信息、专家对该问卷的熟悉程度和判断依据组成。问卷主体由三级指标组成，共48个条目，分“非常必要、必要、修改后必要、不必要、非常不必要”5个等级。采用德尔菲法对初步设定的绩效评价指标体系进行筛选、修改、合并，共进行3轮专家咨询，从而提取相互独立、没有重叠的临床护士绩效评价要素。③运用IAHP原理将提取的绩效要素整理成递阶层结构模型，每个维度设有二级和三级指标(图1)。④确定各级护士绩效评价要素的权重，采用区间数特征根方法求区间判断矩阵的权重向量，绩效要素权重的计算步骤为：分别求A-和A+所对应特征向量x-和x+。x-=(x-,x-)T,x+=(x+,x+)T。k、m值的计算公式：

图1 护士绩效评价递阶层结构

区间判断矩阵一致性检验判断标准：若 0≤k≤1≤m，表明区间判断矩阵A具有较好的一致性，若一致性较差，可适当调整，直到满足要求为止。权重向量公式：W=[kx-，mx+]=(w1，w2，…，wn)T。运用公式计算绩效要素合成的权重。W=wi(0)Wi(1)=wi(0)*(wi1(1)，…，wim(1))。⑤绩效子要素分等与点值的分配。运用因素记点法为子要素划分等级，界定清晰每个等级的内涵。绩效评价总点数设为1000点，根据绩效子要素的等级及权重，确定各个子要素点数。⑥护士绩效评价指标的信效度。于2019年6-7月选取我院120名临床护士进行预调查，结果显示护士绩效评价指标Cronbach's alpha为0.952。并邀请5名护理管理专家对护士绩效评价指标内容相关性进行评价,其内容效度为0.968。

1.3 评价方法

1.3.1 积极性系数: 指专家对本研究的合作程度,采用问卷有效回收率表示。

1.3.2 权威系数(Cr)：由专家对问题的熟悉系数(Cs)和对指标打分的判断系数(Ca)决定的,代表专家的权威程度,即Cr = (Cs + Ca)/2,一般 Cr>0.7为可接受信度。

1.3.3 集中程度:指标条目重要性评分。统计学描述方法包括：算术均数、标准差和满分比；采用Likert五分类法；用变异系数(CV)说明专家对某个指标重要性评分的波动程度。专家咨询结果的协调系数,即Kendall协调系数，采用W检验。

1.3.4 护理人员薪酬满意度。在试点科室使用临床护士绩效评价指标对护理人员进行绩效管理，使用前及使用3个月后采用薪酬满意度量表(pay satisfaction questionnaire，PSQ)调查护理人员的满意度,该量表由Heneman和Schwsb编制的，2018年由周凌明等人[6]进行汉化，包括5个方面、由43个条目组成。从薪酬水平、薪酬提升、薪酬结构、薪酬管理和福利5个维度测量护士薪酬绩效满意度，每个条目采用Likert五分类法，越满意分数越高，非常满意5分，单个维度的得分越高，说明该护士在相应维度满意度越高。该量表的Cronbach's alpha为0.923。使用前后分别发放300份调查表，有效回收均为300份，有效回收率均为100%。

1.4 统计学方法

采用SPSS 20.0进行数据处理，计量资料正态分布，方差齐时，用(均数±标准差)表示。将数据输入YaahpV 6.0，建立层次结构模型,构建判断矩阵,进行指标权重计算和指标逻辑一致性检验。计量资料比较行t检验，计数资料行χ2检验，P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 参与咨询专家的一般资料

本研究共进行三轮专家咨询，咨询专家中年龄在30-39岁的有5人(占22.7%)，年龄在40-49岁的有10人(占45.5%)，年龄≥50岁的有7人(占31.9%)。工作年限在10-19年的有7人(占31.8%)，在20-29年的有9人(占40.9%)，≥30年的有6人(27.3%)。其一般资料见表1。

表1 参与咨询专家的一般资料

2.2 三轮咨询专家积极性及权威程度

三轮咨询专家积极性较高：第1、2、3轮专家应答率分别为91.7%、91.3%、95.0%。三轮Cr均>0.90,可信度较高。见表2。

表2 三轮咨询专家权威程度

2.3 专家意见集中程度及协调程度

第1、2、3轮咨询结果显示:全部指标重要性评分均数分别为3.6-4.8、3.8-4.9、4.0-5.0。第1、2轮咨询CV>0.1,说明某些指标专家协调程度较低；经过调整后，第3轮咨询全部指标CV<0.1,表明专家意见趋于一致。专家对全部指标评分一致，其协调系数分别为0.910、0.935、0.987(P均<0.01)。参考结合专家的意见，经集体讨论，将“岗位资历”归属于“素质绩效”中的二级指标。专家提出“专业技能”包括“操作技能”，小组讨论后，听取专家意见将其合并为“专业技能”。专家提出“夜班频率”与岗位强度密切相关，小组讨论后，在“岗位强度”这一二级指标中增设了三级指标“夜班频率”。

2.4 构建临床护士绩效评价指标

经过三轮专家咨询, 测算区间判断矩阵的k、m值分别为0.385、2.664，符合一致性检验0≤k≤1≤m要求，说明区间判断矩阵A的一致性较好。最终构建了临床护士绩效评价指标体系,包括3项一级指标,5项二级指标,20项三级指标。见表3。

表3 护士绩效评价指标、权重及等级赋值

2.5 护士薪酬满意度调查结果

使用临床护士绩效评价指标对护士进行绩效管理后，护士薪酬满意度各维度及总体满意度均较使用前明显提高，P均<0.05，差异具有统计学意义。见表4。

表4 护理人员薪酬满意度

3 讨论

3.1 采用科学的研究方法构建临床护士绩效评价指标体系，确保了指标的科学性及可靠性

科学的护理绩效评估是绩效管理的重要环节，从而促进护理工作有效性及可控性。本研究主要采用文献研究法及德尔菲法等科学的方法制定护士绩效指标。研究小组大量阅读文献，为制定科学的指标提供了循证依据，并在参考医院绩效核心指标的基础上，根据临床护理岗位的具体设置，同时结合目前成熟的护理质量评估标准，初步拟定临床护士绩效评价指标体系框架，是循证方法的具体体现，将科学的循证证据与医院的实际情况相结合。采用德尔菲法、因素计点法及区间层次分析法确定了绩效指标、指标权重和指标分级及赋分，这与其他研究采用的方法相一致[7-9]。德尔菲法与咨询专家的学识、评价方法及对所评价问题的兴趣程度密切相关[1]，需要选择具有权威性和代表性的专家[10]。本研究中的咨询专家为经验丰富的各领域专家，保证了咨询专家的代表性和权威性。每轮专家应答率较高，这说明三轮咨询专家积极性较高，对本课题非常感兴趣。这说明专家的判断及预测，有理论基础上，也有实践经验，具有较高的可信度，专家对全部指标评分具有一致性。科学客观的绩效评价体系可以合理地评价护士工作，对提高护士对工作的满意度，提高护理质量，促进护理发展具有重要意义[11]。本研究联合应用因素计点法和区间层次分析法于临床护士绩效评价体系中，是定性与定量相结合的方法，薪酬要素权重设置科学、客观、精确，合理体现护理人员自身价值、劳动价值以及在工作中承担的风险及工作的艰巨性。本研究采用了科学的研究方法，建立了可靠的临床护士绩效指标体系，提高了绩效评价结果的可信度，对提高护士薪酬满意度、患者满意度、护理质量及深化优质护理服务内涵具有深远意义。

3.2 临床护士绩效指标体系具有丰富的内涵

丰富护士职业生涯规划，激励护士不断发展，同时给予相应的绩效奖励，鼓励护士发展新技能，更好地服务患者，还能体现护士价值[12]。护士薪酬制度改革是一项重大的工作，英国国民健康服务实施新的薪酬制度，提高护士满意度和积极性[13]。加强有效沟通，制定合理的薪酬制度，才能更好地激发临床护士的实践技能，其中护理绩效评估是实现护理工作有效性及可控性的重要手段。而护士绩效评价指标要充分体现护理工作的重点、难点、风险因素、工作价值、责任心等内容[1]。本研究所构建的临床护士绩效指标体系由3项一级指标、5项二级指标以及20项三级指标构成，其中每个三级指标分为5级，并给予不同的赋值，体现了不同护理难度的劳动价值。一级指标包括素质、行为及结果三个指标。二级指标包括岗位资历、岗位知识技能、岗位任务、岗位环境及岗位强度五个指标，本研究细化、量化绩效评估，充分体现护士劳动价值。

3.2.1 岗位资历。岗位资历隶属于素质绩效中的二级指标，包括了学历、职称、 工作年限等三级指标，其权重赋值为0.093。虽然岗位资历在二级指标中赋值不高，但在学历、职称及工作年限的不同等级中的赋分不同，级别越高，赋值越高，最终绩效也会有差别，与英国的研究相一致[13]。这样的岗位设置可引导护士科学地规划自己的职业生涯，通过自己的努力不断提升自己的学历，晋升高一级职称，坚守护理岗位，从而获得更好的绩效奖励，同时实现自我价值，这与国外的研究相似[12]。很多医院对护士绩效考核时，依据护士的学历、职称、工作年限设置不同绩效赋值[5, 8, 14-15]，激励护士不断提升综合素质。与蒋银芬等人[5]的研究相比，本研究学历及职称设置的级别较多，能够体现不同层次护士的绩效差别。岗位资历是一项基本的指标体系，体现护士自身资历在绩效中的价值，护士的学历提升后其绩效就会随着提高，这就会激励护士不断学习提升自己，有利于护理队伍的整体发展。

3.2.2 岗位知识技能。护理是一门实践性非常强的科学，护士在实践中运用所学的知识与技能为患者提供直接的服务，因此，具有扎实的专业知识和熟练的专业技能是护士素质的根本要求。所以，各位专家都非常重视“岗位知识技能”这一指标，其权重最高为0.311。护理学随着医学的发展而不断发展，护士需要终身学习，医院需要科学合理且有激励效应的绩效管理方案，以提高护士的积极性，调动学习的自主性，从而提升工作效率与质量[12, 16]。因此，本研究中设有“培训程度”这一指标，鼓励护士自主学习。护士与医生、患者的沟通交流是其工作的重要内容之一，为患者提供护理服务的过程中，与患者的沟通交流贯穿始终，有效的沟通才能及时发现问题；与医生的有效沟通，患者的问题才能得到有效处理，所以，护士的人际交往能力尤其重要，设为三级指标。评判性思维能力是护士解决临床护理问题的综合能力。护士对患者的病情进行评估、判断和决策，预见患者可能出现的病情变化，提前采取预防措施。护士要对护理工作具有计划与组织能力，保证工作顺利开展；应急能力是指应对突发意外，以及处理其他紧急情况时的能力。护士具有应急能力，才能更好地应对患者的病情变化，才能有效处理患者的突发情况[17]，因此，岗位知识技能是护士核心能力的直接体现，也是患者最受益的服务，该指标赋值较高，体现护士劳动价值，较高的绩效激励护士在工作之余学习钻研，提高护理技能，丰富护理知识，从而提高服务能力和护理质量。

3.2.3 岗位任务。岗位任务是护士要具体完成的工作内容，是护士岗位价值的重要体现，其权重值较高为0.293。护理最重要的工作是为患者服务，因此其赋值最高。护理质量与安全是护理工作的根本，护理的灵魂，没有了质量，护理就没有存在的意义了，其赋值也较高。护理学科的发展及护理质量的提高离不开护理科研和临床护理教学[7]，因此，将其设置为三级指标，激励护士积极开展科研工作，促进护理不断发展；鼓励护士积极参与临床教学，提高临床护士的整体素质。人员管理也是护理工作的一个重要组成部分，如护士长要管理本科室的护士和医生，还要管理患者；护理组长要管理小组成员和负责的患者；护士要管理当班负责的患者，所以将其设置为三级指标。岗位任务这一指标的设置促进护士对工作精益求精，不断提高护理质量，全心全意为患者服务，同时保证患者安全。

3.2.4 岗位环境。本研究中，岗位环境包括所在护理工作中的物理环境、职业危害性和工作风险性，其权重为0.171。护理岗位不同，其物理环境也不一样，因此，不同岗位，其绩效赋分不同。工作环境好，赋分低；长期处于令人不适的工作环境中，赋分要相应提高。职业危害性是护士的工作压力来源之一，危害性较高其赋分就高。护理是一项高风险的工作，稍有差池，就会威胁到患者的健康，甚至造成患者死亡，因此，护士在工作中承担着较高的风险，风险越高，其岗位价值越高，因此绩效赋分就越高。蒋银芬等人[5]在护理绩效管理中，因急诊、重症监护病房和产房的专业难度大，护士培养周期长，工作量和职业风险大，职业暴露较多，工作压力大，其岗位价值得分相对较高。本研究对岗位环境划分更细致，体现不同劳动岗位的价值。绩效评估中考虑岗位环境这一指标后，体现护士的工作风险及工作的艰巨性，工作越辛苦，其绩效越高，工作风险越大其绩效越高，优厚的薪酬待遇能稳定护士队伍，降低了护士离职率。

3.2.5 岗位强度。美国一项调查发现，护士工作时间长、强度大，容易降低其满意度，增加护士离职率，通过改善工作状况，以提高护士留用率[18]。岗位强度与工作量及夜班频率有关，与护士的绩效直接相关，其权重值为0.132。工作量是护士劳动价值的直接体现[15]，是体现岗位强度的主要因素，是与绩效直接相关的因素。白晓霞等人[14]将护士的工作量在绩效中的占比设置为70%，体现了护士的劳动价值，提高了护士的工作积极性。为住院患者提供24小时的连续服务，夜班是不可避免的，夜班的劳动强度比较大，夜班多的岗位，其价值应相对较高。葛娟等人[3]对护理人员进行绩效考核时，将夜班的权重设置为1.2，高于其他班次，充分体现了夜班的岗位价值，与本研究类似。本研究设置的绩效指标重视夜班的绩效权重，体现值夜班护士的劳动价值，提高护士值夜班的意愿，降低护士离职率。因此，对护理岗位价值既要考虑工作量，也要考虑夜班频率。

3.3 护士绩效评价指标体系能提高护士对绩效薪酬的满意度

本研究结果表明，使用护士绩效评价指标体系对护士进行绩效管理后，护士绩效薪酬满意度各维度及总体满意度较使用前明显提高。这说明护士绩效评价指标体系能提高护士对绩效薪酬的满意度。综合考量服务质量、效率、难度，并与医务人员绩效薪酬相结合，对于技术难度高、风险程度大的技术项目开展有着正向激励作用[19]。本研究指标的设置体现了护士的自身能力、工作状况及工作量，使用该指标体系对护士进行绩效管理，体现了护士的劳动价值，从而提高其对薪酬的满意度，激励护士更努力地工作，避免了岗位价值评判和薪酬分配的主观性和随意性[5, 8]。本指标体系从岗位资历、任务、环境、强度及知识技能等要素全面、准确地评估护士的绩效薪酬，细化护理工作分级，提高了评估质量。研究表明医务人员在工作中所获得的有效的绩效考核和薪酬激励，可明显提升其工作满意度，激发其内在工作动力[20]。本研究联合应用因素记点法和区间层次分析法构建临床护士绩效评价体系，运用定性与定量相结合的方法进行绩效评估，其评价结果可信度，对提高护士薪酬满意度，使护士更加喜欢护理这一职业，对深化优质护理服务内涵具有深远意义。

总之，新疆护士绩效评估起步相对于内地城市较晚，传统的经验管理法正逐步向科学管理法迈进，但评价方法相对笼统，评估项目不够细化，缺乏对护理安全、判断性思维的考量。本课题将因素计点法与区间层次分析法相结合的临床护士绩效评价体系研究可合理解决了薪酬要素的不确定性和模糊性问题，体现了绩效评估的公平、公正，对于提高护士薪酬满意度、提高护理绩效、管理效率、稳定临床一线护理队伍、深化优质护理服务内涵具有深远意义。