激励理论在薪酬管理中的应用分析

摘 要：企业发展离不开人才，培养人才是提高企业核心竞争力的有效途径之一。而为了提高人才管理、人才培养工作的有效性，必须采用科学合理的薪酬分配、激励制度，这是提高企业员工工作积极性的重要手段，也是调动员工工作兴趣的重要方式。对于企业薪酬管理来说，激励理论具有非常大的影响，因此，越来越多的企业在薪酬管理中广泛应用激励理论。

关键词：薪酬管理;激励理论;绩效考核

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2022）07-0072-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.07.072

新时代背景下，市场经济发展速度加快，也逐渐呈现出成熟稳定的发展趋势，使得企业市场竞争愈演愈烈。近年来，越来越多的企业都认识到这一点，在实际的企业经营管理中也越来越注重人才管理。薪酬管理则是人才管理的核心，因而，更多企业也越来越注重激励理论、优化薪酬等方面的设计，意在调动员工工作积极性、实现高效化工作目标，进而推动企业的创新稳步发展。

1 激励理论在企业薪酬管理中的作用

相关研究显示，企业员工在受到较大激励后，工作效率、工作能力都会大大提高，这充分说明激励手段的重要性。企业生产发展和激励工作开展顺利与否存在着较大关系，而薪酬激励则是激励管理最为有效的途径之一，完善的薪酬管理制度与员工激励作用存在密不可分的关系。激励理论是企业激发员工工作动机的重要因素，可以提高企业薪酬管理的有效性。激励理论包含“双因素理论”“需求层次理论”等多种理论内容，并不是单一性的理论内容。在企业薪酬管理中，不同激励理论发挥着不同作用，比如，“双因素理论”是赫茨伯格提出的，这一理论主要研究、阐述了员工满意度的影响因素和员工工作积极性的作用。结合此次分析证实，薪酬激励合理性与科学性水平的提升能够激发员工的工作热情，充分提高员工对企业的满意度。再如，亚当斯提出的“公平理论”则提出：人在关心自身收入时，同样会注意他人收入情况。当发现跟他人收入不相上下时，心情态度会比较平和;而发现他人收入高于自身收入时，就会产生不平衡的心理落差，严重者还会对工作失去积极性。这些激励理论的合理利用，会给员工提供合理的竞争平台，最终实现员工之间的良性竞争。

2 企业薪酬管理存在的不足

2.1 太过平均化地设计薪酬

目前，很多企业在薪酬设置上存在“平均主义”思想意识，在各个不同岗位薪酬水平的制定上，存在极小的差异性，尽管此举是为了避免引起员工之间的内部矛盾，但是同样也带来诸多的消极影响作用。一方面，薪酬平均化会让员工认为自己在工作中努力与否并不关乎薪酬回报，进而降低了多数员工的工作积极性。另一方面，薪酬平均化会让部分工作能力强、业绩突出的员工缺少认可度，严重者甚至会跳槽到其他企业，出现优秀人才流失的现象。

2.2 薪酬管理的公平缺乏

一方面，多数企业员工会将同行业不同企业的同岗位平均薪酬跟自身薪酬做比较，假如自身薪资水平低于平均薪资水平，那么该员工工作积极性必定会降低，甚至可能会选择跳槽，造成企业人才流失。而多数企业并未意识到企业同一岗位在该行业中的薪酬状况，完全忽略了薪酬水平的市场化状态;另一方面，企业内部同一岗位员工发现工作是否努力，都丝毫不会影响到自身薪酬，彻底打击了那些努力工作的员工的积极性，他们甚至会感觉遭受到了不公平待遇，不利于企业的稳定发展。此外，企业在不同层级员工的薪酬水平制定上缺乏差异性管理。比如，企业一线员工的劳动量较大、工作环境较差，甚至还存在一定的安全隐患，如果一些普通员工的薪酬比他们高，那么势必对其工作热情形成挫伤，从而使其出现跳槽等情况，造成企业人才流失。

2.3 难以有效统一绩效考核和薪酬管理

现下，多数企业未能结合企业内部员工的劳动强度、劳动成果的差异性实行薪酬划分，缺乏健全完善的中心工作、重点任务、战略目标等关键性考核指标体系，导致企业在员工的薪酬制定上缺乏科学依据，大大降低了员工工作热情，存在企业薪酬管理和绩效考核管理严重脱节的现象。绩效考核管理环节的缺失，导致企业薪酬管理体系缺乏导向性，进而影响了薪酬激励作用的充分体现。

3 激励理论在薪酬管理中的应用

3.1 应用需求层次理论

美国心理学家马斯洛在20世纪中期提出了“需求层次理论”。“需求层次理论”将人的需求从低到高形成了金字塔式的五个需求层次，分别是生理需求、尊重需求、社交需求、安全需求和自我实现需求。在企业薪酬管理中应用“需求层次理论”是非常实用的。员工进入企业工作，首先需要解决自身温饱问题，也就是满足自身生理需求;当员工有了一定积累后，就会追求安全需求，在满足心理和身体安全后，就会产生社交需求这种高级别的需求，与企业领导和同事开展社交环节，逐渐实现自我尊重需求，进而在企业实现自我价值需求。员工在不同阶段、不同时期的需求大不相同，倘若企业构建的薪酬体系仅仅跟较低层次或最高层次工作者的实际需求相符合，那么薪酬体系的理想激励效果将难以实现。因而，企业应根据各个阶段和不同员工的实际需求情况执行相应的薪酬管理措施，构建激励政策与绩效考核机制，真正激起他们的工作积极性和主动性，深度挖掘员工内在潜力，逐步帮助员工实现自我价值，进而促进企业的长期稳步发展。

3.2 应用双因素理论

20世纪中期，美国心理学家赫茨伯格提出了“双因素理论”。其通过大量的调查研究工作之后发现，员工在工作过程中会对工作内容产生满意和不满意两种感受。“双因素理论”指员工在工作过程中，会产生完全不同的满意因素和不满意因素。而企业通过多种措施实施的“保健因素”虽然会消除员工的不满意因素，但却无法让员工感到非常满意，进而不能调动员工的工作热情，无法提升员工工作质量和工作效率。倘若切实满足其“保健因素”，那么其消极心态势必形成，从而不利于工作效率和质量的提升。“激励因素”则会让员工对工作非常满意，会强化员工工作的挑战性和成就感，有效提高员工专业技能的同时，还能提高员工为人处世等多方面的能力。“双因素理论”相较其他激励理论，更注重员工工作之后的相应补偿，即真正对员工体现的自我价值做出肯定，对员工而言具有较大意义。在企业薪酬管理中要有效融合“双因素理论”，可以将其与员工薪资相匹配，“保健因素”就相当于员工的基本薪资，员工在收获“保健因素”时会获得心理上的安慰和补偿，而“激励因素”则是对员工基本工资外一种激励或者是肯定，意在鼓励员工“多劳多得、能者多得”。“激励因素”能有效地挖掘員工的潜能，从而推动其提高工作质量和效率，为企业带来更高收益。

3.3 应用期望理论

1946年，美国心理学家弗罗姆在出版书刊中提出了“期望理论”。一方面，员工自身对工作的满意度往往影响到其工作热情。工作满意度高会有效调动员工自身工作的积极性，员工自愿在工作中投入更多时间精力，进而提高企业经济效益;工作满意度低则会影响员工工作效率的提高，进而无法为企业创收更大利润。另一方面，绩效激励和员工努力程度也存在较大联系。倘若员工在工作上付出了较大努力，获得了较大成果，而他也获得了同等的绩效奖金和激励政策，那势必会充分调动员工工作的积极主动性，会让员工在工作中投入更多时间和精力;倘若员工的付出跟得到的回报不相适应，那么其较易形成消极心理或者是怠工情绪等，久而久之就会对工作失去信心。值得注意的是，企业在员工绩效奖励上要注意结合员工自身要求，倘若员工需要的是奖金激励，而企业注重其他一些激励政策的实施，也难以使其形成满意的心态或激发其工作主观能动性。因此，企业在薪酬体系的设计上要充分结合员工的实际需要。

3.4 应用公平理论

1967年，美国心理学家提出了“公平理论”。这一理论主要是研究员工努力程度和所得报酬之间的关系，明确了员工之间薪酬所带来的影响。员工在企业做好本职工作，获得企业给予的相应报酬，这一过程会让员工获得满足感。倘若员工得知自身为工作付出的时间精力跟其他员工付出的时间精力相等，而薪资水平则不同，不想让员工产生想法是不可能的。倘若自身薪酬水平和其他人相差无几，他们的心情就会比较舒畅，认为公司的安排很合理、很公平，他们觉得这是再正常不过的，进而会督促自身注意提高工作效率和工作成果;倘若自身薪酬水平低于其他人的薪酬水平，员工顿时会感觉有失公平，长此以往，就会逐渐对工作产生懈怠心理，严重影响工作质量和工作效率。因此，在设计员工薪酬体系时，企业要正确引导员工从同行业同岗位角度出发，正确看待自身薪酬问题，而不是站在同公司不同岗位的角度去讨论薪酬水平的高低。

4 结论

综上所述，人力资源管理在现代企业发展中占据重要地位，而薪酬管理环节则占据战略性地位，间接影响到企业的长期稳定发展。因此，企业管理层需要高度重视薪酬管理，并在薪酬管理工作的開展过程中合理采用激励理论，切实提高企业员工工作的积极性和主动性，以使他们能为企业创造更大化的效益。

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[作者简介]王海霞（1979—），女，汉族，山东邹城人，经济师，本科，研究方向：薪酬管理。

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