差序式领导理论研究评述

摘 要：随着亚洲经济的快速成长，由华人主导的经济体系更是蓬勃发展，由此引发了众多学者对华人企业中普遍存在的差序式领导风格的关注。为了分析差序式领导理论的研究进程，文章在挖掘其内涵之余，收集了该理论在CNKI中相关文献的年度发文数据，并选取1995—2008年、2009—2015年、2016—2020年三个关键时间段切入，对Ucinet软件绘制的各时段高频关键词共现图谱进行解析，以此对十余年来围绕差序式领导的研究进行粗略总结。

关键词：差序式领导;CNKI;关键词共现;领导理论

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2022）07-0062-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.07.062

1 差序式领导的内涵

随着中国经济的繁荣发展，华人企业的日益强大，众多学者都发觉了差序式领导——这一华人社会中普遍存在的现象，并就其内涵开展了积极讨论。如费孝通（1948）在对“差序格局”进行解释时指出，在人际交往过程中，人们通常会以自我为中心，按照他人与自己关系的亲疏远近划分不同的关系圈，在关系圈中越处于中心地位，越代表与自己的关系亲密[1]。同时，个人还会根据关系的亲疏，来选取不同的交流方式。Graen等人（1972）结合领导—成员交换理论指出，领导只会与部分员工建立亲密关系，另一部分员工则会被排除在亲密关系圈之外，成为“圈外人”[1]，除此之外，领导对员工采取的管理方式也会因其所处的关系圈位置的不同而不同。黄光国（1988）借助儒家尊卑亲疏的思想进一步对差序式管理的现象进行了分析，认为中国社会中的人际关系可以被分为三种形态：以需求为基础的情感性关系、以公平为基础的工具性关系和以人情为基础的混合性关系[2]。杨国枢（1993）提出差序式格局并不是一成不变的，人们可以通过社会关系网络来“拉近关系”从而转换差序[3]。郑伯埙（1995）最早提出了差序式领导的概念，并认为领导会根据员工忠诚、关系和才能等不同特性来划分“圈内人”，并且这一划分标准可能会因为时间的流逝或突发事件的出现而发生改变 [2]。姜定宇、张菀真（2010）将关注点放在差序式领导对员工带来的影响上，认为它是一种在人治环境中的特有表现，在硬性规定的范围内，领导会给予圈内人以更多的提拔培训机会，且对其犯错表现得更为宽容 [1]。综上所述，尽管学者们对于差序式领导内涵的理解有所区别，但都强调华人社会中的管理人员会根据关系的亲疏远近，来选取不同的交往法则与下属进行沟通。文章对差序式领导的内涵概括如下：差序式领导是一种根植于中国传统文化中的人治主义，它以关系为导向，突显领导者与部属间的独特互动关系，其特点是领导者对其偏爱的部属给予较多的优待与指导，而与其关系较为疏远的下属沟通交流及给予职务提升的机会较少。

2 差序式领导的相关研究历程——基于CNKI的文献计量分析

2.1 研究热度如何——发文量分析

文章对公开发表在 CNKI 数据库的差序式领导相关文献进行计量分析。选择“差序式领导”作为关键词进行检索，共得到 101条文献目录，文献的年际发表量如图1所示，从中可以看到第一篇文献的发表时间为2009年，此后总体发文量呈现上升的趋势，特别是在2016年后直线上升，虽在2019年有回跌迹象，但在2020年达到了发表量峰值。因此，将2009年和2016年作为两个时间节点，探索这一现象形成的原因。差序式领导的概念自1995年就被正式提出，但相关的研究自2009年起才被陆续发表，在1995—2009年期间，学者的探讨皆以书籍中某一章节的形式出现，且多集中在中国台湾地区，尚未形成系统的研究网络。2009—2015年间CNKI收录的32篇文章多从理论的角度对差序式领导进行辨析，为后续的实践研究奠定了基础。2016年后，对差序式领导的研究呈现直线式增长。这表明随着亚洲经济的快速成长，尤其是中国台湾、中国香港以及中国大陆等地由华人主导的经济体系蓬勃发展，引发了各界（尤其是大陆学者）对华人企业组织的管理特色、华人企业组织中的领导与部属所形成关系的持续关注。这一时期的文章多采用数量分析的方法，对观点的论述更为直观科学。2.2 关注什么问题——关键词共现网络知识图谱

在文献计量研究中，特征项间存在着某种关联，对这种共现信息进行定量分析，可揭示其内在规律。文章采用文献分析软件Ucinet来对差序式领导研究文献的关键词进行共现分析，以揭示這一研究领域的发展动态。具体操作步骤如下：①在CNKI上以“差序式领导”为筛选项，选择文献并提取高频关键词;②以“2009—2015年”“2016—2020年”为时间节点，分别生成文献高频关键词共现网络知识图谱;③对知识图谱进行解读并得出结论。

2.2.1 差序式领导的提出 （1995—2008年）

2009年之前，不能于CNKI数据库中检索到以“差序式领导”为主题的文献，可见学者们对差序式领导的探索多以书籍某一部分对领导关系及家长式领导的引申思考的形式出现，且研究对象多集中在国外及中国台湾地区。率先提出领导者的员工归类模式的是我国台湾学者郑伯埙（1995），他认为影响领导者划分“自己人”和“外部人”的主要因素有三个，即关系、忠诚和才能[4]。其他学者以此为基础，进行了相关讨论。

（1）关系因素。即领导者会为关系更近的员工提供更好的升迁发展机会，在生活中常表现为向具有血缘或姻亲关系，具备同学、同乡等关系的员工提供更多交流培训机会，更好的职业发展前景、更高的福利薪酬待遇等，而与不具有这种关系的员工保持比较疏远的关系，并对他们设置比较严苛的工作要求等[4]。然而，领导者与员工的关系并不是一成不变的，亲疏度会在突发事件及时间推移的作用下发生相应的转变。例如Cheng 等人（2004）发现领导的主观亲密度感知对管理行为有预测效果。徐玮伶等人（2002）发现，领导与员工之间存在的亲疏关系对领导者评判圈内人与圈外人有预测效果 [1]，验证了关系因素对领导者划分“自己人”和“外部人”的影响。

（2）忠诚因素。即领导者会与对自己或组织毫无保留奉献且听话、认同自己的员工保持亲密关系[4]。众多研究表明，受到中国传统的家族主义文化影响，华人企业中的领导多扮演着一家之主的角色，要求员工对领导者个人有较高的忠诚度。如郑纪莹（1996）的研究就表明对领导者有着较高忠诚度的员工更易被划分到关系圈内，而圈外员工会努力向领导证明自己的忠诚可靠，以获得进入圈内的机会。此外，徐玮伶（2004）的研究也表明企业领导会通过判断员工是否对自己忠诚来将员工划分“自己人”还是“外部人”，再次证明了这一论点。

（3）才能因素。即领导者会对那些工作绩效高、工作品质高的员工表现出亲近倾向[4]。但这一评价并不是一成不变的，员工可以通过不断提高自己的工作能力来提高领导者对自己的评价，从而拉近彼此的关系，这一发现为差序式领导能促使员工积极提升业务能力提供了佐证。

2.2.2 差序式领导早期相关研究（2009—2015年）

文章以“2009—2015年”为时间节点，“差序式领导”为主题，在CNKI中搜索相关文献，将其导出后利用Ucinet软件，以被引次数大于3、关键词出现频数大于3作为筛选项，生成高频关键词共现网络知识图谱。其中leadership（出现10次）、指挥（出现10次），家长式领导（出现8次）、领导风格（出现7次）在可视化图谱中的节点明显突出，处于核心区域，是早年差序式领导研究的热点。在此期间对理论进行的探索与辨析，对后续的研究造成了深远的影响。以该时段的高被引文献为例，沈毅（2012）提出差序式领导突出了华人组织领导中差别性“关系”的重要性，是中国社会的一个显著特征，但是随着经济的全球化发展，这一理论在很大程度上已经发生了变化与扩展，如何在海外事本主义的情境下探讨“差序格局”及其 “关系”形态的深刻内涵仍是当前研究的盲区。田在兰等人（2013）通过整理差序式领导的发展脉络，总结出了差序格局和信任格局的理论基础，并将其与领导—部属交换（LMX）和家长式领导方式进行了对比分析，认为它是一种用于解释华人企业存在的独特组织形态的领导理论。高良谋等人（2013）则从文化适应性的角度对差序式领导的有效性进行了分析，详细讨论了差序式领导与中国人正义观以及“忍与时”观念的契合性，通过将差序式领导与家长式领导、“领导—成员”交换理论进行比较与整合分析，得出差序式领导更具备华人企业的本土契合性的结论[5]。刘晓琴（2014）梳理了职场非伦理行为的测量方法、其出现诱因、领导方式对其的影响机制，通过对各类文献进行总结，认为无论从领导层面、个体层面还是复合层面出发，差序式领导对员工组织认同、心理授权、权力距离都会产生影响，引发了学界对影响机制、中介模型研究的关注。

由此可见，虽然华人企业中“差序格局”的特点早已深入人心，但学者对其的探讨多集中于对概念的梳理，将其与家长式领导进行对比分析，虽对差序式领导的效果、对员工所产生的影响、内在作用机制有所涉及，但多从理论出发，未从实证分析的角度进行论证。

2.2.3 差序式领导近期相关研究（2016—2020年）

文章以“2016—2020年”为时间节点，“差序式领导”为主题，在CNKI中搜索相關文献，将其导出后利用Ucinet软件，以被引次数大于3、关键词出现频数大于3为筛选项，生成高频关键词共现网络知识图谱。其中领导风格（出现27次）、负向影响（出现14次）、领导理论（出现10次）、领导行为（出现10次）、圈外人（出现10次）、中介效应（出现8次）在可视化图谱中的节点明显突出，可见差序式领导对员工产生的影响和其作用的机制是近年来研究的热点。此外，2016—2020年期间的高被引文献也能证明这一观点。如袁凌等人（2016）基于中国16个省份526名企业员工的问卷数据，运用结构方程模型和层次回归分析探讨了差序式领导对员工创新行为的影响，发现差序式领导对员工创新行为有正向影响作用，工作投入在两者之间起部分中介作用，且领导创新期望正向调节了工作投入与员工创新行为的关系[2]。王弘钰等人（2018）通过对331名员工进行有效问卷调查后发现，差序式领导会诱发员工越轨创新行为，作用机制为：差序式领导—心理特权—越轨创新，其中认知冲突起着正向调节的作用。与之类似，赵金金（2019）以16家企业的394名知识型员工作为调研样本，以个体层次的内生动机、内部人身份感知以及组织层次的团队动机氛围作为中介变量，构建了差序式领导对建设性越轨行为影响的关系模型[6]。结果表明，差序式领导对建设性越轨行为具有显著正向影响，内生动机对该影响途径具有完全中介效应;差序式领导与建设性越轨行为的关系均受到内部人身份感知、精熟动机氛围的正向调节效应，受到绩效动机氛围的负向调节效应。杨皖苏等人（2018）基于社会交换理论与社会认知理论，以 260 名企业员工为研究对象，发现了差序式领导对员工沉默行为的影响路径为：差序式领导-自我效能感-员工沉默行为，其中差序式领导对员工沉默行为具有显著的负向影响;雇用关系氛围和组织结构有机性在差序式领导与自我效能感之间起正向调节作用[7]。宋尚昊等人（2020）收集了北京市及河南省部分企业241名营销部门人员的问卷信息，通过采用Amos软件对变量进行验证性因子分析，Process程序进行Bootstrap法检验假设等手段，验证了妒忌感在差序式领导与员工失败学习关系间的中介作用[8]，认为差序式领导与员工失败学习呈正相关关系;员工妒忌间接影响了差序式领导与员工失败学习的正相关关系，起到正向的中介效应;其中职业韧性起负向调节的作用。

由此可见，近年来对差序式领导的研究集中于其产生的影响效应、作用机制以及其对企业绩效产生的影响，并多从实证分析的角度出发，运用软件进行分析，研究对象囊括海内外多家企业，使得结论信度和可推广度都有大幅提升。

3 结论

差序式领导根植于中国传统文化中的人治主义，是一种以关系为导向，突显领导者与部属间独特互动的领导方式。自1995年郑伯埙正式提出差序式领导的概念，到中国成为全球第二大经济体，华人企业发展壮大、遍地开花的今天，这一独具特色的管理理念引起了越来越多学者的关注。从各时段的发文量及高被引文章内容来看，早期对差序式领导的探讨多从理论的角度出发，内容多是对概念的梳理、将其与家长式领导进行对比分析等，而近年来对其的研究多是结合企业实际，用数据来说明差序式领导的影响效应、作用机制以及对企业绩效产生的影响，表明对差序式领导的研究已日趋成熟。

差序式领导具有自身的独特性，具体表现为：一方面会使得员工因争获领导信赖、谋求更多资源而互相排挤攻击，造成组织矛盾和冲突增加，降低工作效能;另一方面，能使员工通过观察领导的差别化对待来了解企业所偏爱的人才特质，这不仅促使圈内员工为保持所处的中心位置而努力工作、不断提升，也激发了圈外员工的潜能，使其为进入关系圈的中心而积极学习，从而形成了相互制约、共同进步的良好互动的组织环境。如何正视差序式领导的存在，如何正确在企业中发挥其效能，仍是未来学界应当关注的话题。

参考文献：

[1]张海靓，陈同扬.差序式领导研究述评[J].领导科学，2018（5）：24-26.

[2]王瑰磊.差序式领导研究述评与展望[J].现代商贸工业，2017（1）：72-73.

[3]张梦怡.差序式领导对员工工作满意度的影响及其作用机制——内部人身份感知的中介作用与个人现代性的调节作用[D].开封：河南大学，2018.

[4]王光.差序式领导对员工创新行为的影响机制研究[D].太原：山西财经大学，2019.

[5] 郑容坤.中国城市政治研究进展述评：基于CNKI文献计量分析[J].城市学刊，2019，40（2）：96-103.

[6]赵金金.差序式领导对知识型员工建设性越轨行为的影响机制研究[J].商业经济与管理，2019（11）：42-54.

[7]杨皖苏，赵天滋，杨善林.差序式领导、自我效能感与员工沉默行为关系的实证研究——雇佣关系氛围与组织结构有机性的调节作用[J].企业经济，2018（10）：110-119.

[8]宋尚昊，韩康宁.差序式领导何以影响员工从失败中学习：妒忌感的中介作用[J].领导科学，2020（8）：63-66.

[作者简介]梁菲然（1997—），女，首都经济贸易大学行政管理研究生，研究方向：中国政治制度与行政改革。

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