销售人员培训体系优化研究

陈洁 肖如斐

摘 要：人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。文章选择Q贸易公司为研究对象，通过实地访谈、问卷调查的形式，深入了解Q贸易公司销售人员培训体系现状，利用SPSS25.0软件进行信度、效度检验等统计工具对调查数据开展分析，揭示了Q贸易公司销售人员培训体系的问题，结合国家政策和当今社会发展趋势，提出对Q贸易公司销售人员培训体系优化对策，进而提高销售人员的能力水平和企业的核心竞争力。

关键词：贸易型企业;培训体系;销售人员;体系优化

中图分类号：C975 文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2022）03-0135-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.03.135

1 引言

目前服装贸易型企业销售员工素质水平参差不齐，该行业的核心竞争力就是销售人才，然而如何打造人才供应链、持续提升人才能力，是人力资源管理的基石。在社会科技的快速发展和中国经济发展进程不断加快以及企业支付教育培训经费不断增长的新形势下，企业如何有效利用培训经费来开发销售人员，提升销售人员个人能力，成为服装贸易型企业管理层关注的焦点。文章对Q贸易公司提高销售员工的自身能力，培养Q贸易公司的核心竞争力，解决服装贸易型企业如何开展实际的培训问题，优化小微服装贸易型企业的培训体系具有重要意义。

2 Q贸易公司销售人员培训体系现状

Q贸易公司成立于2014年，位于福州市鼓楼区，是一家为女性提供精细设计、时尚主流、原创设计的服装贸易型企业，拥有经验丰富的销售管理团队，以市场需求为导向，主要依托长期积累的技术实力和前瞻性的创意设计及应用能力，为客户提供气质尽显的时尚女装。随着中国经济的蓬勃发展，Q贸易公司在企业发展中秉承顾客至上，积极创新的理念，将品位佳的服装产品提供给客户，实现双赢。在Q贸易公司销售部门现有的员工中，高中学历的人员占比17.86%，大专学历的人员占比60.71%，本科学历的人员占比21.43%。数据表明，该公司销售部门人员学历水平偏低。员工男女比例中，女性占比大。25岁以下的人员占比46.43%，26～30岁的人员占比28.57%，31～35岁的人员占比14.29%，36～40岁的人员占比10.71%。在职1年的人员占比39.28%，在职1～3年的人员占比28.57%，在职3～5年的人员占比21.43%，在职5年以上的人员占比10.71%。自成立以来，Q贸易公司一直坚持对销售人员的培训工作，并且区分新员工、基层员工、中层员工、高层员工的培训管理制度，但未设立单独培训部门进行管理。目前该公司的培训工作依然由人事部负责，公司主要侧重对中层及以上管理人员的培训，但对新员工培训相对简单。该公司的培训体系由培训实施流程、培训内容及形式、培训师资、培训费用来开展阐述，具体如下。

2.1 销售人员培训内容及形式

对于新员工，Q贸易公司采用E-learning培训形式，对公司的品牌、企业文化、组织架构、业务状况、国内外服装行业市场、沟通话术、销售艺术、消费者画像解析、心理素质训练等模块进行授课。对于基层员工，Q贸易公司采用户外团建、轮岗实操培训形式，对客户拓展、陌生拜访、电话营销、业务成交技巧等模块进行授课。对于中高层员工，Q贸易公司采用外部讲师、高校进修培训形式，对专业知识、思维突破、员工的辅导等模块进行授课。由此可见，Q贸易公司对于销售人员的培训课程内容更偏向实操。

2.2 销售部门培训师资

Q贸易公司销售部门培训主要依靠内部的前辈进行培训，比如说分享销售技巧和知识技能。销售部门的内部师资共有两名，由中层人员兼任，由于内部师资比较了解部门员工和企业的具体情况，可以与员工更好地进行一对一的沟通交流，对培训效果有一定的提升。Q贸易公司会根据销售部门的情况，一年聘请一次外部讲师来公司进行培训。

2.3 销售人员培训费用支出情况

Q贸易公司一直坚持对销售人员的培训，所以该公司对销售部门的培训费用支出趋势也是不断地上升，公司对不同层级的参训人员给予不同的培训费用，安排了线上、线下的培训场次可以供员工选择。根据2020年Q贸易公司销售部门人均培训经费支出情况得出，公司对销售部门新员工培训费用支出较少。

2.4 销售人员培训实施流程

目前，该公司销售人員培训实施流程是依托Goldstein模型从组织、人员、任务层面进行培训需求分析，[1]结合企业战略、企业运营情况、员工业绩产出情况来确定培训目标。根据培训需求制订培训计划，人事部整理形成销售部门人员培训需求调查汇总表会转给总经理。在培训前期要准备好所需材料、设备等，提前通知培训学员。执行柯克帕特里克评估模型，从反应、学习、行为、结果四个层次对培训对象进行培训效果评估，[2]培训效果评估工作在每次培训结束后开展。员工需要根据培训内容完成相应的纸质试卷并参考员工自身的绩效产出来进行培训效果评估。每次培训结束后，会给相关培训人员发放本次培训满意度问卷，培训师回收进行问题反馈。

3 Q贸易公司销售人员培训体系存在的问题

为了了解Q贸易公司销售部门员工培训体系现状，提高培训调研结果的可靠性，在设计问卷调查前笔者先对销售部门全体员工和人事部主管进行了实地访谈，根据访谈结果设计调查问卷。本次采取的是对员工进行匿名调查形式。本次调查是对Q贸易公司的销售部门全体人员发放问卷，问卷有效率达100%。运用SPSS25.0软件对回收的有效问卷进行数据整理分析，得出问卷的Cronbach’s Alpha 系数为0.861，可靠性较好，Bartlett球形检验也都达到了显著性水平。通过实地访谈和问卷调查综合分析得出，Q贸易公司销售人员培训体系存在以下四方面问题。

3.1 缺乏对新员工培训的重视

结果显示，Q贸易公司销售部门有83.3%的新员工认为培训浪费时间，该选项新员工占比最大。根据Q贸易公司人员离职报告得出，销售部门的新员工流失率高的原因是在新员工培训期间感受不到公司的企业文化和价值观，没有前辈领路未来很迷茫占比最大。而从Q贸易公司销售部门人员人均培训费用支出表中可以看出，对新员工的培养重视度不高，主要依靠线上平台培训，无线下培训支出。数据表明该公司对新员工培训工作还有很大的提升空间。

3.2 培训师授课积极性不高

结果显示，有59.26%的员工认为目前公司培训师授课风格照本宣科、毫无激情;有18.52%的员工认为目前公司培训师授课风格有条理性、逻辑性强;有7.41%的员工认为目前公司培训师授课风格丰富的案例、实操性强;有11.11%的员工认为目前公司培训师授课风格气氛活跃、有感染力;有3.7%的员工认为目前公司培训师授课风格互动性强。而Q贸易公司销售部门兼任培训师的人员忙于自己的工作，没有花过多时间准备培训授课，缺乏培训授课积极性。数据表明，该公司培训师激励制度有待改进。

3.3 培训内容不具有针对性

结果显示，有59.26%的基层员工认为公司培训不能满足需求，有22.22%的中层人员认为公司培训不能满足需求，有18.52%的高层人员认为公司培训不能满足需求。Q贸易公司大多数销售人员线下认为培训次数是缺少的，线下培训开展次数基本上是每年一次。有25.93%的员工希望公司每周开展一次培训，有37.04%的员工希望公司每月开展一次培训，有25.93%的员工希望公司每季度开展一次培训，有7.41%的员工希望公司半年开展一次培训，有3.7%的员工希望公司每年开展一次培训。目前公司培训课程内容偏实操技能、心理素质、职业形象培训，而关于中高层人员的管理技能和人际关系培训等课程内容偏少。数据表明，Q贸易公司的培训频率、课程内容没有满足销售人员的需求。

3.4 培训评估流于形式

结果显示，对学员效果评估工作开展一般在培训结束后三周内进行。Q贸易公司销售部门在结束培训后，采取的培训评估方式为问卷调查为主，面谈为辅，没有对员工过程中的表现进行评估。Q贸易公司培训评估工作开展时，没有对培训师和员工进行约束，导致员工对培训评估问卷随意填写。有85.19%的人员认为培训结束后公司会进行调查但不会对下一次培训工作开展进行优化。有11.11%的人员认为培训结束后公司會进行调查，但不会进行优化。有3.7%的人员认为培训结束后公司不会进行调查。数据表明，Q贸易公司销售部门员工培训效果没有及时反馈且培训评估流于形式，对培训评估效果有一定的影响。

4 Q贸易公司销售人员培训体系存在问题的原因

4.1 新员工人才培养机制未健全

Q贸易公司对于新员工人才培养机制只是开展2天的E-learning线上训练营，没有线下培训，E-learning在线培训效率低，缺乏实操，也没有老带新一对一导师制度。新员工入职培训需要遵循及时性、规范性、全面性原则，对于企业来说是不容忽视的重要环节。若新人没有很好地融入公司的企业价值观中，会面临很多困惑和期待。若公司不重视对新员工进行培训，新员工在试用期内没有掌握太多的实操技能，会导致后续在职时绩效产出不高，从而会导致新员工在试用期内或者一年以内离职率不断地上升。

4.2 培训师激励政策欠缺

Q贸易公司销售部门培训师激励政策欠缺，没有与培训讲师的绩效、晋升相关联。虽然该公司注重培训，但是因为参与培训没有得到相应的激励，而且会影响到培训讲师培训时的积极性，培训师没有积极性会影响到授课风格是否活跃，对员工培训授课产出效果也是不好的，从而销售人员会对日常工作积极性或者绩效产出率产生影响。然后再培训、再吸收、再产出，如果根源上的问题没有解决好的话，会陷入一个死循环状态，进而会对企业效益有所影响。

4.3 员工培训需求挖掘浅显

Q贸易公司开展员工线下培训基本上为每年一次或者每半年一次，在培训开展过程中，公司对员工培训需求挖掘较浅显，没有了解员工希望的培训频次、个性化培训课程、培训形式。同时，目前Q贸易公司依托Goldstein模型进行培训需求分析，该模型忽略了行业政策、国家政策等外部因素，只关注了员工“必须要学什么”，而没有关注“员工想学什么”。销售部门对于Q贸易公司来说是关键的部门，若未挖掘好销售员工需求和企业的需求，会导致销售员工的能力素质与所要求的差距过大，影响培训的积极性和培训效果。

4.4 培训效果评估机制不完善

培训效果评估机制的不完善，培训结束后未能及时进行培训效果评估，员工将效果评估的问卷调查随意填写，人事部未能得到员工对于培训工作效果的真实想法的数据，最终导致培训评估流于形式。同时，公司未对每位销售人员建立长期跟踪调查培训档案系统，对培训的效果无法得到深入的评估，对培训工作的改进也不能发挥指导作用，不利于对培训效果进行有效的分析，培训效果转化率低，也不利于下一次培训工作的开展。员工培训效果差，影响到员工绩效的产出，导致员工积极性不高，影响组织效率。

5 Q贸易公司销售人员培训体系优化方案

通过前面对Q贸易公司销售人员培训体系现状的分析，发现该公司当前的培训体系存在新员工培训、培训师激励、培训需求、培训评估方面等问题。通过借鉴国内外先进的培训理念和方法，结合企业的实际情况，提出合理并且针对性的对策，遵循匹配性、动态性原则对Q贸易公司销售人员培训体系进行优化方案设计。

5.1 健全新员工人才培养机制

对于新员工，企业要重视人才库储备培养，对其进行系统性的培训，让其感受到公司的文化、价值观、实现价值感。[3]新员工的培训内容包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等。在健全Q贸易公司销售部门新员工人才培养机制的过程中，建议设立双导师制度，业务导师负责岗位职责指导，职业导师负责员工职业规划的指导。在对新员工开展培训工作时，线下培训形式可以进行适当的创新，比如脱口秀，培训人员通过脱口秀向“95后”或者“00后”传达公司文化与价值观，而新员工通过脱口秀表达在职期间对公司的看法，提升员工的参与感和价值归属感。

5.2 完善培训师激励制度

Q贸易公司销售部门培训师团队可来源于高层领导、专家学者、各部门領导、内外部讲师。销售部门的培训师授课的业绩可以作为本人年度业绩和晋升依据，培训师达到一定的公司规定晋升评级标准可以进行晋升。晋升层次从三级讲师、二级讲师、一级讲师逐级增高。培训师授课满意评分在85分以上，分别享受工作时间培训和非工作时间的股权激励。由于股权激励制度可以为公司提供可靠的人才资源，激发员工工作的热情，发挥员工的主观能动性和提升业务水平，并且对培训讲师有一定的长期激励措施，为了让学员更好吸收培训的知识，培训讲师也会有转变授课风格的想法，不仅提高培训师授课的积极性，而且提升员工的留存率。

5.3 深挖培训需求调查

由于Q贸易公司依托Goldstein模型进行培训需求分析，该模型忽略了行业政策、国家政策等外部因素，只关注了员工“必须要学什么”，而没有关注“员工想学什么”。建议Q贸易公司要以职业生涯为导向来从员工视角和岗位视角同时深挖培训需求，优化员工培训体系。建议Q贸易公司开展员工线下培训至少每月一次或者每季度一次。根据不同阶段的员工，完善相对应的员工培训内容，对于基层人员设计提升执行能力的课程，比如基础知识、专业技能、职业素养等内容。对于中层人员设计提升管理能力的课程，比如战略分解、角色定位、团队管理、绩效管理等内容。对于高层人员设计提升领导能力的课程，比如组织变革、创新发展等内容。实施过程可采用721法则，从70%的在岗自我学习、20%的在岗指导、10%的课堂培训来满足员工培训需求，通过每季度培训经验和案例在线分享进行常态学习，通过每月直播新方法和新问题的在线指导进行动态学习，通过每年萃取岗位基本技能的在线学习进行静态学习。而员工参与在线培训时，会积攒相应的积分，每季度进行员工培训积分制排名，排名前十的员工张榜公布，给予相应的荣誉称号，可作为年度考核和晋升的依据之一，提高员工在线培训的积极性。

5.4 完善培训效果评估机制

建议Q贸易公司增加培训效果评估的形式，如过程性评价等。并且完善对员工的长期跟踪调查，尤其是对新员工来说，定期对新员工进行跟进培训，新人在入职后三个月、半年、一年等，公司要进行定期的回顾及跟进培训。在每次培训后，当天或者三天内对员工进行培训效果评估调查，并进行及时反馈。对培训的效果得到深入的了解，对培训工作的改进发挥指导作用，会利于对培训效果进行有效的分析，培训效果转化率高，有利于下一次培训工作的开展。每次员工培训结束后，针对柯克帕特里克评估模型，从反应、学习、行为、结果评估四个层次在培训过程中并没有起到实时监控、反馈和调整的作用，CIPP模型基于背景评估、输入评估、过程评估、成果评估贯穿整个培训活动的过程中，不仅可以使Q贸易公司销售部门人员培训评估效果更加全面和完善，而且可以使后续培训项目的设计环节产生价值。员工培训评估效果高，影响到员工绩效的产出，致使员工积极性高，提升企业的组织效率。

参考文献：

[1] 柯克帕特里克.如何做好培训评估[M].美国：机械工业出版社，2015.

[2] JEan B.培训需求评估：方法、工具和技巧[M].美国：电子工业出版社，2019.

[3] 闫斌雁.基于提升人力资源效能的新员工管理体系研究[J].现代经济信息， 2019（7）：104.

[4] 郭小燕.基于胜任力的企业销售培训体系设计[J].中国市场，2011（31）：34，44.

[5] 杨富云.现代企业培训制度的建立与策略分析——以某外资医药公司销售人员培训制度为例[J].中国市场，2011（52）：20-21.

[作者简介]陈洁（1999—），女，汉族，福建闽侯人，闽南理工学院，研究方向：人力资源管理;肖如斐（1984—），女，汉族，湖北十堰人，硕士研究生，讲师，研究方向：公共管理理论与实践。

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