成人高校人力资源管理专业双师型教师培养思路探讨

刘玉倩

(天津市建筑工程职工大学，天津 300074)

引言

人是推动社会发展、企业革新的主要力量。随着社会理念的转变，人力资源管理专业在高校教育中也受到了越来越多的关注。基于这一背景，成人高校作为培养学生专业素养、就业实践能力的场所，人力资源管理专业也获得了一定程度的重视和发展。那么如何紧跟社会发展对人力资源管理工作的要求，构建符合社会需求的人力资源管理团队呢？“双师型”教师培养思路就出现在人们面前，如何运用这一思路优化现有的成人高校人力资源管理专业教师团队也就成了当下迫切需要解决的问题。

一、 成人高校人力资源专业教师队伍建设的现状

成人高校作为当下社会接受度比较高的补充教育，在教育领域的关注度不断攀升，成人高校教师队伍建设的重要性也开始受到人们关注。迄今为止，以我国某地区的成人高校人力资源管理专业为例，可以发现其校内教师队伍建设的现状大都可归纳为如下几点：

首先，在国家相关政策、理念的号召下，高校中90%以上的成人高校都参与到了“双师型”教师队伍的建设中，并或多或少在这一理念影响下推动了专业领域的发展，也为后续成人高校教师的进一步优化提供了思路。

其次，在成人高校人力资源专业培养的背景下，高校现有人力资源水平失衡的问题也表现了出来，以某成人高校为例，该学校教师队伍中就存在比较明显的职称结构(譬如，该院校具备“双师型”职称条件的教师不足总数的50%)、教师年龄结构(成人高校中仅有的“双师型”教师人数年龄大都集中在35-45岁之间，低于35岁的“双师型”教师几乎为“0”，影响了青年教师对成人高校教育的创新)、教师学历结构失衡(成人高校现有的“双师型”教师学历大都比较高，博士学历、硕士学历占比较高)的问题，需要在后续“双师型”教师队伍建设中予以进一步的关注。

二、 成人高校人力资源专业“双师型”教师培养的意义

“双师型”教师培养是未来成人高校人力资源专业发展的必然趋势，可以认为这一思路下“双师型”教师培养的意义集中体现在如下两个方面:

首先，“双师型”教师培养能满足成人教育对教师的特殊要求。相较于全日制高等教育，成人教育的目的性更明确，更加凸显教育的实践性。绝大部分选择成人教育的学生希望通过这一阶段的学习更好的投入到后续工作之中。据此，成人高校打造“双师型”教师队伍的重要性就表现了出来，有望弥补传统高校教育重理论、弱实践的问题，从而有效的帮助学生积攒实践经验，满足学生预期需求，收获比较好的专业教育效果。

其次，“双师型”教师培养能满足社会发展对成人高校教育的要求。在社会高速、稳定发展的背景下，社会、国家对人才培养的重视度也逐步攀升。基于这一背景，国家对成人教育这一面向社会大众、能实现提高民众核心素质的教育也越来越重视。“双师型”教师队伍的建设能够在为学生传授专业知识的同时传递职业素养、道德品质，所以，如何正确地推行成人高校专业“双师型”教师队伍建设愈发迫切。

三、成人高校人力资源专业“双师型”教师培养的不足

针对上述成人高校人力资源专业“双师型”教师培养的现状和意义，笔者认为导致当前成人高校人力资源专业“双师型”教师培养不足的原因大都集中体现在如下两个方面：

(一) 思想认识上有不足

虽然自2004年开始，“双师型”教师队伍建设的理念就出现在了人们面前，但回顾过去近10年的成人高校“双师型”教师队伍建设历程，可以发现仍旧存在很多教育管理部门、教师对“双师型”教师队伍建设理解不够的情况，这一情况直接影响了高校这一专业“双师型”教师培养的效果，也不利于专业的高速、稳定发展。比如，在以往“双师型”教师队伍培养中，管理部门认定“具备中级或中级以上技术职称和5年内教育经验的教师，可以认定其属于“双师型”教师”，这一认定思路虽然明确了“双师型”教师的实践能力和教育能力，但仅仅用时间来衡量教师水平无异于用“双证”证明“双能”，这一片面的认定让很多教师认为只要考取了相关证书就能成为“双师型”教师，进而影响了这一专业“双师型”教师培养的效果。

(二) 制度建设上有不足

这一层面问题主要集中在教师职称设定不合理、校内教师培养规划不够健全等方面，这些方面的原因都会在一定程度上打消教师的积极性，从而影响教师主动参与“双师型”教师队伍建设的积极性。比如，当学校职称评定不合理时，这些学校就会过分重视教师的科研成绩，这就引发了部分教师的“实践无用”思想，打击教师们参与到课程中的积极性，也为日后成人高校“双师型”教师队伍建设造成困难；再比如，当学校教师培养规划不够健全时，教师在学校内能够获得的再教育资源就会显得比较匮乏，增加教师成长为“双师型”教师的难度，阻碍教师实践能力的提升。与此同时，激励政策方面的不足也是当下困扰很多成人高校教师的问题，缺乏相应的激励政策直接影响了他们投入到“双师型”队伍建设中的动力，进而影响了教师队伍建设的效果。

四、成人高校人力资源专业“双师型”教师培养的思路

对于成人高校人力资源专业发展而言，构建具备这一专业特色、能实现这一专业教育目标的“双师型”教师队伍已然成为了新时代成人高校建设和发展的必然趋势。所以，在结合了以往工作经验的基础上，笔者认为如果想实现这一专业“双师型”教师培养的目标，就应该从如下几个方面出发，多维助推成人高校“双师型”教师培养工作的前行，以此收获更好的“双师型”教师培养效果，推动成人高校教育的稳定发展。

(一) 构建完善的体系，创设现代化的胜任力模型

完善的体系能够帮助学校进一步明确培养“双师型”教师的思路，所以，在后续构建成人高校人力资源管理“双师型”教师团队，培养这一专业“双师型”教师时，第一步就需要从这一角度出发。

首先，成人高校应明确何为人力资源管理专业“双师型”教师，只有明确了这一专业“双师型”教师的定义，才能为后续学校培养“双师型”教师指明方向。比如，就目前成人高校教师队伍建设中提及的“双师型”教师大都是指兼具教育能力、人力资源管理能力的教师。

其次，在明确了人力资源管理专业“双师型”教师定义的前提下，成人高校应该进一步明确人力资源管理岗位的标准，围绕标准构建岗位胜任力模型，以此为后续教师选聘、招募打下扎实的基础。比如，在选聘“双师型”教师之前，管理者们就应根据未来人力资源管理专业“双师型”教师培养的需求构建胜任力模型，并借助这一模型综合性的分析所选聘人才的能力、潜力，借助这一模型挖掘具备这一素养的人才，为后续“双师型”教师培养提供先决条件。

(二) 从教师选聘入手，优化“双师型”教师储备

在完成上述标准、体系构建的基础上，学校需要将“双师型”教师培养的注意力放在现有教师队伍优化和新教师队伍招募层面上，以此为“双师型”教师培养夯实基础，保障后续成人高校“双师型”教师队伍建设的效果。

首先，在优化现有教师队伍水平的环节，学校应在“双师型”教师培养前对教师的实际情况作出综合考核，设计有针对性的“双师型”教师培养方案(譬如，这一环节学校管理者可以从教师的实际不足出发，有针对性的为教师提供线上、线下的“双师型”教师培育资源，借助这一资源的分享，让教师有目的、有方法的提升自己能力，实现在主观意识上培养“双师型”教师，组建“双师型”团队的效果)，以此满足教师成长的需求，从中收获比较好的“双师型”队伍建设效果。

其次，学校可以在明确上述“双师型”教师岗位胜任力的基础上，重塑现有的教师选聘体系，在关注教师理论能力的基础上，也将更多关注点放在教师实践能力的层面上，以此保证“双师型”教师培养的效果。比如，在实际选聘教师的环节，对于一些实践能力极强的人才，学校可以适度放宽对他们的学历要求，避免学历成为他们投身教育的“门槛”，以此充实成人高校的教师团队，为后续成人高校培养“双师型”教师打下扎实的基础。

此外，学校还应该为教师提供更多提升理论能力和实践水平的机会(譬如，在后续培养“双师型”教师时，管理者应突破以往教师选拔、培养时的“唯学历论”，更多从综合角度选拔兼具多元能力、素养的教师，借此扩充教师队伍，也为后续学校培养“双师型”教师提供良好的基础)，邀请更多兼具上述能力的人才、专家参与到教学培训中来，从中收获比较好的“双师型”教师培养效果，满足未来社会、学校、学生对于成人高校教育的需求。

(三)深化校企间合作，为教师提供实践机会

从以往教育经验来看，在成人高校打造“双师型”教师队伍时，学校不仅要选拔已经具备“双师型”教师能力的教师，也应关注这些教师的可持续发展，只有这样，成人高校“双师型”教师的培养才能与时俱进，所以，在后续成人高校建设中，学校应打造具备成人教育特色的校企合作方式，为教师创造更多可以实践人力资源理论知识、创新人力资源实践理念的平台，增强成人高校“双师型”教师培养的效果，实现这一专业人才的可持续发展。

比如，在后续成人高校培养“双师型”教师时，学校就可以在政府管理部门的引导下，与社会企业联合。一方面，由企业为学校教师提供实践、发展的平台，让学校教师能够紧跟社会发展背景下企业人力资源管理的要求，逐步提升自己的人力资源管理实践能力；另一方面，由学校为企业源源不断的输送专业人力资源管理人才，解决企业生产、经营过程中存在的各种人力资源管理问题，实现真正意义上的学校、企业、学生三者共赢，并在共赢的基础上解决教师实践能力不足的问题，优化 “双师型”教师培养的效果。

(四) 改革薪酬绩效体系，鼓励教师参与“双师”

在上述高校培养“双师型”教师举措的基础上，学校应关注教师评定体系和薪酬绩效体系的优化，提高教师主动参与成人高校“双师型”教师队伍建设的积极性，以此收获比较好的成人高校“双师型”教师培养效果。

首先，在优化职称评定体系的层面，学校应在原有课内教学能力评定制度的基础上，将企业实践能力作为这一评定体系考核的另一指标，凭借这一指标上的优化，帮助教师明确他们在“双师型”教师培养背景下承担的责任和义务，借此引导他们参与到“双师型”教师成长的进程中来，凭借优化教师主观能动性的方式解决成人高校培养“双师型”教师的问题。

其次，学校也应对薪酬绩效体系做出进一步的优化，通过将“双师型”教师培养与教师个体利益挂钩的方式，调动教师们投入到“双师型”教师培养项目中的积极性，以此优化成人高校“双师型”教师培养的效果，实现教师培养的预期目标。比如，在后续“双师型”教师培养中，学校可以对业绩提升明显的教师提供一些经济、精神层面的奖励，调动教师参与“双师型”教师培养项目的积极性。

结束语

综上，打造“双师型”的教师队伍已然成为了现代成人高校人力资源专业发展的充分、必要条件，在后续成人高校建设中，学校应进一步从自身教师团队的情况出发，有目的性、有针对性的打造具备成人高校教育特色的“双师型”教师团队，只有这样才能有效助推成人高校人力资源专业的发展，为社会源源不断地输送人才。