公路施工企业人力资源管理过程中的激励措施分析

张玉善 南阳市公路工程处

由于中国当前社会经济的高速发展，公路施工企业在近些年来也取得了蓬勃发展，已经成为一项有较大发展前途的新产业。也因此，大批的技术人员都投身到中国公路建设事业中去，为中国当前的公路工程建设积累了庞大的技术人才。

一、人力资源管理对公路施工企业发展前景的影响

（一）是增强企业活力的源泉

公路施工企业人力资源管理要求施工企业按照发展策略，配置人力资本，充分调动所有工作人员的积极性，激发人员的潜质和创新能力，实现公司战略目标。体现企业“以人为本”管理理念，力求达到公司股东、监事、最高层管理者，以及所有职工与公司内部之间的良性互动与共同发展。通过完善并执行人力资源管理制度和机制，企业将能够做到开放、平等、公开的人才自主权，吸纳需要的人才，剔除不能胜任工作的人，提升企业生产效能，使优秀人才有用武之地，共同为企业经济与社会发展作出更大的贡献。

（二）是增强企业核心竞争力的重要基础

有了完善的人力资源机构和管理体系，可以凝聚广大人才，为实现企业壮大而不懈奋斗。企业经久不衰的根本原因在于优秀的人才战略，也在于建立起了一个结构合理、分工清楚、工作高效、奋发向上的人才精英队伍，正由于具备了这样优秀的人才队伍，公司核心竞争力才能进一步提升，才能够在市场竞争中保证企业长期的发展优势。

（三）是实现发展战略的根本动力

有了完善的人才管理体制与运行机制，国家才能制订出科学合理的人才发展策略，才能最大限度地调动全体人员的创造性，才能激励所有人才为实现国家发展战略而努力奋斗，从而保证国家发展战略的贯彻落实，达到预定发展目标。

二、公路施工企业人力资源管理制度出现的问题

（一）薪酬激励制度不够完善

对公司而言，薪酬不仅为职工的生存提供物质保证，同时有着激励雇员积极上进的意义。由于世界经济危机的逐渐扩大，对整个国家宏观经济状况也产生了重要影响，政府尽管已经出台了一些有效的经济政策措施，不过，物价却仍然在持续的攀升中，这也就导致人们对工资的需求增加了，有一些人也会按照工资的多寡，来挑选自己的工作岗位。所以，建设一种更加健全的薪酬激励制度对于施工企业的发展来说，是十分关键的。

（二）绩效管理体系不够完善

施工企业中，因为每个人的岗位分工、绩效都不相同，所以各个人员之间的工资也必然会产生差别，而为了让员工可以接受工资的差别，就必须采用合适的绩效管理机制加以调整。采用员工激励机制，能够让员工的薪资、奖励更具备合理化、科学化，同时也具备相应的公正性，能够成为工资获得的基础。一个完善的员工管理机制，能够对职工心态产生相应的安抚效果，最关键的是可以发挥鼓舞、督促功能，让员工的工作更为主动。

（三）经营观念比较落后

从公路施工企业的管理来看，许多公司没有注重人力资源管理工作，同时公司的领导层也没有掌握科学的人力资源的管理理论。这主要是施工企业领导层的观点比较落后造成的，这一类领导层大多是觉得公司发展壮大的关键是主要依赖资本和科技，而很少有把人力资本也作为重点进行投入的，这不利于公司长远、稳健的发展。

（四）人员机制不规范和不健全

在人力资源管理的实际工作中，企业需要严格按照管理人员所下发的资料开展管理工作，但在管理工作中却往往不能顾及建设企业的实际状况，这在某种程度上也就造成了施工企业管理工作的实际状况较为随便、放松，这也就不利于建设企业的发展。同时在现实的工作中，也会使企业的某些优秀人才没有得到发展，还可能会出现企业人才短缺的状况，对优秀人才的招聘方面也缺乏一个完善的选拔制度。

（五）人力资源配置不合理

因为企业没有合理的工作分类与人员考核手段，导致工作职能、任务与职位对人才的需求不明确，无法从人员所具备的专业知识、技术、能力、个性等方面作出全面整体的判断，导致在录用阶段也很难实现员工个人与职位的相匹配。在将新人员招进来之后，公司又对其进行了静态的管理，而忽略了对已有人员的培养和发展，使个人能力和职位上的不相匹配等问题不断产生，既有人员无法长期留用，公司发展所需要的新人才也相对不足。另外，人员往往学非所用或是用非所长，以至长期被公司搁置，导致了对公司已有人才的巨大耗费。

三、激励机制在公路施工企业人力资源管理工作中的运用对策

（一）提升人力资源配置的合理性

人力资源是企业运作经营的重要基础，所以要推动公司实现良性、长期经营，全面履行各项战略目标，管理人员都必须对企业经营所需要人员加以全面认识。激励往往是专注于管理一个企业，而赋能则更注重于企业的发展以及人与人之间的交流。同时，随着信息网络科学技术的快速发展，公司内人与人之间的联系会显得越来越密切。有关调查表明，与个人激励机制相比较来说，人与人之间良性交流激励机制的形成对公司发展具有积极的意义。不但可以实现员工自我价值的合理表达，还可以让其清楚掌握企业赋能的现实状况。与赋能理论进行了有机融合，通过进行对人才的优化选配，把公司目前所采取的人才分配方法和赋能评估准则加以有效融合，在保证分配过程科学化和完整性的同时，可以显著提高员工对自我的认识水平。另外，在实际的人力资源配置和管理中，各人员必须以赋能模型作为对分配成果做出合理评估的依据，对具有较强实力的人员来说，必须择优录用，以便为公司物流工作的良好、顺利开展提供可靠保证。

（二）合理制定考核标准

在公司的人力资源管理中，需要积极的推动公司绩效考核与管理体系的建立，而根据科学的绩效考核要求，公司管理者还需要及时地把公司绩效考核的各指标制订起来，从而鼓励了公司的管理人员严格地要求自己，并针对自身的缺点加以修正，从而推动了效率的提升。而且公司人力资源管理中在制定绩效指标的时候，还需要及时对各个指标加以衡量，方便于对公司内部管理过程的控制，从而促进了员工绩效考核目标的制定。在测评的过程中，还必须要确保评价的公开与公正，并由此来对公司绩效管理过程做出分析。最后通过考评的情况，对公司员工实施有效的激励，推动人员工作效率的提升，推动公司的管理，全面展现公司发展机制对人力资源的影响，增强公司的研发能力。

（三）通过改进工资激励结构提高部门分工协作业绩

薪酬激励结构所包含的内容相当繁杂，同时要求许多部门一起参加，而员工在实施制度的变革前，必须对薪酬激励体系做出变革，如此可以确保不同的部门在实施工资分配后，总体绩效得到提高。但为了实现人力资本改善的具体目的，首先必须形成完善的薪酬激励结构，员工必须知道公司在成长过程中面临的困难，以及形成完善的人员资源分配方案。公司在实施管理工作过程中，切不可因为绩效问题而考核，人力资源管理所涉及的内容并不仅是员工工资与薪酬的合理分配，更关键的是利用人力的合理配置，来改善公司内部的总体管理工作质量，如果人力资源管理过程合理，公司在整体工作流程上将会如虎添翼，所以公司的有关人员都必须建立健全的人力工作管理制度流程。公司必须掌握目前在公司内的人力资源管理特点，以及根据不同的员工进行适当的调整，但一旦在调整过程中出现问题，也必须及时处理。同时在实施人才的合理配置时，人力资源管理者还必须掌握在各种环境下薪酬激励结构的可执行力，以确定各种人员的实际状况，使员工的未来工作能力和薪酬激励结构相连接，使员工在实际工作时可以充分地利用他们的主观能动性，这对人才的合理调配而言，将产生十分积极的影响。

（四）建立完善的企业人力激励体系

在实施激励体系建立管理之前，有关人员首先必须熟悉的是激励管理体系建立的方法，首先来说观察法是激励管理体系建立管理工作中一个较为关键的内容，管理人员必须熟悉各个部门和员工的具体信息，并掌握信息后进行不同的管理比较，如此可以使激励管理体系建立管理工作更加顺畅的开展。在开展项目前，还必须将他们的工作情况加以全面研究，掌握各个人员在不同的岗位上每天的工作情况，这些研究手段通常应用在时间较短的工作上，常用的包括施工项目管理中的基层保洁和施工现场控制等。不管是什么激励制度，培训人员的终极目的都在于熟悉不同员工在实际岗位环境中的运行方法。当掌握了各个员工的职业特征之后，岗位人员必须通过访谈的形式，确认各个工程技术人员的个性及其处事方法，以及对他们作出合理的工作安排，由于公司在开发流程中，必须针对各个公司的具体运行状况作出详细地把控，管理人员必须根据该公司工作流程中的特征来作出深入的研究，熟悉当前公司的开发模式，对之作出进一步的调整，这对一个现代化的公司开发来说有着非常关键的作用。

（五）实施差异化激励机制

所谓的差异化激励，根据马斯洛五种需求理论，即企业根据人员职位和层次、需要，选择有特定差异化的激励机制手段。公司要重视员工职业生涯规划，为公司员工创造了多渠道的发展通道，并采取差异化激励手段促进公司员工蓬勃发展，从而带动了公司的发展壮大。对于管理者来说，更要求的是工作业绩被肯定，得到更大的提拔机遇，所以，应拓宽人员招聘机制，在管理职位空缺时，采用公开选拔办法择优选用人员，另外，扩大管理人员培训渠道，切实做好管理人员增值储备的工作。至于高级经理（企业负责人），他们则更重视个人价值的自我实现。公司负责人也是影响公司的绩效高低的关键。而国有企业责任人，由于有着官员和管理者双重的角色，无法切实实现按市场价格确定报酬，而是按企业绩效实施内部评价，对备案登记准的激励机制也没有规范健全。所以需要进一步健全企业内部激励约束体系，采取了与国企责任人按类别层次管理相适应、与选任机制相配套的差别化待遇安排制度，对政府企业委派的国有企业责任人按年度报酬标准进行限高，并对社会市场化选聘的公司负责人，按照经营管理业绩、风险和责任等制定了社会主义市场化待遇。

（六）强化企业的精神激励和人文关怀

公司的人力资源管理当中，必须实现良好的文化精神机制，通过文化精神激发和物力激发的结合，从而充分发挥出物力激发的最大效益，从而推动了公司经济效益的提升。同时，在针对公司人员的管理流程当中，也必须强调“人性化”的管理理念，以加强对公司人员的人文关爱。在管理当中，公司人员必须做到重视员工、了解员工，并做好与员工之间的互动交流，而这种的人文关怀本身便是一种文化精神机制，同时也是一种公司文化，对于提高公司人员的工作激情，从而推动公司绩效的提高，有着重大的意义。而除了物质激励与精神激励机制以外，对员工还具有另外的一些更深层次的管理要求。公司在人力资源管理的发展过程中，要注重于发现这些更深层次的需要，并把这种需要转变为实实在在的奖励举措，唯有如此，方可有效地调动员工的工作激情，进而达到公司的增效目的。

四、结语

在公司人力资源管理中运用的激励机制也有着一定重要性，是提高公司竞争力和实现企业可持续发展的基本要求，同时也是员工全面发展的基本要求。但是由于员工激励是一项长期的系统工程，人们并不能够找出一个最佳的，可以适应于每个职位以及在各种状况下的激励办法，所以，为适应公司现实发展要求，人力资源管理中的激励工作必须要对公司状况和人员需要加以分析，综合使用各种激励方式，并将其和绩效激励机制融合到一起，建立适合企业创新、发展的激励体系，提高企业竞争核心力，促进企业的可持续发展。