新经济背景下人力资源经济管理创新策略探讨

沈东文 杭州萧山国有资产经营集团有限公司

我国正处于百年未有之大变革中，社会也在不断变化、改革中发展。比如，很多的企业都开始调整结构、优化产业，然而这些调整必然会对人力资源造成一定的影响。因此，必须要合理招聘、科学管理，才能够发挥出人力资源的最大优势，提升人力资源的经济效益。但是从当下某些企业人力资源经济管理现状来看，不容乐观，还存在较多的问题，比如，人本化管理不足、培训力度较低等，这些均会影响人才潜力以及能力的发挥，也会成为企业发展的绊脚石。因此，必须要加强对新经济背景下的人力资源经济管理进行研究，找出不足，不断改善。

一、新经济和人力资源经济管理的概述

(一)新经济

新经济指的是一种新的经济形态，在不同的历史时期，新经济所表现的内涵也是不同的。就当下而言，新经济所表现的是一种以创新性知识为主导、创意产业为龙头的一种新的智慧经济形态。总之，新经济是信息化所带来的一种文化成果，其具有低通货膨胀、低失业、高增长等特点，也是我们一直在追求的快速、健康、持续发展的一种经济。

(二)人力资源经济管理

人力资源经济管理是两大名词的结合，即人力资源以及经济管理，在人力资源经济管理中，人力资源经济管理是经济主体管理体系的重要部分，会涉及到和经济主体相关的管理工作。(1)结合企业人资状况，采用会计、经济计量等方式，综合分析企业人力资源。根据分析的结果，开发和企业相适应的人资需求。(2)企业需要基于时代发展、社会以及市场情况建立关于人力的培养需求。(3)充分地发挥出人资在企业中的价值和作用，实现利益的最大化。由此可以看出人力资源经济管理，实际上就是从经济的角度出发，对人力进行招聘和管理，以实现人力资源效益最大化的过程。其主要内容有三点：第一点以人为本，如培养人、挖掘人的价值、对人进行关怀等。第二点科学应用人的能力、知识、技术。第三点通过挖掘人的价值以促进企业健康、稳定的发展。

二、新经济背景下人力资源经济管理的变化分析

在新经济的背景之下，市场发生了巨大的变化，不再是单纯地以商品质量为核心，客户更加注重满意度、服务、影响力等，这也是成为企业提升自身竞争力的几个重要的要素。与此同时，每一个企业对于人力资源经济管理的要求也出现了变化，比如，对于人力的要求更高，更加倾向于创新型、合作型、综合型的人才，且在此背景之下，人才流动率开始增加。

(一)更加注重创新型人才

在新经济的背景之下，每一个行业的空间都是非常饱和的，企业想要在这样的行业中快速地发展，必须要具备创新素养，而创新素养和企业的工作氛围以及人才的能力是息息相关的。作为企业，需要在发展过程中不断地完善自己，同时在招聘人才时，也要从创新型人才出发。通过挖掘这类人才的优势，为企业提供创新型的建议。然而信息技术在不断地发展，且使用的范围也在拓宽。原有的工作人员又不具备信息技术素养，且理解以及学习程度都难以达到预定目标，这必然会给企业发展带来困扰。因此，需要通过人才招聘的方式，引进创新型人才。

(二)对综合性人才需求加大

在新经济背景之下，企业人力资源管理出现的最显著的变化就是对于综合性人才的需求。在传统经济模式之下，企业发展环节，其实更加注重的是生产的效率。故企业在招聘人才时，会选择专业技术过硬的。但是新经济背景之下，市场总体生产力和需求之间是不平衡的，且出现前者大于后者的情况，多种类型的市场因素开始影响着企业的发展。故企业在招聘人才时，也逐步从技术型开始向综合型人才转变，比如基础文化修养、计算机技术、创新意识等。

(三)比较重视合作性人才

无论是哪一个企业或者是部门，合作永远是不可变更的一个主题，也是现代社会发展的一种需求。只有通过合作，企业才能够了解消费者的需求，并对这种需求进行满足，继而提升消费者和企业之间的黏度，促进企业的可持续性发展。故在人力资源管理的过程中，想要实现人力效益的最大化，还要注重对人力合作意识和能力的培养，促进人力更好地适应企业。

(四)新经济背景下人才流动率增加

相比于过去社会而言，新经济背景之下人才的流动率进一步增加，这是人才所拥有能力的变化和企业需求之间产生的一种必然的结果。比如，企业在进行人力资源经济管理中，会根据自身对人力的需求，对人力进行一个判定，这种判定必然会加大人员的可迁移性。比如，某些企业开始降低技术人员的在企业中的地位，所给的工资不能够满足员工的需求。在这个过程中，员工就会渴望通过跳槽的方式来提升收入，还有一些企业在对员工进行管理时，并没有对员工充分的尊重，给予员工自由，这也是造成人才流动率的一个重要的因素。

三、人力资源经济管理存在的不足

(一)企业人力资源经济管理理念落后

就我国而言，有很多的企业在运行的过程中都比较关注和企业利润相关的一些部门，对于人力资源管理部门的重视度不够。还有很多企业片面地认为，人力资源管理部门实际上就是对人力的一种招聘和管理，并不会和利益相挂钩。这种错误以及落后的理念，必然会影响人力资源经济管理效益的发挥。比如，一些人力资源管理部门的工作人员，按部就班地工作，根据各个部门对人才数量的要求，拟定人才要求，发布招聘信息，对人员面试、上岗，由于并没有充分地评估人才的能力，也导致了一些和企业部门不相符合的人才进入到企业中，造成了人才经济损失。

(二)企业人力资源经济管理制度不完善

我国以中小型企业居多，这类企业人力资源经济管理的理念通常比较落后，且内部并不具备较为完善的人力资源经济管理制度，只是将人力资源部门当成是对人力的一个招聘部门。在内部所设置的人力资源管理制度，仅是对人力的招聘、考核，并没有对人力资源管理者的工作能力进行评定。这也导致人力资源管理者在招聘时，出现仅凭借自身的想法或者是已有的能力进行判定的情况，极易影响人力效益的发挥。比如，所招聘人才和企业不符合，出现离职现象，这中间就是企业所需要承担的人力损失，如人力培训损失、人力安排损失等。

(三)人本化管理不足

当前我国经济发展非常迅速，在对人力资源经济进行管理时，也必须从多个角度进行思考，避免单一或者是过于标准的策略，影响人力资源经济管理的落实。就目前，各个企业发展现状来看，存在人本化管理不足的情况，即使并没有将员工作为组织中重要的资源，也没有通过激励、培训等手段充分地挖掘人的积极性、潜能，营造出一个公平、和谐的文化氛围。比如还有很多的企业口头画大饼，用压榨的模式对员工进行管理，最终导致人力对企业出现不满，内部矛盾增加。

(四)培训力度较低、模式单一

为了能够发挥出人力的最大效益，作为人力资源管理者，就必须要通过培训的方式来挖掘人才的潜力，以促使人才在企业中更好地发挥，实现企业利益的最大化。但是从一些企业培训现状来看，培训的力度较低，且培训的手段还比较单一。以大课制培训为主，很多员工在培训之后都不知道培训的内容是什么，这也导致培训流于形式，同时还浪费了培训的成本。如图1所示：

图1 大课培训

四、新经济背景下创新人力资源经济管理的策略

(一)营造一个良好的人力资源经济管理氛围

在新经济的背景之下，企业必须要对原有的人力资源经济管理的氛围进行创新，让人力资源管理者了解自身工作的重要性，能够站在企业经济效益、人力效益最大化的基础之上，进行人力的招聘和管理，确保企业的人力资源经济管理、文化能够跟上时代的步伐，为企业不断的发展提供动力。首先，作为管理者需要将人力资源管理放在非常重要的位置，能够提升人力资源管理者招聘的标准，吸引优秀的人才到企业就业。其次，定期开展会议，通报人力资源经济管理的成效，对人力资源经济管理者进行评价，提升人力资源管理者在工作时的积极性。最后，应营造人本化的管理氛围，将人力作为企业中非常重要的一部分，不断促进人力的成长，实现企业利益的最大化。

(二)完善企业人力资源经济管理制度

人力资源管理，实际上就是在经济学以及人本思想的指导之下，对人力的招聘、筛选、培训等一系列活动。根据企业的需求招聘相应的人才，并通过培训的方式实现成员能力最大化，达到组织的目标。在这个过程中，就需要建立相应的人力资源经济管理制度。首先，要明确人力资源管理者的工作职责、范围，比如，定期对企业各个部门的人才需求进行评估，及时地发布人才招聘的简历，为各个部门推送合适的人才。其次，要建立人力资源经济管理评价机制，即是通过信息技术的方式对每一个招聘入企业的人力成本以及最终产生的效益进行对比，当后者大于前者时，且超过一定的比例时，说明招聘成功，反之则是招聘失败，人力经济管理较差。最后，要融入人力资源管理考核制度，除了日常的考勤、招聘之外，还应将人力经济效益放入到绩效考核中，提升人资管理者在工作时的积极性以及创新性。人力资源经济分析如图2所示：

图2 人力资源经济分析

(三)基于信息化手段引进优秀人才

在新经济的背景之下，企业对人才的需求也发生了变化。比如，更加注重创新型、综合型、合作型的人才，这就需要人力资源管理者能够借助自身所学习的知识以及能力，为企业各个部门招聘合理的人才。在此过程中，可以借助信息化的手段对人才进行引进。首先，企业可以建立人才招聘的官网，发布人才招聘的标准。或者是在第三方平台上，发布招聘信息。其次，接收求职者简历，对建立筛选。这个环节需要借助人力资源管理者的能力去判断，挑选符合部门要求的人才前来面试。接着面试环节，应分为笔试、面试、临场能力测试这三大内容，每一项内容的考核分数都要纳入云计算中，通过信息技术的方式，判断出前来面试的人员的综合能力以及分值，择优录取。

(四)加强培训，挖掘人才潜力

在新经济的背景之下，企业对人力的要求进一步增加，为了能够保证所招聘的人才能够和企业的发展同步，就需要在工作的过程中对所招聘的人才不断地进行培训，开发人才的潜力，实现人才和企业的共同进步。首先，作为人力资源经济管理者，应根据不同部门的实际情况制定相应的培训内容，要求部门的领导者定期为员工进行培训。其次，还要根据能力的不同合理地进行培训。比如，有些员工的理论能力较强，但是实践能力薄弱。像这类员工，就要着重进行实践训练，才能够提升其综合素养。通过因材施教的培训，让每一个人员在工作的过程中都可以看到自己的闪光点，不断地获得进步，实现自己的价值，另外，还需要融入多样化的培训方式，比如，现场互动培训、情境演示化培训、探讨性培训等，让培训充满趣味性，能够真正地发挥出对人才能力提升的作用。最后，要对培训进行评价，即是对人才培训的成效进行考核，通过考核的成果不断地优化培训的内容和方法。

(五)合理激励，促进人才和企业的共同发展

在新经济背景之下，人才的流动率之所以更高，是因为人才有了更多的选择空间，且对于自身的要求也更高。企业在发展的过程中，必须要设置合理的薪酬激励机制，通过激励的方式提升人员在工作过程中的积极性，实现人才和企业的共同发展。首先要制定合理的薪酬制度。针对不同的部门、不同的员工，企业应合理地划分薪酬，薪酬的设置和其能力应是相匹配的，且在内部要设置一个梯度式的薪酬机制，让员工在工作的过程中能够有所期盼。其次应建立相应的考核机制，对员工日常的工作进行考评，考评结果优秀的员工应合理地进行激励，比如，升职、加薪，或者是分配企业股份。当然实际情况还需要基于企业现状出发，合理激励。

(六)提升人力资源经济管理者的能力

人力资源经济管理者的能力会直接地影响到企业人力招聘的质量以及效益能否发挥。作为企业必须首先要提高人力资源管理者招聘的标准，除了要求其具有相应的证书之外，创新能力、合作能力等均是必不可少的，要进行严格的测试，并通过后期的培训才可以上岗。其次，在工作的过程中，要不断地对其进行鞭策，通过制定评价机制，提升其工作的积极性，真正地发挥出人力资源经济管理者在企业中的作用，实现企业人力效益的最大化，为企业的发展提供动力。

五、结语

综上所述，在新经济的背景之下，企业对人力的要求越来越高，作为人力资源经济管理者的责任也就越来越重大。企业必须要提升人力资源经济管理者招聘的标准，吸引能力强的人员前来企业就业，同时在内部制定完善的人力资源经济管理的制度，明确好人力资源管理者的工作内容、职责。利用信息化的手段引进优秀人才，不断地挖掘人才的潜力，实现人才和企业的共同发展。■