基于激励理论的企业管理策略研究

易劲松 中国工程物理研究院战略技术装备发展中心

当前社会环境发生巨大改变，企业人才竞争成为社会竞争的主流趋势，内部人才不再单纯是社会资源，还是企业发展的“助力剂”。要想充分调动职工热情，降低人才流动率，企业在管理中应充分发挥激励理论的作用，挖掘职工潜能，激发其工作热情，使自身凝聚力、竞争力得到极大提升，获得更多的市场份额。在激励理论应用中，应坚持公平公正的原则，结合员工需求展开薪酬管理，确保劳有所得、公平分配，才能充分发挥激励效能，促进企业与职工共同成长。

一、激励理论概述

（一）理论内涵

动机对行为具有控制作用，在强烈的动力驱使下，人会做出相应的行为，这一过程便是激励。在企业管理中，激励是促进员工热情迸发的有效手段，科学运用激励措施可使员工对待工作热情饱满，有助于管理效率提升和经营目标的顺利完成。可见，从本质上看，激励理论是研究如何提高人积极性的理论，典型表现形式有三种，一种是内容型激励，该理论要求管理者深入分析职工心理状态，由此推测其现实需求，包括生理、自尊心、荣誉感以及自我价值实现等等；另一种是过程型激励，对职工的想法或者行为过程给予重视，包括期望理论与公平理论两项内容，前者是为满足某种工作需求，制定期望目标，引导职工朝着目标不断努力；后者是在管理期间，职工工作热情不但受薪酬福利、待遇的影响，还受所得待遇的公平性影响；还有一种是行为改造激励，通过改造职工的从业行为，发挥激励辅助作用，帮助其扭转工作状态，取得预期激励效果，多通过正面/负面强化、强化衰减、心理惩罚等形式来实现。

（二）应用意义

在企业管理中，通过激励理论的应用对企业、员工均具有重要意义。美国教授William James指出，人类在未使用激励效应前，自身潜能的开发程度不足30%，但在得到充足的激发后，潜能将爆发出80%～90%。在企业管理中，对于员工来说，以往单纯完成企业给予的工作，对一些额外工作或者带有挑战性的业务没有尝试冲动，无法充分开发自身潜能。但在该理论引导下，员工会主动尝试挖掘自身潜能，对自我工作能力有更加深刻的认知，进而提高工作业绩，获得更多薪酬报酬。对于企业来说，激励理论的应用有助于增强内部凝聚力，拉近员工间的距离，在彼此交流、合作中共同完成某项目标。在良好的氛围内员工愿意将企业当作自己的家，与企业站在同一战线，积极贡献力量，增强内部凝聚力，这样企业的整体运营质量与效率便会提升，促进综合竞争力增强，在激烈的市场竞争中占据更多优势，实现长久稳健运营[1]。

二、激励理论在企业管理中的应用现状

（一）激励意识淡薄

激励理论需要在良好企业环境与文化的支撑下开展，这也是促进激励效能发挥的前提所在。但目前许多企业激励意识淡薄，在员工管理、薪酬管理方面观念传统，相关激励与管理制度尚未完善。在激励理论应用中存在盲目性，过于重视短期激励，忽视长期激励，致使激励制度制定急于收到成效，尽管在短期内效果明显，但员工的积极性很难长期维持，一旦在适应新的工作环境与奖励制度后，此种激励效能便会减弱，甚至失去原本的激励效果。企业采取的激励措施以机制为依据，同时也是员工自我激励的参考准则，机制内容的公平性、可行性对其应用效果具有较大影响。但因企业在机制制定时有所疏漏，且大部分激励措施取决于管理者的主观意识，很容易有失公平，如若能力较强的员工未能得到应有的酬劳，便会感到不公，扼杀其工作热情。

（二）激励模式单一

激励模式对应用效果具有较大影响，当前许多企业虽然采用了激励方式，但模式较为单一，未能深入剖析激励理论的内涵，在实际应用中浮于表面，很难取得预期的激励效果。例如，部分企业采用单纯物质激励或者精神激励的方式，为员工发放奖品或者给予长远的许诺等，这种单一激励模式尽管可在短期内鼓舞人心，但很难保持长久作用。部分公司照搬其他企业的激励机制，没有做到因人而异，与企业性质不相符，这种盲目、随波逐流的方式很难取得理想效果；还有些企业采取无差别激励模式，实质上相当于没有奖励，很容易使员工产生干好干坏一个样的错误认知，一些能力较强的员工也会产生心理落差，严重影响工作热情；一些企业存在过度激励情况，用力过猛，部分员工在工作中可能急功近利，做事不择手段、不顾后果，导致内部关系紧张，不利于企业和谐气氛营造，阻碍总体目标完成[2]。

（三）对员工缺乏关注

激励措施的使用对象是广大职工，制度内容应以员工需求为中心，加强对员工的关注。但在许多企业管理中，激励措施的制定单纯结合企业情况、管理者的主观意愿等，忽视了员工实际需求的调查，无法做到“对症下药”，自然会抑制激励作用发挥。此外，部分企业还存在激励给付不公平情况，员工在工作中会对付出与薪酬回报进行对比，如若二者不成正比，便会产生倦怠心理，工作态度也会受到影响。部分企业在薪酬管理中始终坚持平均化的标准，员工薪资不会出现明显涨幅，且补助与福利也没有根据员工工作情况合理分配，使得员工付出与回报不成正比，最终选择离职，造成人才流失。

三、激励理论在企业管理中的应用策略

（一）增强激励意识，完善薪酬激励机制

针对企业经营管理偏向生产运行、战略转型，忽视人资规划、职工激励等问题，应从思想意识层面着手转变，依靠意识来影响行为，主动落实薪酬机制完善、资金投入等，使职工激励获得应有重视，取得可喜成果。

1.强化激励意识，营造良好氛围

部分企业过于注重经济业务开展，忽视激励措施与经济效益间的关联。对此，应增强激励意识，充分结合激励理论，在内部创建和谐良好的工作氛围，加强员工间的情感交流，此举不但可传扬正能量，还可端正员工职业态度，挖掘潜力与创造力。对此，管理者应深刻意识到激励对企业和员工的重要意义，增加该方面的物质支持与资金投入，根据员工兴趣爱好与实际需求，举办集体团建活动，如竞赛、徒步、体育活动等等，鼓励全体员工参与进来，在潜移默化中增强员工间的团队合作能力、集体荣誉感，并体现出对员工的重视，为每位员工进行个人发展职业规划，使其明确前进的目标，后期工作更有动力[3]。

2.明确激励目标

在企业管理中，激励理论的应用需要先明确目标，在企业管理者的支持与广大职工配合下，高效开展各项管理工作。对此，将目标确定为调动职工工作俄顷，为企业谋取更多经济效益。在实际工作中，管理者应根据各岗位职责、内容与要求的不同，使职工深切意识到岗位的重要性，从而认真负责的完成本职工作。每位员工都是独立个体，其思维和行为均受诸多因素影响，在无形中增加了激励理论的应用难度。管理者应根据职工需求划分，有针对性地运用激励理论，使个人利益与集体利益相结合，并确保员工良好的表现会及时得到回报。此外，为使目标制定更加合理，还应站在职工角度，探索现有目标存在的不足，提出相应改进意见，在科学的激励目标指导下，使员工管理更加高效有序。

3.完善薪酬激励机制

该机制的创建与完善应符合以下规定。一是坚持公平合理的原则，为每位员工提供平等的竞争机会和展示自己的平台，这是确保激励效能，降低员工流动性的前提所在。这就要求管理者结合企业运行现状、岗位职责等，完善薪酬与奖励机制；二是采用分层级奖励机制，不可像以往一般过度激励、盲目激励和普遍激励，那样很难发挥激励效果，员工热情与激励效果受多种因素影响，不同员工的特征与需求有所区别，各因素影响程度也不同，需要面向不同职工实施分层级、差异化奖励，确保员工各取所取，提高激励效果；三是保证激励反馈及时性，并注重激励效果跟踪分析。当员工满足某项奖励要求时，应及时激励，并满足其对激励的预期，这样才可使其付出与回报对等，避免倦怠情绪产生，始终对工作保持高度热情，勇敢迎接困难与调整。在激励落实后，还要跟踪调查激励效果，结合被激励员工的后续行为，适当优化和调整激励措施，争取做到事半功倍。

（二）结合现实需求，丰富激励方式

针对企业激励模式单一，抑制激励效应发挥等问题，应走出盲目激励、普遍激励、过度激励等误区，结合自身性质与员工的实际需求，对激励方式进行创新和丰富，从而达到最佳效果，增强发展动力。

1.根据企业特征选择激励方式

企业是以盈利为目标的组织，为了应对激烈的市场竞争，只有在确保自身稳健发展的情况下，才可谋取更多份额。对此，企业应采取措施，将员工阐明其与企业间的利益关系，只有站在统一战线，将自己利益与集体利益结合起来，才能够实现双赢。在实际管理中，结合企业特征，创新职工激励模式，可采取岗位晋升、薪资调整等多种方式，充分实现劳资发展目标统一。以技术型岗位为例，采用职工荣誉与岗位晋升并存的方式，改变传统技术人员很难晋升职位，只能依靠技术谋取报酬的传统模式，将技术研发与薪资、职位晋升相挂钩，使其拥有更加强烈的科研欲望，充分发挥激励效能，为企业发展提供更多先进的技术支持。

2.根据员工需求选择激励方式

为使激励理论的应用效果翻倍，应结合员工需求，有的放矢地实施激励措施。管理者应深刻意识到每位员工都是独立个体，其成长的家庭环境、社会背景、个人经历都不尽相同，期望获得的奖励也有所区别，应提前调查员工需求，并在工作中增进交流，了解员工实际所需，围绕令员工最心动的福利选项，从调查问卷中获得参考信息。例如，青年员工更喜欢外出旅游、购物等，企业可为其提供旅游优惠券、商场购物券等福利；中年员工更关注子女教育、个人养老等问题，可为其提供一定的教育经费补贴、养老保险等福利；对于技术工种可提供免费的业务培训、继续教育等激励，提高其技术水平，鼓励开发创新。总之要使激励措施尽量贴合员工合理诉求，并制定完善的福利政策，使各项福利发放都能有据可依、公平公正，不但可帮助员工改善生活质量，还可使其免除后顾之忧，全身心投入到工作之中[4]。

3.物质与精神激励相结合方式

物质激励侧重于外部，一般通过增加奖金、津贴、工资待遇等形式，使职工生活物质需求得到满足，提高工作热情，达到激励与管理目标；精神精力侧重于内部，通过管理层对职工进行精神鼓励、表扬与肯定等方式，使员工感受到来自企业的认可与尊重，使其在工作中心情愉悦，荣誉感与精神需求得到满足，对其工作态度与能力将会产生长期影响。通过上述两种方式相结合，可使职工的物质与精神需求得到满足，工作热情更加饱满，且能够更加关心、关注企业动态，并产生强烈的依赖感与归属感，对企业的大事小情更加上心，主动维护集体利益，为企业发展贡献自身更大的价值。

（三）合理调整薪资，强化员工保障

当前社会竞争激烈，人们生存压力增加，受经济因素影响人才流动速度加快。工资对于职工来说不单单意味着生活质量的提升，还代表着个人价值实现。因此，加强职工薪资管理对企业来说十分重要。假设A企业采用按劳分配模式，根据职工个人能力决定薪资报酬；B企业不分工种与岗位，统一每月3000元报酬。根据激励理论分析，在上述案例中A企业的竞争力势必会超过B企业，主要因A企业能够站在职工角度思考，通过按劳分配激发职工潜能，使其努力奋斗，引导后退者前行。对于B企业来说，此种发放方式很容易使高能力者产生不公平的心理，降低工作热情，长此以往，处于散漫状态，企业必将面临破产解散。对此，企业应合理调整薪资结构，可由“底薪＋绩效＋奖金＋福利”等多项内容构成，高能力者还可获得持股额，年终共同划分红利等，使职工与企业真正成为“一家人”，此举自然会激发职工热情，努力奋斗。此外，还应加强员工保障，为其缴纳“五险一金”，一些实力较强的企业可每年提供房贷补贴、车贷补贴等，缓解职工生存压力；还可提供更多晋升机会，如专业技能培训、出国进修等等，栽培出更多优秀人才，增强企业人资实力；也可实施“轮岗制度”，加强不同部门员工间的沟通，增加对多个部门工作的了解，学会更多技巧，在工作中更加游刃有余；还应定期开展思政工作，通过摆事实、讲道理、多媒体演示等方式，打动员工，凝聚每位员工的力量，使其甘心为企业做出贡献[5]。

综上所述，为了提高企业的市场竞争优势，吸引和培养更多优秀人才，管理者应深刻意识到激励理论的应用价值，并在如何利用该理论激发职工工作热情方面投入更多时间与精力，促使激励效能充分发挥。在实际管理中，应结合企业实际情况与员工需求，通过增强激励意识、完善薪酬激励机制、丰富激励手段等方式，使以往在激励意识、激励模式与员工关注度方面存在的问题得以解决，为职工提供充足保障，使其无后顾之忧地投入到工作中，促进企业稳健发展。