国有企业人力资源管理工作中激励机制的建立与运用

邓清华

一、前言

激励机制是人力资源管理工作中的核心内容与重要支撑，是帮助企业留住优秀人才，增强员工竞争意识、营造具有活力的工作氛围，激发员工工作积极性、实现企业发展目标，开发员工潜力与提升人力资源质量的重要举措，对现代国有企业改革发展具有显著的促进作用。近年来，随着我国社会经济持续发展、国企改革全面深入，国有企业面临着更为复杂的环境，对国有企业人力资源管理提出更高要求，而激励机制在国有企业人力资源管理中体现出较高的价值，应对激励机制的建立与运用充分重视。但从现状来看，在国企人力资源管理工作开展期间，其激励机制存在一些问题，比如激励机制存在缺陷，人力资源评价机制落后，缺乏科学、全面的考核体系，缺乏有效的激励管理办法，和体系化的管理工具，这些都会对国企人力资源管理中激励机制的运用造成一定程度的负面影响。因此，从国企人力资源管理工作质量水平全面提升角度考虑，本文针对“国有企业人力资源管理工作中激励机制的建立与运用”进行分析研究价值意义显著。

二、国企人力资源管理工作中激励机制的作用分析

在国有企业，人力资源管理工作的开展非常重要。在此项工作中，激励机制能够发挥出多方面的作用。具体而言，主要作用如下：

（一）帮助企业留住人才

在国企人力资源管理工作开展期间，激励机制的作用显著。将激励机制的作用充分发挥出来的基础上，才有助于国企对人才吸引力的提升，帮助国有企业留住优秀的人才。在国有企业的人才招聘中，主要以福利、工作待遇和发展规划作为吸引人才的核心内容，这些吸引人才的因素能够产生的效果不同，需要借助激励机制将这些因素的吸引力挖掘出来，起到显著的辅助作用。基于国企人力资源管理工作开展期间，不断完善激励机制，能够促进人才的自我衡量，做到认识自我、提升自我。将激励机制在国有企业人力资源管理中的作用发挥出来，可以充分满足国有企业的人才需要，增强员工对企业的认同感及归属感，帮助国有企业留住优秀的人才[1]。

（二）增强员工竞争意识，营造优良的工作环境

在国企人力资源管理工作开展期间，需确保企业内部职工具备良性的竞争意识，有效引导企业员工，将员工的潜力挖掘出来，提高企业员工的工作积极性及主动性。应鼓励员工挑战自我，勇于面对困难、克服困难，要求员工保持端正的工作态度，改善工作环境，发挥员工个体的竞争价值，重视团队竞争价值，使员工产生良好的工作热情，进而营造积极而有活力的工作氛围。规范竞争体现于奖罚措施和道德品质，结合员工的实际需求，通过合理科学引导，确保员工能够做好本职工作，从而带动员工与国企之间协同发展[2]。

（三）激发员工岗位工作积极性，促进国企发展目标的实现

基于国企人力资源管理工作开展期间，将激励机制的作用充分发挥出来，可对员工起到有效激励作用，使员工对待自身岗位工作的积极性得到有效提升，使其能够努力做好各项工作，不断优化工作方法，提高工作的效率及质量。总之，激励机制能够对员工进行有效引导，将员工在日常工作中的潜力挖掘出来，带动国企可持续发展。此外，将激励机制合理使用到国企人力资源管理工作当中，有助于员工日常工作规范程度的提升，进而提升员工的工作质量水平，使国企良性发展目标得到有效实现。

（四）开发员工潜力，提升人力资源质量

在国有企业人力资源管理中，通过激励机制能够发挥员工的个人潜力，使员工的潜力发挥从25%上升到60%以上，有效提高员工的工作效率及工作水平。从心理层面来讲，员工在完成某个工作目标的时候，在工作中体现出较强的可塑性，这是员工发挥主观能动性的表现。通过激励机制能够对员工的潜力进行开发，充分挖掘员工的个人潜力，促进员工工作水平的提升，使国企人力资源管理工作质量水平得到全面提高。

三、国企人力资源管理工作中激励机制存在问题的现状分析

（一）激励机制设置存在不足

基于国企体制改革大环境下，国企人力资源管理工作备受关注，且激励的方式较多，包括工作、情感、精神以及物质等方面的激励。但是，现状下，由于激励机制设置存在不足，未能考虑到国有企业的整体情况，很难难发挥出应有的作用。比如绩效评估奖励针对国有企业这个整体，难以对其进行细化与量化，所以物质激励必须想方设法与不同员工的个人贡献相联系，不能使激励停留在表面，绩效管理要落到实处。

（二）人力资源评价机制较为滞后

将激励机制应用到国企人力资源管理工作过程中，需要重视绩效考核机制这一基本形式，其主要就是对员工的态度、绩效、能力、勤奋、道德进行年度考核。目前人力资源的开发受到高度重视，原本的人力资源评价机制已经无法满足要求，不利于国有企业人力资源管理的开展。此外，在人力资源评价机制滞后的情况下，会出现对员工激励不足的现象，进而便难以使国企人力资源管理工作存在的问题得到有效解决[3]。

（三）考核体系不够完善

基于国企人力资源管理工作开展期间，发现部分国企员工的福利、补贴以及工资基本固定不变，虽然建立了相应的考核制度，对员工进行了绩效考核，然而该考核方法的目的不明确，缺乏全面的指标与系统的考核工具，不能将考核工作进一步细化与量化，最终很难将激励机制的作用有效发挥出来[4]。此外，因考核模式呈现单一化的现象，考核结果不够准确，且评估存在比较松散的情况，进而便使激励机制在国有企业人力资源管理中的积极作用难以有效展现出来。

（四）缺乏有效的激励管理办法

在国有企业人力资源管理中激励机制的建设中，未能制定有效的激励管理办法。传统的激励机制存在不确定性、随机性，难以保证员工的工作贡献得到相应的薪酬，进而便难以体现激励机制的公平性与公正性，导致企业员工对待自身岗位工作的积极性大幅度降低。与此同时，管理者和员工之间存在沟通不力的情况，难以结合员工需求合理调整激励机制，从而导致激励机制能够发挥的作用有限。此外，国有企业以物质激励为主，对员工的精神激励不足，使得激励机制能够发挥的效果大大降低，且激励的效果欠佳。唯有合理结合物质激励和精神激励的基础上，才有助于激励机制的作用得到最大化的发挥，在提升国企员工队伍凝聚力的基础上，带动国企内部稳定发展。

四、国企人力资源管理工作中激励机制的建立与运用策略分析

（一）建立岗位工资与职称、职务相结合的薪酬机制

为发挥激励机制在国有企业人力资源管理中的作用，需要对原始分配方法进行改变，消除不利于国有企业长久发展的因素。为实现激励人才的目的，需要采用岗位工资与职称、职务相结合的薪酬机制，使其可以将激励功能有效展现出来。所以，有必要对国企薪酬结构和薪金制度进行合理调整，结合社会保障制度的改革对激励措施进行完善。在社会制度保障改革不断深入的背景下，形成了越加完善的基本保障制度，这就应根据国有企业自身的特点及条件，增加激励措施和福利，以此增强企业员工在企业的归属感，使员工提高岗位工作积极性，为国企发展做出更多的贡献。通过对薪酬激励机制进行完善，能够提高国有企业对人才的吸引力，帮助企业留住人才，促进国有企业的健康稳定发展[5]。

（二）提升人力资源整体素质，增强人员活力

随着国有企业的持续发展，对人才的需求显著提升，需要对现有的人才进行培养，或是从外部引进优秀的人才，满足企业发展的需要。虽然直接引进人才的见效最快，然而这与国有企业“改革精简”的原则不符，且人力资源开发成本会大大增加。如果国企在职工培训方面重视程度不足，对职工的进取精神和工作情绪也将造成较大影响。许多职工在日常工作中积累了丰富的经验，掌握了相关的工作方法和工作规则，与引进的人员相比，这些职工仅需要补充某个方面的知识，能够快速开展工作，可以略过适应工作环境的过程，提高国有企业的工作效率。其次，做好现有职工的相关培训，有助于职工工作能力水平的提升，还可以促进职工工作信心的提升，使其能够保持良好的工作态度和忠诚度，促进国有企业的高效运行。

（三）转变职工价值观，树立“客户至上”的理念

在国有企业的经营管理中，需要将“客户至上”的理念融入其中，以便提供优质的服务，对相关政策展开合理科学规划，进一步得到广大人民群众的支持与肯定。但因国企人力资源管理工作体现出一定的公益性质，必须将所有人的公共利益作为追求，在企业管理中把握好客户导向，对传统的“官位”观念进行改变，承担起行政客体应有的责任，杜绝出现过度干预。需要对国有企业原本的权威心态进行改变，树立公共利益至上的理念，对公共需求进行深入了解，保证公共需求得到满足，实现公共导向，提供更优质的公共服务[6]。

（四）优化国企人力资源选拔及晋升机制

国企人力资源管理工作开展期间，易出现的矛盾性问题较多，为解决相关问题，有必要合理吊证人力资源选拔及晋升机制，持续完善人力资源培养机制，确保人才选拔的公平性、公正性及公开性，并体现人才选拔的规范性，使违法、违规行为避免出现。基于人才选拔工作开展期间，需改善传统人才选拔模式，结合人才专业水平，保证所选人才的责任心强、工作能力强。其次，在职工培训中，需要将员工的岗位工作作为依据，对培训内容和培训计划进行调整，帮助员工掌握相关的工作方法，促进企业各项工作的顺利进行。再次，对员工的晋升要与考核挂钩，对未经过考核合格或达到一定标准的员工，应选择不延期、不录用、不晋升等的原则，确保人才培养、人才发展的质量。

（五）优化国有企业薪酬结构设计

为保证企业员工的工作贡献能够获得应有的薪酬，需要对国有企业薪酬结构设计进行优化。在员工的绩效考核中，保证岗位间的降级和升职具有量化的指标，提高员工对工作绩效、工作效率和工作质量的关注度，将激励机制的作用充分发挥出来。需以员工的工作绩效及效益相挂钩，将员工的工作贡献作为薪酬考核的基础，并以国企的发展需求为依据，进一步对薪酬体系进行合理优化，杜绝出现照搬套用的情况。在优化工资制度的时候，原本的工资分配格局将发生变化，直接关系着全体工作人员的根本利益，需选择合理科学的方法，持续推进薪资制度改革工作。通过建立薪酬委员会，做好岗位分析、岗位评价以及岗位薪酬方案设计等相关工作。此外，以国企实际发展情况为依据，对激励机制进行有效利用，使员工把握好国有企业的发展目标，顺利完成各项工作，且激励机制能够引导员工树立正确的价值观念，使员工保持良好的思想态度完成工作。

（六）明确人力资源管理部门职责，提高工作人员综合素质水平

考虑到人力资源管理在国有企业发展中的作用能够有效发挥出来，人力资源管理部门需对自身职责充分明确，同时积极开展人事管理工作，包括责档案管理、员工考勤等基础工作，对国有企业的业务和生产经营加深了解，对国有企业的战略发展充分明确，加大在沟通、研究、分析、预测、规划等各方面的投入。可以在人力资源部门管理方面建立合理的流动机制，可以选择其他部门工作过的人员参与人事工作，使其能够充分了解市场、业务和客户，一线的经营管理经验和丰富的业务水平能有效的将国企的发展趋势与人力资源管理有效结合。对国企人力资源管理工作而言，要加大专业经营人才与的人力资源管理人员的融合，通过轮岗、转岗、专业知识进修等方式，不断提高人力资源管理者的素质，为国企人力资源管理工作实效性的提升保驾护航[7]。

（七）选择定量定性相结合的方法，确保规划的可行性

在国有企业人力资源管理中，经常利用定量分析，通过数学统计方法，对企业职工工作进行量化分析，并以员工的年龄、任期、技能、薪资情况等指标，进行合理分组，进一步实现对人力资源短缺问题的有效预测。而通过定性分析法将员工的诉求、能力、兴趣与企业的需求相结合，对员工的绩效及员工晋升的可能性进行评估，对员工的职业生涯进行合理规划，将员工的潜能发掘出来这样的工作却易被忽视，甚至难以有序开展。基于国企人力资源规划工作中，则有必要以企业实际情况为依据，尽可能坚持定量定性分析相结合的方法，以便提供可靠的信息，确保人力资源规划的可行性与人才激励的方向性。

（八）将项目管理作为操作方法，界定培训的作用

国有企业中的部门数量较多，每一个部门都具有自身的职责，不同部门的职责及业务存在差异，使培训工作存在跨部门的现象。考虑到部门交叉问题得到有效解决，有必要合理科学借鉴并应用项目管理方式方法。基于项目团队当中，对项目负责人加以明确，合理分配项目团队成员，明确各成员需负责的具体工作任务，将部门之间存在的责任推诿问题解决。其次，需要重视人力资源政策评估，重视关键人才的培训，以及关键层次人才的培养也是激励机制的核心要素之一。

五、结语

综上所述，激励机制在国有企业人力资源管理工作中的作用显著，需要提高对这一方面的重视性，了解国企人力资源管理工作中激励机制潜在的相关问题，然后对岗位工资与职称、职务相结合的薪酬机制进行构建，提升人力资源整体素质、增强人员活力，转变员工价值观、树立“客户至上”的理念，优化国有企业人力资源选拔机制，优化国有企业薪酬结构设计，明确人力资源管理部门职责、提升人员素质，选择定量定性相结合的方法、确保规划的可行性，将项目管理作为操作方法、界定培训的指导方针，从而使激励机制在国企人力资源管理中的价值作用充分有效发挥出来，并为国企建设事业稳步、可持续发展奠定坚实的基础。

引用

[1]崔兆伟.国有企业人力资源管理中激励机制的应用探讨[J].中国集体经济,2021(36):101-103.

[2]张军辉.激励机制在国有企业人力资源管理中的应用研究[J].全国流通经济,2021(32):133-135.

[3]姜大户.国有企业人力资源管理激励机制的优化策略研究[J].东方企业文化,2021(S2):109-110.

[4]李传珠.国有企业人力资源管理中激励机制的运用探讨[J].产业与科技论坛,2021,20(14):285-286.

[5]肖汶莲.国有企业人力资源管理中激励机制运用研究[J].中国产经,2021(13):186-187.

[6]孟眉.激励机制在国有企业人力资源管理中的运用[J].人才资源开发,2021(02):69-70.

[7]罗荣辉.基于提升企业竞争力的国有企业人力资源管理策略研究[J].商场现代化,2020(08):87-88.