三项制度改革背景下国企人力资源管理存在的问题和对策

田甜 中交第二公路勘察设计研究院有限公司

近些年来，我国国有企业加大了改革力度，提出了许多新的改革思路，例如加强三项制度改革。在新的环境下，国有企业人力资源管理工作面临着许多新情况，人力资源部门需要顺应时代发展潮流，提升人力资源管理实效，以此促进国有企业又好又快地发展。文章主要分析三项制度改革背景下国有企业人力资源管理的相关问题，以此提高人力资源管理质量，提升企业发展实效。

一、国有企业人力资源管理的概述

国有企业人力资源管理是指国有企业根据企业发展战略目标所开展的系列管理活动，包含人力资源培训、招聘、薪资等内容。对国有企业而言，加强人力资源管理具有以下几方面的重要意义。

第一，调动员工工作积极性。国有企业加强人力资源管理可以协调好物质激励、精神激励之间的关系，调动工作人员的工作积极性，激发员工的工作潜力，提高企业劳动生产率[1]。

第二，确保正常的生产经营秩序。加强人力资源管理可以协调好各岗位人员安排，确保人岗匹配，确保正常的生产经营秩序。

第三，提高企业经济效益。国有企业加强人力资源管理可以激发员工工作的积极性，提升企业生产率，提高企业经济效益。

二、三项制度改革背景下国企人力资源管理的现状

（一）干部选拔培养与考核不科学

在三项制度改革大背景下，干部的选拔培养与考核是人力资源管理的一项重要内容，高质量的干部选拔培养与考核工作可以提升人力资源管理实效。但是，一些国有企业干部选拔培养与考核并不科学，缺乏完善的考核指标库，没有将考核结果与薪酬待遇等事项结合，也没有对考核较差的领导干部处以实质性惩罚[2]。与此同时，国有企业干部选拔培养与考核内容相对陈旧，没有根据国有企业经营状况优化考核内容，难以提升考核实效。为此，在三项制度改革的大背景下，国有企业需要建立科学的干部选拔培养与考核机制，以此提高干部选拔培养与考核的质量，为国有企业培育更多优质干部。

（二）缺乏完善的人才引进与退出机制

在三项制度改革大背景下，人才的引进与退出是人力资源管理的一项重要内容，完善的人才引进与退出机制可以为企业培育一支高素质团队。目前，一些国有企业在人才招聘方面没有规范人才招聘流程，同时对于不同性质的岗位缺乏有针对性的面试办法，导致人才招聘的实效不佳。例如，在招聘财务人才时，国有企业并没有明确招聘的流程，致使财务人才招聘效果不佳，无法提高人力资源管理质量。在招聘管理人才时，国有企业也没有明确管理人才所需要具备的素质，无法为企业招聘优质管理人才。与此同时，国有企业缺乏完善的人才退出机制，一些不合格人才没有及时清理出队伍，无法提高人才管理质量。由此可见，国有企业人才引进与退出机制并不完善，这是国有企业人力资源管理改革的重要方向。

（三）薪资待遇分配不合理

在三项制度改革大背景下，薪资待遇分配是人力资源管理的一项重要内容，完善的薪资待遇分配机制可以提升员工工作积极性，提高人力资源管理实效。目前，国有企业缺乏科学合理的薪资待遇分配机制，无法激发工作人员的工作积极性。例如，有的国有企业存在“大锅饭”的问题，没有根据不同业务板块实施分级分类考核，也不注重人均利润指标，致使薪资分配并不够科学，难以有效激发工作人员的工作积极性。与此同时，国有企业缺乏科学的工资总额机制，无法合理分配工资额度。例如，国有企业没有针对不同岗位设置不同级别工资，致使关键高端岗位工资与基层普通岗位工资之间的差异并不大，无法激发高级管理人才工作积极性[3]。除此之外，国有企业缺乏完善的全员绩效考核评价机制。例如，国有企业全员绩效考核评价机制标准模糊，考核内容单一，无法适当拉开各层级人员的收入差距。

（四）员工培训不到位

在三项制度改革大背景之下，员工培训属于国有企业人力资源管理的一项重要内容，加强员工培训可以提高人力资源开发质量，提升广大职工的技能水平。但是，很多国有企业虽然构建了完善的员工培训制度，但很多培训内容较为空泛，实用性不佳，同时缺乏系统、科学的培训方法，影响培训实效。同时，很多国有企业的培训还停留在较为传统的线下集中培训方式上，尚未构建完善的线上培训体系，加之在培训结束之后并没有做好结业考核，无法了解培训实效。

（五）缺乏人力资源管理战略规划

在三项制度改革的大背景下，人力资源管理战略规划属于国有企业人力资源管理的重要内容，高质量的战略规划可以提升人力资源管理实效。但是，很多国有企业并没有构建科学的人力资源管理战略或管理战略内容较泛缺乏实操性，人力资源部门的工作没有细化到各个部门的战略部署，没有落实到每一个岗位的规划，致使国有企业人力资源战略规划落后。在规划人力资源战略时，人力资源管理部门并没有明确各岗位运营管理条件，没有分析不同岗位在未来企业发展战略中的作用，难以提高人力资源管理实效。

（六）不重视企业文化建设

在三项制度改革大背景下，企业文化建设直接影响国有企业人力资源管理实效，高质量的企业文化建设可以提升人力资源管理质量。目前，国有企业普遍存在的一个问题是，企业文化建设实效性不强，没有不断完善国有企业企业文化的内涵。在企业文化建设中，少数国有企业存在闭门造车的问题[4]。例如，有的国有企业没有借鉴其他企业的文化精髓，致使企业文化建设滞后。与此同时，国有企业文化建设覆盖面相对太狭窄，没有体现全员参与的特点。例如，国有企业文化建设主体仅为高层管理人员，没有调动一线员工的积极性，无法提升企业文化的代表性，企业文化无法有效支撑人力资源管理工作。

三、三项制度改革背景下国企人力资源管理的对策建议

（一）提高干部选拔培养与考核的科学性

在三项制度改革的大环境之下，为提高人力资源管理质量，国有企业可以提高干部选拔与考核的科学性。为此，国有企业可以完善领导干部选拔培养与考核机制，明确考核标准与方法，提高干部选拔培养与考核的科学性。例如，国有企业可以优化考核指标库，强化对领导干部的综合研判，将考核结果与薪酬待遇、任用提拔等事项结合在一起。在考核过程中，如果领导干部连续两年排名末位，国有企业领导层可开展诫勉谈话。如果领导干部在第三年依旧排名末尾，国有企业可以调整其工作岗位。与此同时，国有企业需要不断优化干部选拔培养与考核管理办法，根据企业经营状况优化培养与考核内容，提高干部选拔培养与考核的科学性。例如，国有企业可以将干部信息化素养纳入选拔培养与考核范畴之中，以此提高干部队伍的信息化素质，适应信息化背景下企业经营发展要求。

（二）完善人才引进与退出机制

在三项制度改革大环境之下，为提高人力资源管理质量，国有企业可以完善人才引进与退出机制。为此，国有企业需要把好人才招聘关，明确人才招聘条件，规范人才招聘流程，提高人才招聘质量。例如，在招聘财务人才时，国有企业可要求应聘人员具备硕士研究生以上学历，拥有注册会计资格证的人员优先，以此提高人才招聘质量。在招聘管理人员时，国有企业可要求应聘人员具备同岗位10年以上工作经验，以此提高人才招聘质量[5]。与此同时，国有企业可以完善人才退出机制。例如，对于科研型人才，如果未完成企业下达的科研任务，企业可以辞退。通过构建完善的人才引进与退出机制，国有企业可以提高人力资源管理质量，激发人力资源的潜力，促进企业又好又快地发展。

（三）合理优化薪资待遇分配

在三项制度改革的大环境之下，为了提高人力资源管理质量，国有企业可以优化薪资待遇分配，提升人力资源管理水平。为此，国有企业可以优化业绩考核办法，提升考核办法的可操作性，以此提高薪资待遇分配水平。例如，国有企业可以调研所有部门的薪资状况，按照各业务板块发展状况实行分级分类考核，提高人均利润的指标权重，鼓励各部门提升业绩增长水平，同时注重增长质量。与此同时，国有企业还可以完善工资总额机制。例如，国有企业可探索关键高端岗位工资协议制，以该岗位的价值作为基础，以该岗位的业绩作为依据，适当兼顾预算工资总额管理办法，合理设置工资调节系数，以此激发关键岗位人员的工作积极性，提高人力资源管理质量。除此之外，国有企业还可以建立全员绩效考核评价机制。例如，国有企业可以探索贡献与能力相结合的考核评价机制，优化考核内容，加强业绩考核管理，适当拉开各层级人员的收入。同级别员工的薪酬差距可超过20%，以此改善考核评价的效果，提高工作人员的积极性。

（四）加强员工培训

在三项制度改革大环境下，为了提高人力资源管理质量，国有企业可以加强员工培训，以此提升人力资源管理水平。为此，国有企业可以出台员工培训制度，明确员工培训内容，细化员工培训方法，提升员工培训实效[6]。例如，国有企业可以要求每名员工每年至少参加两次培训，企业可以为员工培训提供带薪假期，使员工可以全程参与企业培训，以此提高企业培训的实效。国有企业可以优化员工培训方法，转变单一的培训模式，挖掘案例分析、情景演练等培训方法的潜力，提高培训的实效。在培训结束之后，国有企业可以组织参训员工考试，考核每一名员工的培训质量，以此提升培训时效，提高培训质量。

（五）构建完善的人力资源战略规划

在三项制度改革大环境之下，为了提高人力资源管理质量，国有企业可以构建完善的人力资源战略规划，以此提升人力资源管理水平。为此，国有企业可以从宏观战略角度着手，将人力资源战略规划与企业发展战略规划结合在一起，以此提升战略规划的科学性和有效性，提升人力资源管理实效。例如，国有企业未来的发展战略是信息化改革，人力资源管理工作可以以信息化作为切入点，提前招聘具有信息素养的专业化人才，同时为现有工作人员提供信息化素养培训课程，以此提高人力资源管理质量。与此同时，人力资源管理部门还可以明确不同岗位运营管理要求，分析不同岗位在未来企业战略规划中的作用，提前做好岗位战略规划，提升人力资源管理实效。例如，国有企业可以成立人力资源战略规划工作小组，由该小组分析各岗位的工作职责，分析不同岗位的重要性，以此实现岗位的优化整合，提升人力资源战略规划的实效。

（六）加强企业文化建设

在三项制度改革的大环境之下，为提高人力资源管理质量，国有企业可以加强企业文化建设，使优秀的企业文化可以助力人力资源管理工作。企业文化是被全体员工认同的价值理念，具有强大凝聚力，有助于促进国有企业发展，同时可提高员工忠诚度，对人力资源管理具有重要意义。企业文化是企业的核心灵魂，代表着企业的经营理念。为此，国有企业需重视文化建设，丰富文化内涵，提升文化建设实效，以此提高文化建设质量。例如，国有企业可以借鉴其他企业文化建设精髓，了解同行业其他企业文化内涵，积极借鉴其他企业在文化建设中的有益做法，结合自身实际情况创新文化内容，提升企业文化建设质量。与此同时，国有企业还可调动一线员工参与企业文化建设的积极性，夯实企业文化的群众基础，提升企业文化建设实效。例如，国有企业可以号召全体一线员工为企业文化建设建言献策，设置企业文化专项奖，将一线员工的思想融入企业文化之中，使企业文化代表最广大职工的思想，能够激发职工工作积极性，使优秀的企业文化可以助力人力资源管理工作。

四、结语

综上所述，在三项制度改革的背景之下，为了提高人力资源管理水平，国有企业可以提高干部选拔培养与考核的科学性，完善人才引进与退出机制，提高薪资待遇分配的合理性，加强员工培训，构建完善的人力资源战略规划，加强企业文化建设，以此提高国有企业人力资源管理实效，促进企业又好又快地向前发展。