企业文化对科技人才创新行为的影响

杨月坤 柳 慧

(常州大学商学院，江苏 常州 213164)

0 引 言

2021年国家发改委、科技部《关于深入推进全面创新改革工作的通知》明确提出，科技领域是最需要不断改革的领域，要坚持科技创新和制度创新“双轮驱动”。创新型科技人才是经济社会发展的推动力量和建设创新型国家的关键[1]，重视科技人才必将有利于企业创新驱动的实施。已有研究从不同视角深入探讨创新行为的影响因素(如组织文化[2]、工作环境[3]、精神型领导[4]等)。其中，组织文化作为员工对于企业态度和行为的重要前置因素之一，能够对创新行为产生关键作用。

社会认同理论提出，员工所处的环境能够激活工作记忆中特定领域的认知关联，触发认知资源的分配，从而为创造力提供必需的认知资源[5]。在已有研究中，组织认同感已被证实能够持续为员工提供工作动力[6]。基于此，本文将组织认同感引入企业文化与创新行为的关系分析框架中，以实证检验组织认同感在企业文化和员工创新行为之间的中介作用。此外，领导-成员交换理论认为领导者与下属中不同成员的亲疏程度是影响员工绩效的重要变量，本文引入领导-成员交换作为调节变量，探索其在企业文化影响创新行为过程中的调节作用，以厘清企业文化影响员工创新行为的边界条件。

综上所述，本文将基于社会认同理论和领导-成员交换理论，以高新技术企业为研究对象，分析我国全面创新改革背景下企业文化对员工创新行为的影响机制，引入组织认同感作为中介变量，探析其在企业文化与员工创新行为之间的中介作用，并检验领导-成员交换在其中的调节作用，以期进一步丰富科技人才创新行为的前因探究，为高新技术企业文化建设提供参考。

1 研究假设与概念模型

1.1 企业文化与科技人才创新行为

企业文化是为完成群体目标而设置的，作为企业的精神支柱内化于企业日常经营的方方面面，是公司与员工之间所达成的行为契约，影响决策者的创新意识和行为[7]。学者们对企业文化的探讨从两个方面展开：一是企业为了实现稳步运转和创新性目标，所强调的一种能够增强企业创新和快速反应的柔性导向文化[8]。柔性导向文化强调以人为本的观念，企业的知识型员工能够拥有更多的主动权，并且能够加强领导者与知识型员工的沟通，提高工作效率，促进企业创新目标的实现[9]。二是企业为了加强组织文化建设，追求和提高效率，通过共享价值观、共同的行为标准所推崇的控制导向文化。控制导向文化可以有效帮助员工发现创造过程中的问题，提高员工创新想法转化的效率和效果[10]。

根据创造力投资理论，创造力需要独立且相互联系的资源的共同作用，如果个人关于创造力的标准与环境标准相吻合，将促进个人创造力的形成。柔性导向文化能够拉近员工与管理层之间的距离，使员工感受到管理层的鼓励与关心，从而使其关注市场变化，吸收有价值的信息资源，促进员工提出创造性想法；而控制导向文化通过规范和约束员工的行为，可以使员工认识到什么是正确的、什么是错误的，进而降低企业管理成本，提高工作效率[11]，在员工之间形成有利于沟通的环境，同样有利于激发员工内在的积极性和创造性。基于此，本文提出假设H1：企业文化正向影响科技人才创新行为。

1.2 组织认同感的中介作用

社会认同理论表明，组织认同感是人们在行为与观念等诸多方面对其所依附的某个组织的认知，以及个体在取得组织成员资格后所产生的理性的契约和责任感以及非理性的归属和依赖感。已有研究表明，企业文化能够显著影响员工的组织认同感。员工的文化认同感就是企业凝聚力，这意味着员工进入一个新组织之后，通过对工作环境的观察与分析，对工作榜样的树立，很快在组织中找到自己的正确位置，最终对企业的基本信念和价值标准产生认同感[12]。因此，企业文化在营造促进员工组织认同感形成的环境中承担着重要作用，员工对于组织的认同是企业文化是否适合组织发展的良好印证。基于此，本文提出假设H2：企业文化正向影响组织认同感。

由于组织竞争地位的变化，员工与组织的关系对组织的发展起着关键作用[13]。此外，组织认同感是一种对组织忠诚的高级阶段，这意味着员工主动把自己提升到与组织同舟共济的高度。在这个高度下，员工利用自身所具备的开展创新活动的专业知识，充分发挥工作的主动性、积极性和创造性，从而促进创新绩效提升。因此，本文认为组织认同感显著正向影响员工创新行为。

企业文化将战略、技能、制度等结合在一起，使员工对企业产生归属感，因其具有人本性、相融性等特征，对于员工组织认同感的形成产生正向影响，而员工的组织认同感对其创新行为有正向影响。因此，在企业文化影响员工创新行为的过程中，员工的组织认同感发挥着重要的中介作用。基于此，本文提出假设H3：组织认同感在企业文化与科技人才创新行为的关系中起中介作用。

1.3 领导-成员交换的调节作用

组织中的创新性工作通常需要大量的时间，并且伴随着不确定性与风险性，此时领导者的关怀与信任就显得尤为重要。领导-成员交换理论认为，在组织资源、机会一定的条件下，领导者充分了解下属后，能够根据其能力水平、潜力和德行区分下属并分类管理[14]。韩翼等(2011)认为领导对员工的支持度对于员工创新行为有显著的预测作用[15]。从多元化视角来看，本文认为企业文化与领导-成员交换能够共同影响科技人才创新行为。在优秀的企业文化制度下，领导者通过个人魅力吸引员工并带来良好的情感体验，员工则忠诚于领导者，主动承担风险并乐于奉献。此外，领导者的支持还会带来更多学习与发展的机遇，因而会促进员工的成长[16]。

根据社会交换理论，当员工拥有较高的领导-成员交换关系后，他们在服从领导时就会表现出更加积极的工作态度，利用组织内优质的资源与即时的信息，为工作的完成提供便利，从而激发创造力。因此，本文认为高质量的领导-成员交换能够为员工提供一个有利于创新的工作环境，在这个环境下，员工获得更多的资源与信息，从而表现出更高的创造力。同时，在高质量领导-成员交换关系中，员工在与领导的互动中获得更多的指导和激励，对领导者有强烈的责任感并回报领导者，他们通常会认为自己有义务实现组织的目标，对于组织更加忠诚，并且克服困难的决心较强。基于此，本文提出假设H4：领导-成员交换在企业文化与科技人才创新行为的关系中起调节作用，即员工与领导者的关系质量越高，企业文化对科技人才创新行为的影响越大。

综合以上分析和假设，本研究构建理论模型(见图1)。

图1 理论模型

2 实证研究设计

2.1 样本描述

样本数据主要涵盖南京、泰州、常州等城市，选取的企业均为江苏省高新技术企业，涉及生物医药、电子信息、新材料、新能源等高新技术领域。本次调查共发放问卷506份，累计获得有效问卷320份，有效问卷回收率为63.24%。数据显示，参与问卷调查的男性多于女性；年龄在40岁以下占64.06%，41～50岁占28.43%，50岁以上占7.51%，说明员工呈现年轻化态势；拥有本科及以上学历的占96.25%，专科及以下占3.75%，说明当前我国高新技术企业员工大都受过良好教育，知识水平较高；工作2～5年与6～10年员工分别占40.94%、34.06%，1年及以下与10年以上分别占17.81%、7.19%。

2.2 变量测量

为了保证问卷的信度和效度，本文所采用的量表均为国内外已有的成熟量表。本文对部分题项的表述进行了修改，除人口统计学变量的题项外，其他测量题项均采用Likert5点计分法进行评估。

企业文化(CorporateCulture，CC)采用Tsui等(2006)开发的组织文化评价量表[17]。创新行为(InnovationBehavior，IB)借鉴Tierney等(1999)编制的有关个体创新的量表[18]。组织认同感(OrganizationalIdentity，OI)采用Smidts等(2001)开发的量表[19]，该量表涉及的内容主要关注员工对其所在组织的情感。领导-成员交换(LeadershipMemberExchange，LMX)借鉴Erdogan等(2010)开发的量表[20]，该量表已被证实具有较高的信度和效度。鉴于以往研究，性别、年龄、学历、工作年限和岗位类别会影响员工创新行为，因此选取上述5个变量作为控制变量，以控制人口统计学特征对研究结果的影响。

3 数据分析与结果

3.1 信度、效度检验与共同方差检验

在量表信度检验方面，本文综合运用Cronbach’α值和修正问项总相关系数(CITC)两项指标值进行评价。CC、IB、OI、LMX量表的Cronbach’α系数依次为0.824、0.821、0.850、0.887，均大于0.8；并且每个观测变量的CITC值均大于0.4的标准水平，表明测量达到可靠信度水平。在量表效度检验方面，使用Amos 21.0对数据进行验证性因子分析(CFA)，数据显示，所有测量问项的标准化因子载荷(FL)均大于0.5，说明核心概念测量收敛水平较高。其次，采取潜变量的平均方差萃取量(AVE)检验量表区分效度。结果显示，CC、IB、OI、LMX的AVE值依次为0.469、0.471、0.437、0.415，均处于0.36～0.50的可接受范围，因而收敛效度良好。

此外，为规避共同方法偏差问题，采用Harman单因素检验方法进行主成分分析，未旋转时得到第一主成分的贡献率为29.564%，小于40%的临界点。由此可见，本次调查的样本数据不存在严重的共同方法偏差问题，可作进一步研究。

3.2 相关性分析

变量均值、标准差和Pearson相关性系数见表1，各潜变量间呈显著正相关关系，与研究假设无冲突，适合进一步检验。

3.3 假设检验

第一，直接效应和中介效应检验。表2回归分析结果表明，企业文化对科技人才创新行为有显著正向影响(M3：β=0.713，p<0.001)，假设H1得到支持；企业文化与组织认同感显著正相关(M2：β=0.314，p<0.001)，假设H2得到支持。模型M4将组织认同感和创新行为放入回归模型，结果显示组织认同感对科技人才创新行为具有正向影响(M4：β=0.431，p<0.001)；模型M5在模型M3的基础上加入组织认同感进入回归模型，结果表明企业文化对科技人才创新行为的回归系数为0.675(p<0.001),组织认同感对科技人才创新行为的回归系数为0.121(p<0.01)，均达到显著性水平，说明本文模型中不存在完全中介效应。两次回归企业文化对科技人才创新行为的系数差β-β′=0.713-0.675=0.038，其数值恰好为0.314×0.121=0.038。因此，可以推断组织认同感在企业文化与科技人才创新行为之间起部分中介作用，假设H3得到验证。

表1 变量均值、标准差及相关性系数(N=320)

第二，调节效应检验。由模型M6可知，领导-成员交换对科技人才创新行为具有显著正向影响(M6：β=0.264，p<0.001)，模型M7显示企业文化与领导-成员交换的交互项对科技人才创新行为具有显著正向影响(M7：β=0.247，p<0.001)，领导-成员交换在企业文化与科技人才创新行为之间起调节作用，假设H4得到初步支持。

表2 层级回归分析结果

为进一步对调节效应进行检验，本文将企业文化和领导-成员交换(LMX)进行中心化处理，使其均值变为0，再将二者的均值加减一个标准差，并分别计算回归方程。结果显示，在高企业文化的影响和高LMX的作用条件下，科技人才创新行为的水平较高；相反，在低企业文化和低LMX的条件下，则不利于创造力的发挥；而在低企业文化和高LMX或高企业文化和低LMX的条件下，科技人才表现出中等水平的创造力。由此也进一步得出LMX的调节作用，假设H4得到验证。

4 结论与讨论

4.1 研究结论

企业文化正向影响科技人才创新行为。文化因素作为企业控制系统中的重要组成部分，能够有效协调和解决员工在创新创造过程中所产生的问题，同时也能够提升员工对于知识重组和整合的效率。无论是控制导向文化抑或是柔性导向文化均会对员工创新行为产生重要影响。

组织认同感在企业文化与科技人才创新行为的关系中起中介作用。当企业文化与组织认同感在情境条件上达到匹配时，二者存在正向关系，员工的组织认同感对员工创新行为有正向影响，员工对于组织的认同显著正向影响员工创新结果。

领导-成员交换正向调节企业文化与科技人才创新行为的关系。在高质量的交换关系下，企业文化对于科技人才创新行为有更强的促进作用。此外，当企业内部营造的文化氛围较好时，即使员工与领导没有形成高质量的交换关系，他们仍然可能尝试冒险性的创造活动，这就意味着企业内的文化氛围对员工的行为与认知起到了重要作用。

4.2 理论贡献

拓展了企业文化的结果变量，增进了对企业文化提升科技人才创新行为作用的理解。现有研究主要探讨了企业文化与工作压力、高绩效工作系统等的关系，本文通过实证分析验证了企业文化对科技人才创新行为的影响，拓展了其结果变量研究。

提供了一个新的基于组织认同感的视角来理解企业文化如何提升科技人才创新行为。在企业日常活动中，员工会将对于组织的认同转化为更加努力的工作来回报组织的关怀。本文从企业文化提升员工组织认同感进而促进其创造力水平提高的视角，揭示了企业文化对科技人才创新行为的作用路径。

拓展了人们对企业文化在创造力提升过程中发生作用的边界条件的认识。本文将个体情感融入管理实践研究中，引入领导-成员交换作为调节变量，从员工的情绪状态视角丰富了企业文化作用于科技人才创新行为的研究，有助于进一步打开领导-成员交换与企业文化之间关系的“黑箱”。

4.3 管理启示

首先，要强化企业文化建设，丰富企业文化内涵，不断提升企业文化“软实力”。优秀的企业文化能够培育和提升核心竞争力，进而对员工的创新能力产生影响。其次，企业要注重创新型人才的培养，不论是在创新的哪一阶段，人才都是极为重要的要素。最后，领导要重视与下属建立高LMX的能力，以建立良好的上下级关系。领导与下属之间的双向互动决定了领导-成员交换关系的质量。

4.4 研究局限与展望

本文的研究是针对高新技术企业科技人才所展开的，其他类型的企业员工是否适用本研究结论则需要进一步扩大样本来源类型。由于时间和条件限制，未能展开跨层次研究，未来可以优化研究方案以进一步提高实证检验结果的准确性和科学性。此外，未来研究可以在本文框架的基础上引入自我效能感、认知评估等变量，进一步丰富企业文化对科技人才创新行为的研究。