基于同心圆模型的边疆民族地区高校组织文化建设思考

汪 兴

（德宏师范高等专科学校，德宏 678400）

20世纪70-80年代，美国经济由于受到石油危机引发的世界性经济危机的严重冲击，发展缓慢且国内受到通货膨胀的困扰。而此时的日本经济由于受到国内外各种有利条件的作用下发展十分迅速，日本制造业也在迅速崛起，其中以家电和汽车为代表的日本制造业产品快速占领全球市场。战后的日本国内经济的快速腾飞和日本企业的在全球范围内快速的扩张给美国带来了深深的危机感，以威廉·大内为代表的美国学者开始对日本企业取得巨大成功的管理方式产生浓厚兴趣并进行了深入研究，希望能从日本企业成功的模式和经验中总结一些美国企业可以学习和借鉴的东西。通过对日本和美国两个国家典型企业的比较和分析，这些美国学者在深入分析和总结后得出了日本企业成功的一个重要因素在于组织管理的文化因素即企业文化。随着对企业文化研究的兴起，世界范围内越来越多的企业开始重视企业文化建设，并把企业文化建设视作企业发展的重要动力之一。企业文化理论的不断发展和完善也使其逐渐被企业之外的其他各类组织所重视，这些组织纷纷开始注重加强组织文化的研究和建设以增强本组织的竞争力。

一、高校组织文化内涵

被誉为“组织文化理论之父”的美国学者Edgar H.Schein(2020)在其著作中提出组织文化是群体在解决外部适应性和内部整合性问题的过程中所积累的共享习得的产物，这种累积式的习得是建立在理所当然的基本假设基础之上的，并最终以无意识状态存在的信念、价值观和行为规范的模式或系统。[1]石伟（2010）基于文化人类学及组织行为学的研究角度将组织文化定义为：组织文化是组织在其内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。[2]张德（2016）认为组织文化是一个组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。[3]

通过中外学者对组织文化的定义比较来看，虽然不同学者对组织文化的定义不尽相同，但总体上还是具有一些相同的特征：一是组织文化形成的长期性和积累性；二是受到组织或群体内外环境的共同作用；三是组织大多数成员共同接受和认可；四是其内容主要包含信念、价值观、行为规范等。结合这些共同特征，本文认为高校组织文化是一所高校在其长期办学历史实践中受内外部环境影响下所形成的为大多数成员所认可和遵循的价值观、基本信念、制度规范、行为规范及外部物质象征等的总和。

二、边疆民族地区高校组织文化建设中存在的问题

本文主要参照Peg G.Neuhauser、Pay Bender、Kirk L.Stromsberg 三人提出的企业文化同心圆模型，包括三个同心圆即内层圆、中层圆和外层圆，依次代表了企业文化的核心理念层（精神层）、制度-- 行为层以及物质层三个层面[4]，对边疆民族地区高校组织文化建设中存在的问题进行分析。

（一）部分高校组织精神凝练不清晰

组织精神作为一个组织的精神支柱，同时也是组织文化的核心理念层中的重要内容之一。高校这样的教育组织也同样拥有自己的组织精神，这种组织精神是高校在长期发展过程中逐步形成的，是在学校办学特点和历史沉积基础上提炼出来的，被为组织中的大多数成员所接受和认同的。但在现实中很多地方高校尤其是发展历史不是很长的高校，其组织精神的凝练不够清晰，有的甚至是为了制定章程的需要临时拼凑出来的，在这个提炼的过程中缺乏师生的广泛参与讨论，这样提炼出的组织精神不仅可能不清晰而且也很难得到组织中大多数成员的认同和接受，最终可能就流于形式化，对整个组织的影响作用也很小。为了适应中国经济社会发展的需要，中国高等教育也在开始走向大众化，高校总数从上世纪九十年代的一千所左右增长到现在的将近三千所，通过这些高校的发展历史来看，其中有近一半的本科高校办学历史不足二十年，有些高职院校办学历史甚至更短。[5]高校数量的急剧增加也带来生源争夺战，财政教育拨款在各地区高校之间的分配十分不均衡，体现到地方高校身上尤为明显，地方高校其收入主要还是依赖生源数量，近些年随着民办高校的快速增长，更进一步加剧了生源争夺战。为了能在激烈的生源争夺战中占有一席之地，很多高校选择综合化发展，流行什么专业就办什么专业，高校办学趋同化十分明显，其自身办学特色也在逐渐淡化，尤其是地方普通高校，这些地方高校办学历史不长，又积极向综合化发展，办学特点不突出，导致自身发展定位不明晰，学校也很难在此基础上提炼出真正反映高校特征、形象、共同价值取向的组织精神。

（二）对高校组织文化的社会化过程不够重视

组织文化的社会化是指组织帮助其成员适应组织文化的过程，在这个过程中组织会通过培训等形式来实现。组织文化的核心理念层是是一种虚体文化，是内隐的，很难被感知，它必须靠制度-行为层及物质层向组织内部成员和组织外部进行传递，例如高校通过各种制度、校园建筑、校徽、校训、校歌等等这些显性形式向组织内外的人们传递其组织文化精神层的内容。很多学校很重视制度层及物质层的塑造，但在这过程中容易出现重提炼设计轻落地推广的问题。有些高校制定了一系列的规章制度，形成制度汇编，但却不重视这些制度的学习和实际运用，进而成为“纸上制度”或者“墙上制度”，甚至有些制度是照搬照抄别的学校或其他组织的，导致里面部分内容与学校实际不是很契合。在有些高校中其组织成员甚至可能连对这个学校校徽、校训、校歌所要表达的更深层次的精神内涵都不太清楚，在新教师入职培训、新生入学教育中也较少涉及这方面内容。对组织文化的社会化过程不够重视，最终也很难使组织成员对组织文化精神层中的价值观念、基本信念、组织精神等内容产生共鸣和认同。

（三）主文化和亚文化之间缺乏整合

在一个高校中占据主导位置并且受到组织中大多数成员认同的组织文化即主文化。高校作为一个组织整体，是由不同的职能部门和二级学院或系部等子系统所共同构成，所以从组织文化角度来说，高校这样一个文化共同体必然是由多元文化体所构成。组织这些子系统在发展过程中由于工作性质的不同也必然会形成自己独特的亚文化，成为组织文化的次级文化。在主文化和亚文化这种主体文化和非主体文化共生共存的格局中，亚文化的存在既有可能是主文化的有益补充，也有可能对主文化造成消极影响。在很多高校组织文化中，其主文化和亚文化之间处于一种各自发展状态，缺乏整合，例如学校中每个二级学院或者系部都会组织很多类型的活动，既有相似的也有不同的，大量校园活动的组织开展看似使整个校园显得丰富多彩，但实际上这只是各个子系统的亚文化的发展，对高校组织文化的主文化发展帮助并不大，因为这些活动没有从组织整体角度来统筹协调，没有形成合力，甚至造成了资源的浪费。

（四）缺乏对高校属地的少数民族文化精神内核的融合

2017年，中共中央、国务院印发《关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见》中强调“高校肩负着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新、国际交流合作的重要使命”[6]，地处边疆民族地区的高校不仅肩负为当地经济社会发展培养所需人才，同时也还肩负着传承和创新发展当地少数民族优秀传统文化的重任。这些边疆民族地区高校也在积极履行着这些职能，例如有些高校在校内成立民族博物馆、民族文化传习室等，同时开设少数民族传统文化类相关课程，很多学校还会在校内组织丰富多彩的少数民族传统节庆活动等。通过这些形式确实加深了学生对当地少数民族传统文化的了解，也丰富了学生的校园生活。在这个过程中也存在着流于表面的问题，很多的当地少数民族优秀传统文化及活动被引进校园，学生们也愿意了解和参加这些丰富多彩的活动，在一定程度上促进了少数民族传统文化的传承，但仅仅是这样还是不够的，很多时候对这些少数民族传统文化深层次的精神内核的了解和学习是不够的，也没有将这些少数民族传统文化的精神内核融合进高校组织文化建设中。例如目瑙纵歌节作为德宏傣族景颇族自治州世居少数民族之一的景颇族的重要节日，人们载歌载舞庆祝，规模宏大，当地高校也将这种节庆活动引入校园，深受学生喜爱，但主要还是成为学生校园活动的一项内容，很多学生对其中所展现的景颇族人刚健有为的人生价值观、万物有灵的自然观等精神内核不是很了解，作为边疆民族地区的高校是需要将这些少数民族优秀文化的精神内核融入自身的组织文化的更深层次中以更好的传承少数民族文化。

三、边疆民族地区高校组织文化建设思考

（一）提高领导者思想认识，上下形成合力

从组织文化的形成过程来看，一般都是从这个组织的创立者所秉持的价值观念开始的，然后通过制度化建设将这些价值观念进行定型，接着再通过高层领导者率先垂范以及社会化逐步实现组织成员对这些价值观念的接受和认同，最终在长期实践中形成组织文化。很明显一个组织的高层领导者对于组织文化建设影响是十分巨大的，高校组织文化建设的不断推进必须要提高领导者的思想认识，进而获得领导者的大力支持，利用高层领导者的自身权威和力量使组织文化得到有力传播和推行。高校的领导者对组织文化的倡导和推行是组织文化建设的重要一环，这是组织文化自上而下贯彻的一个过程，高校领导者需要通过自身的工作作风、言行举止等方式积极实践组织文化，不断影响组织成员的行为。同时要利用一切宣传渠道、选树典型和榜样人物、相关培训教育来强化组织成员对组织精神、核心价值观、基本信念的认同感，这样才能在组织文化建设中形成上下合力，共同推动组织文化的发展。

（二）明晰目标，凝练核心价值观和组织精神

优秀的组织文化是要真正能体现和契合组织的宗旨和发展方向的，并且不断加强和推进组织文化建设也是为了更好的服务于组织目标的实现。明晰高校的办学目标，清楚自身的办学定位应该成为高校组织文化建设的首要任务，如果一所高校办学目标不清晰，办学定位模糊，那么学校的各项工作包括组织文化建设都无法取得实效。在明晰高校办学目标和定位的基础上，要对高校在长期办学实践中所形成的组织价值观和组织精神进行精心分析，同时吸收融合高校属地的少数民族优秀文化中的精神内核，充分听取全校师生和有关专家的合理意见建议，然后进行综合化的归纳整理，对那些与组织目标、办学特色不相符或者不适宜的内容进行去除，最后对这些组织价值观和组织精神的内容进行完善和凝练定格，当然随着高校内外环境的不断变化，组织文化也要在恰当的时候随之动态完善丰富发展。

（三）持续推进高校自身的制度和体制机制创新

组织所倡导的价值观念、行为规范必须依靠制度的刚性约束才能真正固化定格下来，要通过制度化将这些价值观念、组织精神转化为具有操作性的管理制度。在组织的实际运作过程中，如果缺乏相应制度的刚性约束，那么组织的价值观念、行为准则等就难以转化为组织成员的实际行动，所以我们要将制度建设纳入组织文化建设的范围内，使之成为组织文化建设的重要组织部分，通过推动制度的不断创新来强化和优化组织文化。高校的体制机制也在不断塑造着高校的组织文化，不同的组织结构也在很大程度上反映着这个组织的特征和文化。随着新时代的发展，满足当前的经济社会发展需要，我国高校要不断推进现代大学建设，以新发展理念为指导，持续推进治理能力现代化，深入推进校院二级管理体制改革，切实提高二级学院自主办学能力和水平，这些都是需要高校持续推进自身的制度及体制机制来提供保障的。

（四）优化物质文化，统筹组织校园活动

物质文化不是单纯的孤立存在的，它作为组织文化的一部分，是与观念层、制度-行为层之间存在内在的逻辑联系的，物质文化实质上是一种外显文化，我们不能将他们之间的有机联系割裂开。在前文中提到部分高校的物质文化可能是在创立之初临时拼凑的，那么在高校的后续发展中是要从整体角度对这些物质文化进行优化和完善的。例如很多学校的校园建筑在最初设计和建设时主要是满足学校当时的办学需要，随着办学规模的增大，学校就需要扩大建筑面积，这些后续新建的建筑可能就不是之前同一家设计单位来进行设计，这个时候学校还是要从整体建筑风格角度来统一规划建设。有些没有真正表达的学校核心价值观和组织精神的校徽设计、标语口号等应该随着高校共同价值观和组织精神真正凝练定型后重新优化调整。同时应该通过学校的决策会议在年初时对全校的各项校园活动围绕着学校的办学目标进行总体上的统筹规划，使这些校园活动的开展真正服务于学校办学目标，要做到形散神聚，而不能是形散神也散，那不仅极大的浪费学校资源，同时也不利于高校组织文化的建设。