高管战略专注度、资源协奏与企业绩效

吉祥熙 黄明 李元旭

摘 要：本文以战略性新兴产业上市公司为研究对象，采用多元线性回归模型实证检验了高管战略专注度对企业绩效的影响以及资源协奏在二者之间的作用机制。研究结果表明：高管战略专注度可以显著提升企业绩效，资源协奏在高管战略关注度与企业绩效之间发挥中介效应，即高管战略专注度还可以通过资源协奏显著提升企业绩效。本文的研究结论不仅可以丰富资源协奏理论视角下企业绩效影响机制方面的研究，也可以为企业提升资源利用效率和促进战略执行效果提供有价值的决策参考。

关键词：企业绩效;高管战略专注度;资源协奏;战略性新兴产业

中图分类号：F272.1  文献标识码：A

文章编号：1000-176X（2022）03-0122-08

一、问题的提出

为解释企业如何获取并维持竞争优势，资源学派主张从企业内部入手，研究企业资源对企业竞争优势的影响机制。Wernerfelt[1]提出了“资源基础观”的概念，认为企业应该关注资源而不是产品，并提出企业的战略选择来源于资源禀赋的观点。但是，即使拥有相似资源的企业，竞争力也差异明显。Sirmon等[2]提出了资源协奏理论，认为资源并不能直接为企业创造价值，管理者对企业资源的主动管理才是创造企业竞争优势的直接原因。

资源协奏理论从资源管理的角度，解释了企业资源相似但绩效不同的原因是管理者对企业资源的管理水平不同，即管理者的资源协奏能力不同[2]。资源协奏的作用机制具体可以表述为：结构化企业现有资源，通过捆绑资源形成企业所需能力，并利用这些资源和能力进一步形成竞争优势。资源协奏会持续作用于企业管理的各个维度，在广度、深度和生命周期等方面都可以影响企业的竞争优势。资源协奏理论有助于管理者根据企业资源现状，结合企业战略和所处环境，综合地制定管理策略，从而为企业创造并维持竞争优势[3]。

在资源协奏理论提出后，大量学者从资源协奏的类型、影响因素和效应等方面展开了研究，试图揭示企业资源价值实现的新机制。但资源协奏理论的相关研究起步较晚，现有研究主要关注资源协奏的概念和作用机制。同时，由于资源协奏是管理者对企业资源的综合管理过程，因而难以通过确定的变量对资源协奏度进行测量，相关的实证研究相对较少。

《国务院关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》发布，把节能环保、信息、生物、高端装备制造、新能源、新材料和新能源汽车等作为我国重点发展的战略性新兴产业。随着我国开设科创板并启动注册制IPO流程以来，其重点支持的战略性新兴产业成为人们关注的焦点。战略性新兴产业上市公司通常代表着科技创新和产业发展的方向，而人力资源是高新技术的载体，更是受到企业管理者的特别重视。但是，由于战略性新兴产业上市公司成立时间普遍较短，企业资源并不完善，如何对企业现有资源尤其是人力资源进行管理，以提升企业绩效，成为管理者们关注的热点话题。

本文以战略性新兴产业上市公司为研究对象，采用多元线性回归模型实证检验了高管战略关注度对企业绩效的影响以及资源协奏在二者之间的作用机制。

本文可能的贡献包括以下方面：第一，通过测量资源协奏的效果来间接测量资源协奏能力，并在此基础上展开实证研究。第二，企业绩效受到多方面因素的影响，本文从企业资源管理角度入手，认为高管战略专注度不仅可以直接影响企业绩效，还能通过资源协奏对企业资源进行主动管理，确保战略执行效果，从而提升企业绩效。第三，关注资源协奏在企业资源管理过程中的作用，并采用实证方法检验了资源协奏在高管专注战略度与企业绩效之间的中介效应，不仅验证了资源协奏的重要性，为资源协奏理论提供了新的研究视角，还在一定程度上丰富了资源学派的研究框架。

二、理论分析与研究假设

（一）高管战略专注度与企业绩效

高阶理论认为，高管是企业战略的制定者和决策者，可以对企业经营管理的各个层面产生重要影响，是企业战略执行的重要推动力之一[4-5]。高管能够影响企业资源的分配，决定企业战略执行效果[6]。企业战略执行需要得到高管的支持，并且在执行过程中根据反馈进行及时调整，以保证战略执行效果[7]。因此，企业高管，特别是董事长和总经理，必须重视企业战略并协调企业资源以配合战略执行。在战略执行过程中，为了充分调动各层级员工的积极性，需要高管为员工为提供具有说服力的愿景，并对此反复强化[3]。由此可以看出，高管战略专注度是企业战略获得成功的必要条件。

Deligianni等[8]认为，高新技术行业具有知识密集型的特点，人是知识的主要载体，人力资源成为高新技术企业最重要的资源。基于此，学者们讨论了高新技术企业的高管专注于人力资源战略对企业绩效的影响。Hutchinson和Purcell[9]发现，来自高管的重视，无论是感知的还是有形的，都会对员工产生深层次的影响，并有助于各种人力资源战略的实施，而人力资源战略的实施又有助于企业绩效的提升[10-11]。Stanton等[12]发现，高新技术企业的高管只有对人力资源战略足够专注，才愿意分配大量资源以确保人力资源战略顺利实施，并且投入精力在跨部门沟通上，以确保信息一致，使得战略执行得到充分保障，从而提升企业绩效。基于此，笔者提出如下假设：

H1：高管战略专注度可以显著提升企业绩效。

（二）资源协奏的中介效应

根据资源协奏理论，当资源管理跨越了企业不同的职级，就是深度维度的资源协奏。企业高管提出战略，需要中层管理者进行执行，并需要各级员工密切配合，确保企业战略意图能够完整地传递给各部门管理者，让高管能够及时获得战略执行的效果反馈。虽然高管战略专注度可以決定战略执行过程中的资源分配，从而影响战略执行效果，但战略执行的主要负责人是中层管理者，因而中层管理者在战略执行过程中扮演着重要角色。中层管理者既要制定战略执行具体计划和进行资源部署，还要向高管及时反馈战略执行的进度和效果[13]。Sirmon等[2]认为，高管无法独自执行战略决策，为了有效地执行战略，高管必须获得中层管理者的支持，而这种跨职级的资源管理行为就是资源协奏。因此，高管能否通过深度维度的资源协奏管理好跨职级的企业资源，成为战略执行成败的关键[14]。资源协奏是战略执行过程中不可或缺的一环，Currie和Procter[15]认为，资源协奏是连接上下级管理者的纽带，有助于减少员工对战略变革的抵触，并加强高管与中层管理者之间的沟通和交流。资源协奏是企业资源配置和战略执行的重要因素[16]，不仅决定了战略执行的效果，也会影响企业绩效[17]。

在本文的研究背景下，高管战略专注度是战略执行的先决条件，可以决定分配给该战略多少资源，决定了企业战略是否能得到有效执行。同时，高管需要合理分配企业资源，通过资源协奏方式与中层管理者进行互动，让企业资源围绕战略进行结构化、捆绑和利用，以获得战略执行效果的及时反馈。在高管战略专注度和资源协奏的双重影响下，企业战略顺利执行，进而影响企业绩效。基于此，笔者提出如下假设：

H2：资源协奏在高管战略专注度与企业绩效之间发挥中介效应。

三、研究设计

（一）样本选择与数据来源

本文选取战略新兴性新兴产业上市公司作为研究对象，根据科创板《上市推荐指引》要求，保荐机构重点推荐七个领域的科创企业：新一代信息技术领域、高端装备领域、新材料领域、新能源领域、节能环保领域、生物医药领域以及符合科创板定位的其他领域。

各个领域的具体范围如下：（1）新一代信息技术领域，主要包括半导体和集成电路、电子信息、下一代信息网络、人工智能、大数据、云计算、新兴软件、互联网、物联网和智能硬件等。（2）高端装备领域，主要包括智能制造、航空航天、先进轨道交通、海洋工程装备及相关技术服务等。（3）新材料领域，主要包括先进钢铁材料、先进有色金属材料、先进石化化工新材料、先进无机非金属材料、高性能复合材料、前沿新材料及相关技术服务等。（4）新能源领域，主要包括先进核电、大型风电、高效光电光热、高效储能及相关技术服务等。（5）节能环保领域，主要包括高效节能产品及設备、先进环保技术装备、先进环保产品、资源循环利用、新能源汽车整车、新能源汽车关键零部件、动力电池及相关技术服务等。（6）生物医药领域，主要包括生物制品、高端化学药、高端医疗设备与器械及相关技术服务等。（7）符合科创板定位的其他领域。本文采用问卷调查的方式收集和获取数据，调研内容包括企业基本信息、高管战略专注度和资源协奏等。

本文通过三个主要渠道获取数据：其一，通过上海证券交易所的董事会秘书培训班发放问卷，请班上学员填写线上问卷以及转发给其他上市公司的高管进行填写。参加上海证券交易所董事会秘书培训的学员主要是各上市公司的董事会秘书候选人，根据《中华人民共和国公司法》的规定，董事会秘书属于企业高管，因而调研对象可以很好地代表本文想要测量的企业数据。其二，通过基金经理调研和访谈的方式，请部分目标投资机构的基金经理在公开调研的时候，对上市公司高管进行访谈。其三，通过发放在线问卷的方式，请目标上市公司董事会秘书进行填写。问卷发放和数据收集工作于2020年4月完成。

为保证调研所获得信息的可靠性、有效性和真实性，本文采取了多项控制措施：其一，在问卷的引导语部分，向调研对象清楚告知本次调研的学术目的，并承诺所有调研资料仅用于学术研究，所有调研内容严格匿名和保密，尽量消除调研对象的顾虑，确保调研数据的可靠性。其二，请调研对象在填写问卷后，将问卷继续发送至其他符合标准的调研对象，这种“滚雪球”式的调研方式，有利于提升调研数据的有效性。其三，将三个渠道获得的同一企业数据进行交叉对比验证，剔除明显回答不一致和相互矛盾的问卷，以确保本文调研数据的真实性。

调研一共回收203份数据，本文对样本进行了如下筛选：其一，剔除在线问卷作答时间过短的样本。其二，剔除问卷回答明显错误的样本（连续回答同一数字、未全部作答等）。其三，剔除上市公司为ST、PT类的样本。其四，剔除财务数据和其他关键数据缺失的样本。在筛选目标行业和剔除无效问卷后，最后得到有效问卷170份，总体有效率为83.74%。

在获得问卷调研样本的数据后，本文从Wind数据库获取了样本企业2019年的基本信息和财务数据，并与问卷样本企业进行匹配，最终得到本文的完整数据。

（二）变量定义

1. 被解释变量

本文被解释变量为企业绩效（ROE），用企业净资产收益率来衡量，数据来源于Wind数据库。

2. 解释变量

本文选择战略性新兴产业上市公司作为研究对象，这些企业通常具有知识密集型的特点，而人力资源则是企业的核心资源。高管对人力资源战略的专注程度，直接决定了战略性新兴产业上市公司的竞争力[8]。基于此，本文测量高管对人力资源战略的专注度，不仅能够较好地代表战略性新兴产业上市公司资源管理的重点，而且也方便调研对象理解。本文选取Chadwick等[13]使用的成熟量表，该量表借鉴了高管对人力资源管理的价值观[18]以及高管对人力资源管理系统的支持[19]，通过6个题项来衡量高管战略专注度（Attention），示例问题如“本企业高管将企业员工视为竞争优势的源泉”“本企业高管非常重视人力资源部门”等。量表的每一题项均采用李克特五点量表来衡量，其中1表示“强烈反对”，5表示“强烈同意”。

3. 中介变量

由于资源协奏是企业资源管理的一系列行为，难以对资源协奏进行直接测量。本文借鉴Miao等[20]与Andersén和Ljungkvist[3]在实证研究中所采用的方法，通过测量资源协奏的结果，来表示企业资源协奏能力。由于本文衡量的是高管对人力资源战略的专注度，而资源协奏对人力资源战略的作用结果体现为企业人力资源管理系统的建设水平。因此，本文选择企业人力资源管理系统的建设水平作为资源协奏（RO）的代理变量。本文采用Wright等[21]使用的9个题项来衡量资源协奏，示例问题如“本企业有一套十分详细的选拔人才标准和体系”“本企业充分利用各种选拔工具（例如，笔试、面试、性格和能力测试）进行员工招聘”。量表中所有题项均采用李克特五点量表进行衡量。

4. 控制变量

为了区分不同类型企业，本文还控制了一些因素，这些因素既可能与企业绩效相关，也可能与高管战略专注度或资源协奏相关。（1）考虑到国有企业和非国有企业的生产效率不同，可能影响企业绩效和资源管理效果，本文采用虚拟变量来衡量企业性质（Property），国有企业赋值为1，非国有企业赋值为0。（2）资产负债率反映了企业举债经营的状况，当企业杠杆率较低时，资源管理更加容易，资源协奏效果也越好，本文采用企业年末负债/年末总资产×100%来衡量企业资产负债率（Lev）。（3）企业规模是影响企业绩效的重要因素，规模越大的企业，资源越充足，管理者通过资源管理所产生的绩效越好[22]，本文采用企业年末总资产的自然对数来衡量企业规模（Size）。（4）企业越早成立，就越能够抓住市场机会，获得先发优势，本文使用企业成立年份距2020年的年度时间长度来衡量企业年龄（Age）。（5）由于战略性新兴产业上市公司主要分布在先进制造和软件研发领域，这两个领域的企业固定资产占比具有显著差异，由此可能引发人力资源管理水平的差异[23]，本文采用企业年末固定资产占总资产比重来衡量企业固定资产比重（PPE）。

（三）模型设定

1. 基准模型

为了检验H1，本文建立基准模型（1）如下：

ROEit=α0+α1Attentionit+∑5m=1α1+mCVmit+εit（1）

其中，i和t分别表示企业和年份;CV表示上述一系列控制变量;ε表示随机扰动项。

2. 中介效应模型

本文参考李小奕[24]的研究，增加模型（2）和模型（3）检验H2：

ROit=β0+β1Attentionit+∑5m=1β1+mCVmit+εit（2）

ROEit=γ0+γ1Attentionit+γ2ROit+∑5m=1γ2+mCVmit+εit（3）

四、实证结果分析

（一）信度与效度检验

在信度检验中，本文采用Cronbachs α一致性系数的检验标准，用于检验问卷收集到的数据结果是否一致。信度检验结果显示，高管战略专注度、资源协奏和各潜变量的Cronbachs α系数均大于0.600的临界值，说明本文问卷数据可靠性良好。

本文使用SPSS 26.0软件对资源协奏的9个题项进行探索性因子分析，结果显示，KMO系数为0.776，大于0.700的临界值，并且Bartlett球形检验在0.1%的水平下显著，表明本文关于资源协奏的9个题项测量结果符合因子分析的条件。在探索性因子分析中，本文采用主成分分析法进行公因子提取，结果显示，有3个因子的解释方差大于1。本文将这3个因子分别定义为人才选拔、培养体系和考核机制。随后，采用最大方差法进行正交旋转，并使用AMOS 26.0软件对变量进行验证性因子分析。结果显示，人才选拔、培养体系和考核机制三个潜变量模型的拟合指标χ2/df=2.002，小于临界值3;RMSEA=0.077，小于临界值0.080;NFI=0.950，RFI=0.926，CFI=0.974，IFI=0.975，TLI=0.961，均大于临界值0.900。以上结果表明，本文的三因子模型具有较好的拟合优度。

为了研究潜变量之间的區分效度，本文检验了不同因子模型的拟合结果，如表1所示。

从表1可以看出，人才选拔、培养体系和考核机制三个潜变量组成的三因子模型拟合结果最优，且显著优于其他模型的拟合结果，可以认为本文的三因子模型具有较好的区分效度。

（二）描述性统计与相关性分析

表2是本文主要变量的描述性统计和相关系数。

从表2可以看出，高管战略专注度与企业绩效显著正相关（r=0.574，P<0.050），资源协奏与企业绩效显著正相关（r=0.583，P<0.050），以上结果初步验证了前文的相关假设。各模型中解释变量的VIF值低于临界值，表明模型不存在严重的多重共线性。

（三）主要回归结果

本文基于层次回归方法，采用多元线性回归模型对上述假设进行检验，结果如表3所示。

本文首先采用模型（1）检验高管战略专注度对企业绩效的影响，结果如表3列（2）所示。其中，列（1）为一系列控制变量对企业绩效的层次回归结果，列（2）是在列（1）的基础上加入了解释变量高管战略专注度后对企业绩效的回归结果。回归结果表明，高管战略专注度对企业绩效有显著正向影响（α1=16.718，P<0.010），H1得到验证。

为了验证资源协奏在高管战略专注度与企业绩效之间的中介效应，本文采用模型（2）检验高管专注战略度对资源协奏的直接影响，表3列（3）的回归结果表明，高管战略专注度对资源协奏的影响显著为正（β1=0.778，P<0.010）。本文采用模型（3）检验高管战略专注度和资源协奏对企业绩效的影响，表3列（4）的回归结果表明，高管战略专注度对企业绩效影响的系数降低（γ1=7.611，P<0.050），而资源协奏对企业绩效的影响显著为正（γ2=11.714，P<0.010），说明资源协奏在高管战略专注度与企业绩效之间发挥中介效应，H2得到验证。

为了检验中介效应的占比情况，本文采用Hayes[25]的模型，使用Bootstrap方法，在控制企业性质、企业资产负债率、企业规模、企业年龄和企业固定资产比重的情况下，对资源协奏在高管战略专注度与企业绩效之间的中介效应进行检验，结果如表4所示。

从表4可以看出，在中介效应检验中，Bootstrap回归结果在95%置信区间的上下限均不包含0，表明中介效应显著。其中，高管战略专注度对企业绩效的直接效应占比为45.529%，资源协奏在上述关系的中介效应占比为54.471%。这表明高管专注战略度不仅可以直接影响企业绩效，也可以通过资源协奏影响企业绩效，资源协奏的中介效应成立，进一步验证了H2。

（四）稳健性检验

为了进一步检验研究结果的稳健性，本文进行了如下检验，结果如表5所示。

首先，考虑滞后效应。本文选择滞后一期的被解释变量，即2020年企业净资产收益率（L.ROE）进行回归，检验是否存在由潜在的反向因果关系导致的内生性问题。表5列（1）和列（2）是滞后一期被解释变量的回归结果，结果显示，列（1）中高管战略专注度对企业绩效仍然具有显著正向影响。列（2）中在加入资源协奏变量后，高管战略专注度的系数不显著，而资源协奏系数显著为正，表明资源协奏在高管战略专注度与企业绩效之间中发挥中介效应。

其次，替换被解释变量。本文采用每股收益（EPS）衡量企业绩效，进行稳健性检验。表5列（3）和列（4）是替换被解释变量滞后两期后的回归结果，结果显示，列（3）中高管战略专注度对企业绩效具有显著正向影响，列（4）中资源协奏在高管战略专注度与企业绩效之间发挥中介效应。

最后，改变回归方法。考虑到净资产收益率存在部分负值，如果直接使用普通最小二乘法（OLS）对样本进行线性回归，得到的估计结果可能有偏，而Tobit模型可以克服这一问题。本文使用Stata 16.0软件，采用Tobit模型进行回归。表5列（5）和列（6）是改变回归方法的回归结果，结果显示，高管战略专注度对企业绩效具有显著正向影响，且资源协奏在高管战略专注度与企业绩效之间发挥中介效应。上述结果均表明本文的回归结果是稳健的。

五、研究结论、管理启示与未来展望

资源协奏理论很好地解释了具有相似资源的企业绩效不同的原因，完善了资源基础理论的研究体系[26]。本文以战略性新兴产业上市公司为研究对象，采用多元线性回归模型，分析高管战略专注度对企业绩效的影响以及资源协奏在二者之间的作用机制。研究结果表明：高管战略专注度可以显著提升企业绩效，资源协奏在高管战略关注度与企业绩效之间发挥中介效应，即高管战略专注度还可以通过资源协奏显著提升企业绩效。根据本文的研究结果，为了确保企业绩效的实现，高管除了需要对企业战略足够专注外，还需要协调企业内部资源，在上下级之间形成良好的信息传递和反馈机制，通过资源协奏以确保战略顺利执行。本文的研究结论不仅可以丰富资源协奏理论视角下企业绩效影响机制的研究，也可以为企业提升资源利用效率和促进战略执行效果提供有价值的决策参考。

根据本文的研究结论可以得到以下管理启示：第一，高管对企业战略的专注度可以直接影响企业绩效。高管专注企业战略，不仅可以为战略执行分配更多资源和投入大量精力进行沟通和交流，还可以在企业内部表明战略的重要性，有利于企业战略在各层级员工之间获得认同，增强战略执行效果。第二，战略执行需要中层管理者的支持和响应。资源协奏在高管战略专注度与企业绩效之间发挥中介效应，表明战略执行要获得成功，管理者对跨职级资源的主动管理十分重要。中层管理者是企业资源管理的主要执行者，他们根据计划执行战略，并及时向高管进行反馈。由于中层管理者在资源协奏过程中发挥重要作用，因而高管在推进战略执行过程中，需要重视与中层管理者的沟通和交流，以便更好地开展资源协奏活动。第三，对于战略性新兴产业，人力资源是企业的关键所在，高管需要对人力资源足够重视，确保人力资源战略获得所需的资源和支持。同时，为了确保人力资源管理的效果，需要通过资源协奏方式，让企业各层级员工一起参与，提升战略执行效果。

未来可以在以下方面进一步深化研究：第一，本文研究了高管战略专注度如何影响企业绩效，而高管战略专注度与个人特征有关，如高管的创业导向、性格和管理风格等，未来可以关注高管个人特征在此过程中的影响。第二，本文选用企业绩效作为被解释变量，但人力資源战略通常直接影响员工感知绩效，如工作满意度，未来可以关注高管战略重视度对员工感知绩效的影响。第三，由于时间限制，本文没有对企业不同年份的高管战略专注度和资源协奏数据进行测量，未来研究可以对企业跨年度的面板数据进行检验，进一步探讨资源协奏的作用机制。

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（责任编辑：孙 艳）